Bumble Inc, la empresa estadounidense de medios sociales que opera la aplicación de citas en línea, fue creado para renovar las formas anticuadas de ligar. Y este verano podría ser más caluroso debido a la insignia de vacunación en Bumble.
De acuerdo con Fast Company, Bumble, la aplicación en la que las mujeres dan el primer paso, ha revelado los resultados de una nueva encuesta realizada a los usuarios, y parece que más personas están preparadas para volver a tener citas en persona, ya que los casos de COVID-19 en Estados Unidos han disminuido.
Entre los usuarios estadounidenses que han indicado sus preferencias para la primera cita en la aplicación COVID-ready center, casi el 90% dice que quiere tener una cita cara a cara, según Bumble, con un 46% que dice que se sentiría cómodo con una primera cita “normal” y otro 41% que dice que preferiría mantenerlo socialmente distanciado.
En general, la aplicación ha experimentado un mayor crecimiento reciente en las ciudades y estados donde las tasas de vacunación son más altas.
Insignia de vacunación en Bumble
Según Bumble, el 30% de los participantes en la encuesta dijeron que no saldrían ni tendrían relaciones sexuales con una persona no vacunada. Estos datos llegan en un momento en el que Bumble y otros servicios de citas —incluido su rival Tinder, propiedad de Match— están desplegando distintivos de vacunación y otras funciones para que los usuarios puedan identificar fácilmente a otras personas que se han vacunado.
He aquí otras estadísticas interesantes de la encuesta de Bumble:
El 65% cree que es posible enamorarse sin conocer a alguien en persona.
El 39% dice que el “ghosting” ha disminuido desde el inicio de la pandemia, mientras que el 31% dice que el “catfishing” ha disminuido
El 91% afirma que ya no existe un estigma asociado a las citas en línea
El 38% prefiere tener una primera cita virtual con la gente antes de conocerla en persona.
En un comunicado, la consejera delegada de Bumble, Whitney Wolfe Herd, dijo que la empresa utilizaría los comentarios de la encuesta para adaptar aún más sus servicios en un panorama cambiante.
En el transcurso de la pandemia, nos hemos mantenido intensamente centrados en escuchar a nuestra comunidad para entender cómo han evolucionado sus necesidades y hemos seguido innovando nuestro producto para satisfacer esa demanda.
Whitney Wolfe Herd, consejera delegada de Bumble.
Las acciones de Bumble han subido casi un 20% en el último mes a medida que las restricciones relacionadas con la COVID han disminuido y las tasas de infección en Estados Unidos se han desplomado. Las acciones de la empresa se desplomaron después de su esperada salida a bolsa en febrero y alcanzaron su punto más bajo a mediados de mayo.
A los dos años de trabajar en una empresa de cannabis, Lauren Chanel Allen fue despedida repentinamente. Como directora de marketing digital de la empresa, Allen estaba a punto de recibir un sustancial aumento de sueldo que casi duplicaría su salario. Entonces, un día antes de que su aumento entrara en vigor, Allen afirmó que fue despedida por la forma en que se dirigió a un colega blanco.
No me sorprendió del todo. Hubo pequeñas cosas que sucedieron. Yo era la única empleada negra allí.
Lauren Chanel Allen.
Cuando Allen se entrevistó para el trabajo, dejó claro que presionaría a la empresa para que abordara el hecho de que los empresarios blancos se beneficiaban de forma abrumadora de la industria del cannabis, dejando fuera a las mismas comunidades que habían sido penalizadas de forma desproporcionada por la guerra contra las drogas. En ese momento, dice, la empresa parecía receptiva a su perspectiva.
Lo que me interesó en esa situación fue la forma en que la gente en el poder conoce la retórica a utilizar, hasta cierto punto. Dijeron todas las cosas correctas porque era importante para ellos tener una cara negra.
Lauren Chanel Allen.
Empresa sin diversidad
De acuerdo con Fast Company, a medida que los trabajadores exigen más a sus empleadores, el equilibrio de poder en los lugares de trabajo está cambiando.
Incluso las empresas que antes se mostraban reticentes a meterse en cuestiones sociales han tomado partido por la equidad racial y se han comprometido a trabajar por una plantilla más diversa. Y, en particular, durante el último año —tras la presión pública desencadenada por las protestas—, numerosos empleadores han realizado importantes contribuciones financieras a organizaciones de justicia racial y han renovado sus prácticas de equidad e inclusión.
Pero las empresas también se han vuelto más inteligentes con el tiempo, lo que hace más difícil para los solicitantes de empleo distinguir entre las empresas que están realmente comprometidas con el trabajo de DEI (diversidad, equidad e inclusión) y aquellas cuyos compromisos vociferantes con la equidad son simplemente un escaparate.
“La diversidad está muy de moda ahora”, afirma Erin Ford, que dirige el aprendizaje y el desarrollo del talento en General Assembly y ayuda a los estudiantes a entrar en el mercado laboral.
Las empresas están entendiendo que esa es la forma en que el talento las mira. Y creo que eso hace que sea un reto para la gente en el mercado de trabajo saber si esa empresa realmente vive esos valores, o si es algo performativo.
Erin Ford, encargado de dirigir el aprendizaje y el desarrollo del talento en General Assembly.
Aun así, hay algunos indicios de que un posible empleador no invierte lo suficiente en la equidad y la inclusión, o invierte más en la óptica de la DEI como valor de la empresa.
3 señales que la delatan la falta de diversidad en una empresa
1. Cuando se es el único en la sala
Para Allen y otros, puede ser una bandera roja evidente si una empresa es tan homogénea que sería el único empleado no blanco en la sala. “En general, no creo que ninguna persona negra deba buscar oportunidades para ser la única persona negra”, dice Allen. “A menudo no vale la pena que una persona negra sea el empleado que desegrega una empresa”.
(Cuando Allen planteó la cuestión de la contratación a su antiguo empleador, le dijeron que la empresa estaba intentando buscar candidatos no blancos, pero que “es muy difícil encontrar gente cualificada”). En su puesto actual en una empresa de criptomonedas, Allen sigue siendo la única empleada negra, pero no es la única empleada de color, una experiencia que, según ella, es notablemente diferente.
Lawrence Humphrey, estratega de diseño, consultor de IBM y fundador de Tech Can [Do] Better, está de acuerdo en que puede ser condenatorio que una empresa no tenga empleados negros.
Pero Humphrey no lo ve necesariamente como una señal de alarma. “Soy de la opinión de: No puedes cambiar la naturaleza del juego a menos que tengas un asiento en la mesa”, dice Humphrey, añadiendo que a menudo ha estado en espacios donde él era la única persona negra:
Si una empresa quiere realmente cambiar su cultura, tiene que haber un primer empleado negro. Tiene que empezar por algún sitio.
Lawrence Humphrey, estratega de diseño, consultor de IBM y fundador de Tech Can [Do] Better.
En los casos en los que una empresa tiene poca o ninguna diversidad en sus filas de liderazgo, Judene Small Jean-Louis dice que hay que prestar atención “si tu sentido arácnido empieza a cosquillear” y la organización saca empleados que se parecen a ti.
“En vidas pasadas, se ha pedido a personas que no están en el equipo directivo o que no toman decisiones en absoluto que se unan a las reuniones, especialmente cuando quieren demostrar que hay una cara que les resulta familiar”, comenta Small Jean-Louis, que dirige una consultoría de operaciones y marketing estratégico así como la empresa de medios digitales RootsxWings.
2. Cuando las inversiones en DEI son mínimas
Una forma de averiguar el compromiso de una empresa con la equidad y la inclusión es hacer preguntas más concretas sobre cómo valora la organización la diversidad y si puede revelar métricas de la plantilla u otros puntos de referencia.
Si los esfuerzos de un empleador son más performativos, se puede ver reflejado en lo mucho -o lo poco- que la empresa ha invertido en iniciativas de IAD, tanto en términos de capital humano como de recursos financieros.
Una empresa tecnológica de gran tamaño, por ejemplo, no debería tener un empleado de nivel asociado que lidere la DEI, dice Ford. “Cualquier representación que tengan debe ser escalable al tamaño de la organización”, dice. “No esperaría que una empresa de nivel empresarial tuviera nada menos que un vicepresidente de DEI”.
Humphrey también se ha dado cuenta de que algunas empresas se dirigen a él con oportunidades de DEI, en lugar de funciones tecnológicas, o asumen que estará interesado en asumir un trabajo adicional de DEI.
Algunas personas se han puesto en contacto conmigo y básicamente han intentado colocarme en trabajos de DEI en otras empresas tecnológicas. No quiero hacer eso. No tengo ninguna intención de convertir el trabajo de DEI en mi objetivo.
Lawrence Humphrey, estratega de diseño, consultor de IBM y fundador de Tech Can [Do] Better.
Otro indicador de las verdaderas intenciones de un empleador puede ser si la empresa parece apoyarse demasiado en los ERG —iniciativas conducidas por empleados con la misión de inspirar el crecimiento y la innovación y fomentar la diversidad para todos los empleados— o grupos de recursos para colaboradores.
Estos grupos pueden ser una fuente de apoyo y camaradería para los trabajadores infrarrepresentados, pero no deben sustituir al liderazgo de la DEI ni a los objetivos de diversidad vinculados a la compensación.
“En mi experiencia, los ERG siguen existiendo a instancias de la empresa matriz”, dice Moses Harris, arquitecto de software en una gran empresa tecnológica. ‘Es principalmente un lugar social. Así que puedes acercarte y decir: ‘Mira, hay gente que se parece a mí. Tengo una conexión. Tengo un lugar al que acudir donde se tiene en cuenta mi salud mental. La gente está experimentando los mismos problemas que yo’. Pero es más una estructura de apoyo que un verdadero motor de cambio”.
3. Cuando la cultura de la empresa te hace dudar
Incluso el enfoque de una empresa en el proceso de contratación puede ser revelador, dice Small Jean-Louis.
Si ves que no tienen intención de hacer un seguimiento y respetar tu tiempo, eso es representativo de un hábito que está presente en su cultura. Cuando busques unirte a las empresas, escudriña el proceso al máximo.
Small Jean-Louis.
Una señal de alarma que Small Jean-Louis ha detectado a lo largo de los años, y especialmente en medio de la pandemia, es cuando las empresas pasan por alto su currículum o lo rechazan de plano, pero luego expresan su interés después de que alguien la recomiende, un patrón que también observan sus amigas negras. “Creo que hay mucho que ver sobre las empresas y su cultura en la forma en que manejan la contratación”, dice.
En retrospectiva, Allen se da cuenta de que la falta de RRHH presagió su experiencia en la startup de cannabis. “No se me ocurrió preguntar, ¿tenemos RRHH ahora?”, dice. “Era una broma continua: ‘¡Necesitamos RRHH ahora!”. Y antes de que un amigo blanco de Allen la animara a negociar, la empresa incluso le había propuesto un título que no se ajustaba a las responsabilidades del puesto.
“En retrospectiva, creo que una bandera roja es si comparas el título y las responsabilidades, y el título es algo elemental; creo que se debe a lo mucho que piensan valorarte”, dice. “Como mujer negra, me pareció bien, porque el salario en ese momento era una mejora. El equipo parecía genial; estoy en este nuevo espacio y me mudo a Los Ángeles, y ellos cubren los costes de la mudanza”.
A veces, incluso los comentarios aparentemente inofensivos sobre la cultura de una empresa o los atributos que más se valoran en los empleados pueden darnos una pista.
Si una empresa tiene una cultura de trabajo pobre, lo más probable es que la igualdad de oportunidades no sea una de las principales prioridades, y que los empleados negros y morenos se vean afectados de forma desproporcionada por estos problemas.
“Son cosas como: ‘La gente que trabaja aquí tiende a creer en la empresa, y no nos tomamos mucho tiempo libre'”, dice Harris. “Yo he recibido eso. Y eso te hace saber [que] o te rompes el lomo trabajando y tienes éxito allí, o no vas a estar mucho tiempo”.
Harris también está más atento a las señales que podría haber pasado por alto al principio de su carrera. Antes”, dice, “oía algo de que no había permiso de paternidad, y en lugar de pensar que no trataban muy bien a sus empleados, pensaba: “Bueno, no tengo intención de tener hijos pronto. Así que supongo que está bien que trabaje en esta empresa. No me afecta exactamente”.
Ahora Harris ve las cosas de otra manera y reconoce que una política excluyente de la empresa puede apuntar a una falta de apoyo más amplia a los empleados infrarrepresentados. “No me afecta a mí, pero afecta a la persona que está a mi lado”, dice sobre las malas políticas de permiso parental. “¿Quiero ser una de las personas que está apoyando esto?”.
Si bien los informes de prensa y las cuentas anónimas en plataformas como Glassdoor pueden ofrecer cierta visión de la cultura de una empresa, Harris y otros creen que la mejor manera de evaluar a un empleador potencial es hablar con los empleados anteriores y actuales.
“Realmente trato de tener algún tipo de información interna cuando estoy tomando este tipo de decisiones”, dice. “Tienes que recurrir a tu red de contactos porque nunca obtendrás esta información hasta que trabajes en la empresa.
Hoy en día, Small Jean-Louis ni siquiera solicita un puesto de trabajo sin consultar con alguien que haya trabajado en la empresa en cuestión. “En algún lugar entre los elogios y la absoluta tormenta de problemas está la verdad”, dice.
“Reconoce que no toda la prensa te va a dar la historia completa, pero tienes que tener el control. Pasas más horas [en el trabajo] que en casa, y creo que todo el mundo es muy consciente de ello ahora con la apertura del mundo, así que elige bien tus espacios”, añade.
Más de 35 mil personas en México conforman la cadena de acopio y reciclaje, contribuyendo diariamente a conseguir un #MundoSinResiduos. Siendo los micro puntos de recolección uno de los principales eslabones en la cadena, el reconocimiento y fortalecimiento de ésta resulta esencial para continuar promoviendo el acopio y reaprovechamiento del material.
En esta línea, la Industria Mexicana de Coca-Cola mantiene una continua suma de esfuerzos para impulsar acciones en favor del desarrollo y bienestar de quienes forman parte, directa o indirectamente, de esta cadena. Educación ambiental, capacitación y reconocimiento, forman parte de su labor diaria en favor de un reciclaje inclusivo que reconozca el trabajo de los pepenadores y recuperadores urbanos de residuos.
Comprometidos con los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), la IMCC busca visibilizar la valiosa labor de miles de personas, además de promover la generación de empleos y el impulso de sus negocios. Ejemplo de ello es el Modelo de Acopio Inclusivo PetStar (MAIP), a través del cual se han desarrollado distintas iniciativas que impulsan el reconocimiento de mujeres y hombres dedicados a la pepena y recuperación de residuos, fortaleciendo directamente a 1,200 micro, pequeños y medianos puntos de recolección relacionados con su cadena de suministro mediante capacitación y asesoría constante, asegurando un suministro libre de infancia trabajadora.
Así mismo, la IMCC a través de PetStar apoya al Centro de Desarrollo Integral Comunitario (CEDIC), proyecto de Fundación Dibujando un Mañana, el cual ha conseguido mejorar las condiciones de vida de 400 niñas y niños, hijos de las personas dedicadas a la recuperación de residuos en el Estado de México, proveyendo servicios de educación, alimentación y atención médica.
“Lo que buscamos en el CEDIC es lograr un desarrollo integral de las niñas, niños y adolescentes, principalmente hijos de las personas que se dedican a la recuperación de residuos. Gracias a estos espacios hoy podemos mejorar la vida de todos estas niñas y niños y en el futuro podrán tener oportunidades reales de vida”,Katty Beltrán, Directora General de Fundación Dibujando un Mañana.
De la mano de PetStar y gracias a su alianza con Mayama y Club de Niñas y Niños de San Luis Potosí, se ha transformado la vida de 500 niñas, niños y sus familias, en Jalisco y San Luis Potosí.
Por otra parte, trabajando junto con ECOCE, la IMCC impulsa importantes esfuerzos para recuperar, separar y transportar el PET de todas las regiones de México y, de ahí, enviarlos a plantas recicladoras dentro y fuera del país. A través del programa de Acopio Móvil de ECOCE, operadores visitan diferentes colonias en el territorio nacional para recibir envases a cambio de la entrega de productos de despensas o artículos hechos con material reciclado.
“Es muy gratificante ver a la gente comprometida con el medio ambiente y con su entorno y si a cambio reciben algo de despensa, eso es mucho mejor”, Ignacio Escota Vázquez, operador en el programa de Acopio Móvil de ECOCE.
Hoy, la Industria Mexicana de Coca-Cola procesa más de 85 mil toneladas de PET cada año a través de sus plantas de reciclaje y su meta para 2030 es recuperar y reciclar el equivalente al total de botellas que venda, contribuyendo así, a un Mundo Sin Residuos.
Trabajando juntos podemos generar un verdadero cambio en el planeta, además de fomentar una cadena de reciclaje inclusivo en el país. ¡Hagamos esto juntos!
El Fondo Nacional de Fomento al Turismo (Fonatur) y la Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura (UNESCO) conformaron el Consejo Científico-Cultural en el marco del programa de acompañamiento para el desarrollo sostenible en la ruta del Tren Maya.
El propósito de este órgano es integrar actores e instituciones clave a nivel federal, estatal, municipal y local en materia cultural, científica y medioambiental, en un foro de diálogo, análisis y orientación de las actividades que desarrolle la UNESCO para este proyecto de desarrollo sostenible.
La secretaria de Cultura, Alejandra Fraustro Guerrero, declaró que “La participación de la Secretaría de Cultura en el proyecto del Tren Maya es una actividad constante y prioritaria. El fin de un proyecto de infraestructura tan importante como el Tren Maya es preservar la cultura que converge en la región por donde transitará, por lo que tenemos la misión de divulgar, investigar, de salvaguardar este patrimonio, trabajo que hacemos de la mano con Fonatur”.
Por su parte, Rogelio Jiménez Pons mencionó que el Consejo es un organismo que va de la mano con el Programa de Acompañamiento de la UNESCO. Este consejo promueve el seguimiento de dependencias federales, instituciones académicas y la sociedad civil a los resultados generados desde la colaboración entre UNESCO y FONATUR.
“El incorporar la visión y conocimientos de los miembros permanentes, así como de los invitados de diversas áreas, fomenta el diálogo interinstitucional y con la academia. De esta manera se fortalecen los resultados del trabajo realizado en campo por la UNESCO, asegurando la pertinencia y el impacto de estos en el proyecto prioritario Tren Maya”, dijo.
En tanto, Frédéric Vacheron, representante de la UNESCO en México, afirmó que este Consejo es un mecanismo importante de acompañamiento porque articula las temáticas que trabaja la UNESCO en este proyecto: el desarrollo económico inclusivo, el fortalecimiento de las industrias creativas, la salvaguarda cultural, la sostenibilidad medioambiental, la comunicación institucional, y otros que están basados en la toma de decisiones por la evidencia científica.
“Este consejo asegurará la sistematización del conocimiento, de forma transparente, al tener orientación en materia educativa y los compromisos que ha tomado México con la UNESCO, con todos los actores pertinentes de gobierno, academia y sociedad civil”, aseguró.
A través de este Consejo se dará seguimiento a diversas actividades del Proyecto de Acompañamiento para el Desarrollo Sostenible en la ruta del Tren Maya, tales como:
Diseñar una estrategia de turismo cultural del proyecto Tren Maya a 20 años, con el objetivo de promover la creación de productos y servicios turísticos de calidad, que propicien la comprensión, la apreciación y la sostenibilidad de las manifestaciones culturales locales, a fin de promover que las comunidades o los grupos o los individuos puedan gestionar dichos elementos.
Fortalecer las actividades productivas tradicionales con alto valor cultural y medioambiental como medios para el desarrollo económico inclusivo, mediante la realización de talleres participativos para la elaboración de modelos que permitan a dichas actividades posicionarse a nivel nacional.
Mapear el patrimonio histórico en el área de influencia de las estaciones del Tren Maya en colaboración con la Secretaría de Cultura y el Instituto Nacional de Antropología e Historia (INAH), y elaborar recomendaciones para su conservación.
En conjunto con las comunidades y los pueblos de la región, examinar las expresiones de su patrimonio cultural inmaterial y elaborar inventarios y planes de salvaguardia que les den sostenibilidad y las protejan.
Identificar y analizar el impacto de las prácticas productivas de mayor relevancia económica y social en las zonas núcleo, amortiguamiento y de transición de las Reservas de la Biosfera.
Este órgano asesor está integrado por 16 miembros permanentes, entre los cuales participan la UNESCO y Fonatur como instituciones responsables y convocantes: Secretaría de Cultura; Secretaría de Turismo; Secretaría de Medio Ambientes y Recursos Naturales; Secretaría de Relaciones Exteriores; Instituto Nacional de los Pueblos Indígenas (INPI); INAH; Instituto Nacional de la Economía Social (INAES); Comisión Nacional de Áreas Naturales Protegidas (Conanp) así como integrantes de la sociedad civil y del sector académico del Sureste de México.
Este Consejo remarca la importancia y el alcance del proyecto del Tren Maya para salvaguardar el patrimonio histórico, promover el desarrollo sostenible; fomentar el respeto a los derechos humanos y la participación de los pueblos indígenas, así como la protección del patrimonio cultural y el medio ambiente en el sureste de México.
Las iniciativas a favor de la comunidad LGBT+ están cada vez más presentes. El mes de junio se pinta de colores para dar visibilidad a los integrantes de dicha comunidad y fomentar la unión sin importar la identidad u orientación sexual.
Específicamente el 28 de junio es el Día Internacional del Orgullo LGBT+, también conocido como Día del Orgullo Gay o simplemente Orgullo Gay, y tiene el objetivo de instar a la tolerancia, la igualdad y la dignidad de las personas gays, lesbianas, bisexuales, trans y más.
Durante todo el año las empresas se preocupan por abordar estos temas, pero es en el mes de junio cuando las iniciativas trabajadas se visibilizan y demuestran la importancia de integrar la inclusión y la diversidad, erradicar la violencia y fomentar el respeto.
Así celebra la diversidad laboral Santander México
Por ejemplo, para Santander México la diversidad laboral es un pilar en su cultura corporativa, y uno de sus principales objetivos a la hora de contribuir al progreso de las personas de una forma sencilla, personal y justa.
Y en el marco del mes del Orgullo, tuvimos la oportunidad de platicar con Héctor Chávez, Director Ejecutivo de Relación con Inversionistas y Sponsor de LGBT+ de Santander México. El líder afirmó cómo es que el grupo se consolida en este tipo de acciones y nos dio algunos ejemplos de iniciativas a favor de la comunidad LGBT+ de Santander México. A continuación puedes ver la entrevista completa.
En esta enriquecedora entrevista, Chavéz afirmó que la compañía cuenta con una política de Diversidad e Inclusión que funciona a través de su Comité de Diversidad e Inclusión, el cual se enfoca en 4 pilares clave que han ayudado a avanzar a Santander México hacia una cultura cada vez más abierta e inclusiva:
Talento Femenino: Enfocado a la equidad de género.
Talento Generacional: Enfocado a reconocer las diferencias entre el talento de distintas generaciones.
Discapacidad: Enfocado a la inclusión de personas con discapacidad.
LGBT+: Enfocado a iniciativas de no discriminación e inclusión.
“Cada integrante del grupo puede ser quien es, ya que se reconocen y se valoran las diferencias con absoluto respeto que cada persona tiene, dando como resultado un ambiente inclusivo para cada persona”.
Héctor Chávez, Director Ejecutivo de Relación con Inversionistas y Sponsor de LGBT+ de Santander México.
La diversidad dentro de un ambiente laboral se considera una estrategia positiva para el desarrollo de relaciones interpersonales. La manera en que supervisores y gerentes lideran este tipo de estrategia con los demás colaboradores y cómo estos se relacionan entre sí, también es clave, por ese motivo, la diversidad trae muchos beneficios en temas de retención y productividad.
Iniciativas a favor de la comunidad LGBT+ de Santander México
A través del Consejo de Diversidad e Inclusión, Santander México ejecutó durante 2020 las siguientes iniciativas a favor de la comunidad LGBT+:
1. Academia MX
A través de esta iniciativa, en Grupo Santander se desarrollan líderes y colaboradores que abracen las diferencias y sean incluyentes, con el fin de hacer sentir a todas las personas bienvenidas, valoradas y respetadas. Hoy en día más de 4,000 participantes han aprovechado los contenidos referentes a la oferta de diversidad e inclusión.
2. Encuesta Spirit Day LGBT+
Grupo Santander realizó esta encuesta para conocer la percepción del Banco en cuanto a inclusión, y también para comprender la perspectiva de la comunidad LGBTIQ+ a fin de planear una estrategia que le permita generar el cambio cultural necesario y consolidarse como un Banco incluyente.
3. Festival Virtual Love 4 All
Para conmemorar el mes del orgullo LGBT+, el banco realizó un ciclo de conferencias, actividades, pools con influencers y contenido de calidad enfocado en mejorar la calidad de vida de la comunidad LGBTI+ en elFestival Virtual Love 4 All.
Para normalizar la inclusión y la diversidad siempre se requiere de aliados para mejorar la sociedad. 🏳️🌈
Pride Connection México es una red de empresas que busca promover espacios de trabajo inclusivos para la diversidad sexual y generar lazos que faciliten la atracción de talento LGBT+ a las distintas organizaciones que la componen. Santander México decidió unirse a esta gran red para colaborar y mejorar las prácticas hacia la comunidad LGBTQ+.
5. Focus Group LGBTQ+
Con esta iniciativa se estructuraron dos focus groups para conocer directamente las opiniones de personas LGBTQ+, sobre el trabajo que han realizado para fomentar la inclusión dentro del Banco y conocer cuáles son las barreras detectadas por ellos para poder expresarse libremente.
6. Decálogo del buen aliado
Este decálogo sirve de guía para que las personas puedan abrir el debate en sus espacios de trabajo y se fomente la educación acerca de temas como la orientación sexual, la identidad de género y la importancia de la diversidad.
Grupo Santander desarrolló diez puntos clave a seguir por su red de aliados de la comunidad LGBTQ+, esto con el objetivo de asegurar la convivencia basada en el respeto.
7. Santander México se une a la marcha LGBT+
Este 2021, Santander México llevó a cabo durante el mes de junio una serie de actividades entre sus colaboradores para fortalecer un ambiente de trabajo respetuoso e inclusivo. Dentro de estas actividades se incluye el patrocinio de la Marcha del Orgullo LGBT+ en México, que por la pandemia, fue virtual.
Con este patrocinio, además de promover un mayor entendimiento de la cultura en torno a la diversidad y la inclusión, invitará a los colaboradores a participar con avatares dentro del movimiento virtual. Santander en México tendrá espacios internos de orientación e información sobre la importancia de la diversidad.
— Pride Connection MX (@P_ConnectionMX) June 4, 2021
Prácticas de diversidad laboral en las empresas: clave para el éxito
La diversidad laboral es entender, aceptar y valorar las diferencias entre las personas que conforman un equipo. Estas diferencias pueden incluir desde raza, etnia, género, edad, religión, discapacidad, educación, personalidad, capacidades diferentes y orientación sexual.
Las prácticas de diversidad e inclusión, incluidas las iniciativas a favor de la comunidad LGBT+, se han vuelto parte crucial para el éxito de las empresas, ya que cuando adoptan este tipo de acciones, tienen más posibilidades de prosperar a mediano plazo y trae mejores oportunidades para los colaboradores.
Con este ejemplo, podemos afirmar que Santander México tiene el liderazgo para acelerar políticas y reglas que van enfocadas hacia las personas, quienes ponen el ejemplo en sus acciones y en todo lo que aportan sin importar su diversidad.
“La misión de su empresa es tan buena como su ejecución, y ser flexible a los cambios a lo largo de los años es fundamental para ejecutarla con éxito”. Esta lección fue algo que el modelo Toms aprendió a lo largo de los años, dijo Amy Smith, directora de estrategia e impacto de la compañía con sede en Los Ángeles, en la Cumbre virtual Purpose Power de Inc. esta semana.
De acuerdo con INC, en 2006, Blake Mycoskie fundó Toms, el pionero de comprar uno, dar uno, con la misión de hacer de la compra de zapatos una acción benéfica.
El modelo, por cada par de zapatos comprados, se dona otro a una persona necesitada, se hizo popular, y otras marcas impulsadas por la misión siguieron su ejemplo.
Sin embargo, la compañía retiró este famoso programa en 2019 para donar un tercio de las ganancias de la compañía a diferentes organizaciones benéficas y socios con el objetivo de tener un mayor impacto.
“No hay duda de que el mundo que nos rodea está cambiando”, dijo Smith sobre la decisión de cambiar de modelo, que, según ella, les llevó a ella y a su equipo más de un año y medio antes de que fuera anunciada.
Problemas con el modelo Toms
Si bien el modelo original tenía buenas intenciones, ella y su equipo se dieron cuenta de que el grado en que ayudaba a las comunidades locales variaba mucho, y era mejor permitir cierta flexibilidad en el trabajo de caridad de Toms en lugar de dejar de donar productos.
Todavía genera donaciones. Todavía lo ponemos a trabajar. Simplemente lo estamos poniendo a trabajar de una manera diferente.
Amy Smith, directora de estrategia e impacto de la compañía con sede en Los Ángeles.
Este año, Smith dice que el 15º aniversario de la compañía ha sido un momento de reflexión para que ella y su equipo continúen haciendo una lluvia de ideas sobre los próximos pasos de la compañía.
A continuación, se muestran algunas ideas que han aprendido sobre la evolución efectiva de la misión de una empresa sin perder impacto.
Algunas ideas sobre evolución aprendidas
1. Pasa el micrófono
Si estás trabajando con una organización benéfica o un socio de base, Smith hizo hincapié en dejar que sean ellos los que hablen con sus clientes. “Son los mejores narradores de su historia”, dijo.
Brindarle a tu socio la plataforma de tu empresa no solo los ayudará a ver el valor de tu asociación, sino que también ayudará a sus clientes a comprender lo que está sucediendo en tu comunidad y cómo están abordando esos problemas y, en última instancia, por qué tú estás optando por financiarlos.
2. Aprende de la crítica
“Siempre habrá una voz negativa”, dijo Smith, ya que la gente es cínica sobre los esfuerzos realizados por las empresas con fines de lucro. Cuando esto suceda, dijo que te consideres un aprendiz de por vida y que te tomes en serio las críticas.
Intenta aprender de él y pregúntate si estás abordando las consecuencias no deseadas de tu apoyo en la comunidad. Una vez que lo hagas, cuando lleguen los comentarios negativos, puedes sentirte seguro de dar lo mejor de ti mismo al compartir esos errores y hablar sobre las lecciones aprendidas.
3. Consigue a todo tu equipo a bordo con los cambios
Si los cambios propuestos a cualquier esfuerzo son realmente un paso positivo en tu misión, es fundamental tener la moral de ti y tu personal detrás de ti, especialmente su equipo de marketing.
“Tienes que creer en lo que estás haciendo y necesitas que el liderazgo se comprometa”, dijo Smith. “Necesitas poder contar tu historia de manera eficaz, y eso es trabajo pesado y trabajo duro”.
Hoy ha desparecido el modelo Toms, Uno a Uno, sin embargo las lecciones que ha dejado tras de sí pueden aportar a otras empresas una enseñanza significativa.
El pasado mes de marzo, la empresa se comprometió a hacer una inversión en autos eléctricos con el monto de 20,000 millones de dólares desde ahora hasta el 2025.
Ahora, ha aumentado ese compromiso a 35,000 millones de dólares, revelando una nueva misión para “convertirse en el líder del mercado de vehículos eléctricos en Norteamérica y en el líder mundial en tecnología de baterías y pilas de combustible”. La cifra cubre los costes de capital, ingeniería y otros costes de desarrollo, dijo GM en un comunicado.
Inversión en autos eléctricos
De acuerdo con edie, la financiación se basa en el compromiso de ofrecer 30 modelos eléctricos puros en todo el mundo para finales de 2025 y de garantizar que los vehículos eléctricos representen el 40% de las entradas en el mercado de EE.UU., el mayor mercado de GM, en el mismo plazo.
Estos objetivos se anunciaron el pasado mes de enero como parte de una visión a más largo plazo para ofrecer productos y operaciones neutros en carbono a nivel mundial para 2040. La empresa confirmó que las cuatro marcas más importantes de GM —Chevrolet, Cadillac, GMC y Buick— lanzarán nuevos vehículos eléctricos puros para finales de 2022, y que a partir de 2035 sólo se producirán vehículos de emisiones cero.
Estamos invirtiendo de forma agresiva en un plan global y muy integrado para asegurarnos de que GM lidera todos los aspectos de la transformación hacia un futuro más sostenible.
GM tiene como objetivo las ventas anuales de vehículos eléctricos a nivel mundial de más de un millón para 2025, y estamos aumentando nuestra inversión para escalar más rápido porque vemos que se está creando un impulso en los Estados Unidos para la electrificación, junto con la demanda de los clientes para nuestra cartera de productos.
Mary Barra, presidenta y consejera delegada de GM.
Una prioridad de inversión clave relacionada con el VE será el apoyo a la construcción de dos nuevos planes de producción de baterías en EE.UU., además de otras dos plantas en Ohio y Tennessee, donde las obras ya están en marcha. Todavía no se ha anunciado la ubicación de los nuevos proyectos. GM ha firmado un memorando de entendimiento (MOU) con Honda para ayudar a garantizar la demanda a gran escala de las baterías.
En virtud de este memorando, las dos empresas también colaboran en el desarrollo de pilas de combustible de hidrógeno para coches y trenes.
En la actualidad, hay más compañías con operaciones en nuestro país que están sumando esfuerzos para ser socialmente responsables y generar iniciativas que generen impacto, pero para que estas no se detengan, y al contrario, continúen evolucionando, se requiere de un elemento primordial: expertos que conozcan las tendencias de responsabilidad social.
Los interesados deben especializarse, y no hay mejor sitio para hacerlo que las instituciones académicas enfocadas en el rubro. La preparación les dará a los futuros líderes en desarrollo sostenible las herramientas necesarias para generar impacto. ¿Conoces las opciones que hay en nuestro país para hacerlo?
La universidad que invita a conocer las tendencias de responsabilidad social
Las tendencias de Responsabilidad Social tienen el objetivo de crear nuevos e integrales caminos que involucren estrategias en la parte social, ambiental, de producción, sustentabilidad y transparencia en los procesos, entre otros. Y una opción para involucrarse en ellas es comenzar una especialidad en la Universidad Anáhuac.
La Universidad Anáhuac es la única institución académica en México que cuenta con una Facultad de de Responsabilidad y ofrece:
Licenciatura en Dirección en Responsabilidad Social y Desarrollo Sustentable Anáhuac México.
Maestría en Responsabilidad Social.
Doctorado en Innovación en Responsabilidad Social y Sostenibilidad.
Cada una de estas opciones, ofrece a los egresados un panorama más amplio del desarrollo sostenible en México. En particular, el doctorado le abre la puerta a los futuros líderes para estar más preparados en el tema.
El plan de estudios está integrado por 14 materias, las cuales se convertirán en herramientas para ver, juzgar y actuar desde una perspectiva innovadora, sustentable, compleja, ética y global, que a su vez engloban las siguientes tendencias de responsabilidad social:
Fundamentos antropológicos de la sustentabilidad.
Cambio climático y economía circular.
Innovación social y tecnológica,
¿Cómo diseñar los sistemas de gestión en responsabilidad social?
Tercer sector y emprendimiento social.
Ecología humana.
Para conocer la experiencia de uno de los líderes que vio nacer este recinto educativo, en Expok tuvimos la oportunidad de platicar con María Paloma Silva de Anzorena, egresada de la Universidad Anáhuac.
Conociendo la experiencia de una futura doctora en RS
Ella es una profesionista que cuenta con estudios en temas financieros y por más de 25 años ha sido ejecutiva multicultural y tiene experiencia internacional en Vivienda, Desarrollo Urbano, instrumentos financieros, organismos multilaterales, banca, sector privado y gobiernos nacionales y subnacionales.
Para continuar con su trabajo enfocado en las políticas públicas, decidió comenzar su especialización en la responsabilidad social, pues debido a su trabajo enfocado a la vivienda digna ha conocido a muchas empresas socialmente responsables y sabe que este tema es crucial para su desarrollo profesional.
María Paloma tomó la decisión de profesionalizarse e ir más allá para conocer las nuevas tendencias de la responsabilidad social, y por lo que decidió comenzar a estudiar el Doctorado en innovación en Responsabilidad Social y Sostenibilidad de la Universidad Anáhuac, una institución que ella define como única.
En este camino ha identificado que trabajar con diferentes stakeholders es la forma para lograr la rentabilidad social, ambiental y económica y que las personas tengan una solución digna e integral para su vida.
Considero que la Universidad Anáhuac es una institución a la vanguardia para atender los problemas que vivimos en el siglo XXI y con su ayuda promoveré la investigación para proponer soluciones.
María Paloma Silva de Anzorena
Un doctorado para entender las nuevas tendencias de responsabilidad social
Anzorena se convenció de que esta institución le brindaría las herramientas adecuadas para comenzar a estudiar de manera más profunda la responsabilidad social, ya que es una institución que le ofrece a todos sus alumnos, sin importar la licenciatura, una materia enfocada a este tema tan importante en México y el mundo.
La futura doctora afirma que la calidad de enseñanza y el sentido humano de los profesores de la Universidad Anáhuac le brindan a los alumnos acompañamiento y compromiso en cada clase, incluso uno de sus diferenciadores es que promueve el trabajo en equipo y el intercambio de ideas entre los alumnos.
En el doctorado tenemos el apoyo de los profesores y de los alumnos para que en un futuro podamos hacer redes de investigación.
María Paloma Silva de Anzorena, estudiante de la Universidad Anáhuac.
El doctorado tiene una duración de tres años y María Paloma Silva comenzó sus estudios en el programa en 2020, por lo que solo lleva un año en el Doctorado. En este tiempo ha visualizado que las clases, a pesar de ser en línea, han sido integrales y le han ayudado a conocer de manera más profunda las tendencias de responsabilidad social.
La experta afirma que al contar con un doctorado podrá llevar a cabo investigaciones acerca de temas específicos y que realmente son de interés público. En particular, ella está preparándose para investigar sobre la vivienda y desarrollo urbano.
¿Qué podrán hacer los doctores una vez que egresen?
Los egresados podrán investigar teorías y nuevas tendencias en innovación, responsabilidad social y sostenibilidad, con visión multidisciplinaria y global, con el fin de generar conocimiento que contribuya a solucionar las necesidades de los diferentes grupos de interés.
También podrán diseñar soluciones y modelos innovadores, sostenibles y socialmente responsables, que aseguren el crecimiento sostenible, bienestar social y aprovechamiento de los recursos naturales.
Finalmente, María Paloma afirma que en el año cursando, el doctorado le ha servido para reflexionar y estudiar, y sobre todo para que en un futuro comience a crear las investigaciones sobre vivienda y desarrollo urbano que desea.
Si deseas conocer más de la oferta académica de la Universidad Anáhuac, te invitamos a ver más testimonios que hemos recopilado dando click aquí. Asimismo, te dejamos el link de la institución.
La Fundación Human Rights Campaign, la organización de derechos civiles de personas lesbianas, gays, bisexuales, trans y queer más grande de los EUA, expandió su programa Equidad MX al presentar hoy el primer Manual de Inclusión de Personas Trans en los Espacios Laborales, una guía para que cualquier compañía en México pueda implementar políticas a favor de la comunidad trans, con el objetivo de brindar un acceso equitativo en los centros de trabajo.
El manual fue elaborado en colaboración con PepsiCo México —compañía líder en inclusión de personas trans y que aportó el conocimiento y los procesos de su propio Protocolo para Personas Trans, que opera desde 2020— y con la Firma legal Baker McKenzie, quienes aportaron el análisis del marco legal y regulatorio alrededor del tema en el país, así como su conocimiento y experiencia regional sobre la inclusión de personas trans en las empresas.
En México, más del 70% de las personas trans sufren discriminación, según cifras oficiales del Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (CONAPRED). Después del hogar, los espacios laborales son el segundo lugar donde más se les discrimina.
Ante este contexto, y ante la necesidad de consolidar una cultura organizacional que brinde espacios de trabajo más diversos, inclusivos y seguros, el Manual de Inclusión de Personas Trans en los Centros de Trabajo es un documento urgente que ayudará a que, al igual que PepsiCo, más empresas adopten protocolos de atracción y retención de talento trans, con un enfoque de derechos humanos y tomando en cuenta el marco legal existente.
“Es fundamental para la autoestima de una persona poder mostrar al mundo quién es, lo cual implica presentarse auténticamente al lugar de trabajo”, dijo Alphonso David, presidente de Human Rights Campaign. “La comunidad transgénero se ve afectada de manera desproporcionada por la discriminación, por falta de oportunidades laborales y las potenciales desventajas dentro los centros laborales; es por eso que este recurso tiene el poder de cambiar las reglas del juego en la vida cotidiana de la comunidad transgénero mexicana.”
Por su lado, Milagros Chirinos, directora asociada del Programa Global de Equidad Laboral de la Fundacion HRC, comentó: “Esta iniciativa fue una expansión natural y necesaria del programa HRC Equidad MX, que ya cuenta con una red corporativa establecida e incluyente en México que está ansiosa por implementar pautas de inclusión de personas transgénero y de no género binario en el lugar de trabajo. México continúa liderando el camino para la inclusión LGBTQ en el lugar de trabajo en América Latina; este conjunto de herramientas refleja los esfuerzos continuos para fomentar una mayor igualdad e inclusión para la comunidad LGBTQ en el área laboral”.
El Manual de Inclusión de Personas Trans en los Centros de Trabajo sugiere a las empresas mexicanas algunas modificaciones y adiciones a procesos administrativos, tales como:
Prácticas de reclutamiento trans incluyentes, libres de estereotipos de género
Sensibilización a los equipos de trabajo
Acompañamiento personalizado y sensible en caso de transición
Respeto a la antigüedad laboral tras cambio de identidad legal.
Código de vestimenta flexible y trans incluyente, acorde a la identidad de género
Incorporación de baños neutros y adaptación de baños trans incluyentes
Con esto, se busca contar con un estándar permanente para las empresas en México y que sea una fuente de apoyo en la implementación de políticas antidiscriminación, de diversidad e inclusión, así como estrategias de atracción, contratación y retención del talento de personas trans. De igual forma, que las organizaciones tengan un punto de partida sobre procedimientos administrativos, así como referencias legales, para atender los casos de transición de género social y legal de sus colaboradores.
“Para ampliar nuestro compromiso con la comunidad trans, desde 2020 implementamos un protocolo interno que nos permite atender a nuestras y nuestros colegas de forma personalizada, bajo los más altos estándares internacionales de derechos humanos. Gracias al trabajo en conjunto con HRC Equidad MX y Baker McKenzie, ahora nuestros procesos serán de libre consulta por medio de este manual, para que cualquier compañía en México pueda guiarse por los mismos principios. Así, seguimos fortaleciendo nuestra agenda de diversidad e inclusión”, dijo Alina Hernández, Directora Sr. de Comunicaciones y Ciudadanía Corporativa, PepsiCo LATAM.
El evento de lanzamiento del Manual de Inclusión de Personas Trans en los Centros de Trabajo se realizó vía digital, por medio de una transmisión en vivo en el canal de YouTube de HRC Equidad MX. En él, estuvieron presentes Francisco Robledo y Fernando Velázquez, socios implementadores de HRC Equidad MX y líderes de la iniciativa. También participaron Javiera Medina Reza, socia en Baker McKenzie México y Miriam Villafaña-Reguero, titular del área de Responsabilidad Social Corporativa de dicha Firma, así como integrantes del consejo consultivo trans, quienes participaron a lo largo del desarrollo del documento. La conducción estuvo a cargo de la activista y escritora Juliette Greenham.
“En Baker McKenzie no somos neutrales, tenemos el compromiso de promover una cultura de respeto e inclusión hacia el interior de la Firma, así como con nuestros grupos de interés. Agradecemos a HRC, a PepsiCo y al consejo consultivo trans, la oportunidad de haber trabajado en equipo a favor de un objetivo común para muchas organizaciones. Nos sentimos muy orgullosos de haber contribuido en este importante proyecto que representa un gran avance para la comunidad trans y para los empleadores en México. Estamos seguros que esta herramienta será un apoyo para ambos y que aportarán a un cambio cultural exitoso”, refirió Raymundo Enríquez, socio administrador de Baker McKenzie en México.
Se estima que en México existe una población trans de al menos 630,000 personas que aún se enfrentan a múltiples retos, desde familiares, legales, académicos, hasta médicos, psicológicos, económicos y de seguridad. Sólo 11% de las personas trans alcanzan estudios universitarios y sólo 5% consigue ejercer su profesión en una empresa, según cifras del Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación.
Para seguir impulsando la inclusión, equidad y sentido de pertenencia para toda la fuerza laboral en México, el Manual tiene como misión sensibilizar a las empresas y organizaciones con presencia en el país sobre la importancia de implementar una visión holística a favor de las personas trans, y de esta forma, seguir sumando aliados en materia de inclusión laboral.
Aquí te dejamos el link para que lo puedas descargar.
Con el objetivo de promover el desarrollo de proyectos de generación renovable y maximizar los beneficios de las finanzas sustentables, Infraestructura Energética Nova S.A.B. DE C.V. (IENOVA) e IFC, miembro del Grupo Banco Mundial, acordaron sumar esfuerzos en el desarrollo del Sistema de Almacenamiento de Energía con Baterías (BESS, por sus siglas en inglés), Volta de Mexicali (VDM), así como en el establecimiento del Marco de Referencia para Financiamientos Sustentables de IEnova.
Una vez que inicie operaciones, el proyecto de BESS VDM estará conectado al sistema eléctrico del operador independiente de California (CAISO, por sus siglas en inglés) mediante una línea de transmisión transfronteriza propiedad de IEnova. Se espera que la energía almacenada en las baterías sea entregada a la red de CAISO como recurso firme y despachable, proporcionando servicios esenciales de confiabilidad eléctrica a la zona. Éste es un servicio particularmente importante en sistemas con altos niveles de generación intermitente renovable como es el sistema CAISO. Se espera que el proyecto promueva la resiliencia y facilite el despliegue de energía renovable en lo que se espera sea un sistema transfronterizo cada vez más integrado. Se espera que BESS VDM se desarrolle en fases, iniciando con 100 MW con una capacidad potencial de 500 MW. La primera fase podría alcanzar la decisión final de inversión tan pronto como la primera mitad de 2022 y operaciones comerciales a mediados de 2023.
A través de mecanismos de pre-inversión que apoyan el desarrollo temprano de proyectos tales como VDM, IFC apoyará a IEnova con los estudios de mercado e interconexión y evaluará la optimización de los modelos de carga y descarga de BESS. Por otro lado, el Marco de Referencia para Financiamientos Sustentables será un instrumento estratégico paraguas a través del cual IEnova buscará alcanzar sus objetivos de sustentabilidad y alineará sus esfuerzos de financiamientos sustentables con los Principios de Préstamos (y Bonos) Vinculados a la Sustentabilidad.
“En una era que requiere acciones urgentes a favor del medio ambiente, una vez más IEnova se posiciona como líder en el sector de infraestructura energética mexicana en diversos frentes: financiamiento sustentable, innovación, investigación y desarrollo, y esfuerzos sustanciales hacia la diversificación de la matriz energética y la descarbonización”, dijo Tania Ortiz Mena, directora general de IEnova. “Nuestra continua alianza estratégica con IFC demuestra el compromiso de IEnova de seguir desarrollando infraestructura energética bajo estándares de clase mundial que no solo aseguren la protección del medio ambiente, sino que también garanticen un desarrollo equitativo para México”.
“Con una amplia experiencia global en financiamiento sustentable, IFC está bien posicionada para asesorar a IEnova en el desarrollo de su Marco de Financiamiento Vinculado a la Sustentabilidad, un paso clave que solidifica el compromiso estratégico de la compañía con sus objetivos de sustentabilidad”, dijo Juan Gonzalo Flores, Country Manager de IFC para México. “IFC también se complace en asociarse con IEnova en esta etapa temprana del proyecto BESS VDM, aprovechando nuestro enfoque de vinculación ascendente previa a la inversión y destacando los beneficios concretos que el almacenamiento de energía a través de baterías puede proporcionar a escala de servicios públicos para promover la descarbonización de la matriz energética, un enfoque que esperamos replicar en la mayoría de nuestros mercados en los próximos años”.
Durante la pandemia derivada de COVID-19, y en su peor punto, gran cantidad de empresas alrededor del mundo tomaron acciones extraordinarias para salvaguardar la salud y vida de millones de personas.
Esto por medio de la generación de iniciativas socialmente responsables como: donaciones, transporte de material médico, creación de suministros, prestación de instalaciones, entre otras. Hoy estas y más acciones ya forman parte de lo que la sociedad espera del mundo empresarial.
De acuerdo con un artículo de Reuters, el 72% del público considera que las empresas deberían tener una responsabilidad legal con el planeta y las personas. ¡Es tiempo de no depender de los héroes de la sustentabilidad que ya ponen manos a la obra, necesitamos que todas las empresas actúen!
¿Quiénes son los héroes en sustentabilidad?
Podríamos considerar a los héroes en sustentabilidad a todas esas empresas que han alineado su estrategia de negocios a la Responsabilidad Social Empresarial (RSE) y por ende a la sustentabilidad.
Recordemos que la sustentabilidad hace referencia a la capacidad que haya desarrollado el sistema humano para satisfacer las necesidades de las generaciones actuales sin comprometer los recursos y oportunidades para el crecimiento y desarrollo de las generaciones futuras.
La capacidad de ser sustentables se vio en apogeo cuando diversas crisis como la emergencia climática, la creciente desigualdad, el racismo estructural y la discriminación llegaron a ser abrumadoras en escala. Y nos dimos cuenta de su impacto en nuestras vidas, que son los síntomas más viscerales de una crisis que también ha puesto de relieve los desafíos globales cada vez más urgentes.
Derivado de ello, es posible afirmar que:
Los negocios son la herramienta más poderosa en manos humanas para contribuir a las crisis o para brindar soluciones, y conducirnos a todos hacia la prosperidad compartida.
Quizá ahora es el momento idóneo de fomentar nuevos héroes en sustentabilidad.
No dependamos de los héroes en sustentabilidad y veamos nacer nuevos
Durante los últimos 50 años, el negocio se ha inclinado a generar ganancias y se ha separado de las comunidades a las que necesita servir y la legislación no ha reflejado el papel que deben desempeñar las empresas.
Al no alinear los intereses de los accionistas con los de la sociedad en general y el medio ambiente, las empresas han contribuido a estos enormes desafíos, que ahora amenazan la salud, la riqueza y el mundo natural de las personas.
La desconexión es evidente y hasta reconocida por los propios líderes empresariales, y el público está de acuerdo:
Una encuesta de 2020 reveló que el 72% del público del Reino Unido cree que las empresas deberían tener una responsabilidad legal con el planeta y las personas, además de maximizar sus ganancias.
Se espera que los fondos ESG superen en número a los fondos convencionales para el 2025, a medida que los mercados avanzan al mismo ritmo.
Ante estas presiones, los líderes empresariales deben lidiar con decisiones difíciles. Su responsabilidad legal de generar crecimiento debe sopesarse con las demandas de los consumidores, el mercado y, en algunos casos, las normativas; demandas que ahora requieren la rendición de cuentas a un conjunto más amplio de partes interesadas.
Es tentador confiar en los “héroes” empresariales que logran tomar acción, pero esto nunca será suficiente. Necesitamos que todas las empresas actúen. Necesitamos establecer un nuevo contrato entre las empresas y la sociedad.
Contrato entre empresa y sociedad
Durante muchos años se han buscado cambios en la cultura empresarial, empero, a la fecha las expectativas han quedado muy grandes, lo que crea ambigüedad e incertidumbre en los líderes empresariales.
El escenario es peor aún cuando nos damos cuenta que el principio fundamental de la primacía de los accionistas continúa. De hecho, los directores ejecutivos, a pesar de querer generar un cambio, están esposados a priorizar los rendimientos de los accionistas a corto plazo y a expensas de las personas y el planeta.
Por esta razón, Chris Turner, director de campaña de Better Business Act y director ejecutivo de B Lab UK, afirma que una enmienda —propuesta de cambio en el contenido de algún artículo o apartado de un proyecto de ley u otro documento oficial— puede tener la capacidad de poner el beneficio de las personas, las ganancias y el planeta en el corazón del propósito y la responsabilidad de los directores.
Esto garantizaría que los directores de la empresa sean responsables de promover los intereses de los accionistas junto con los de la sociedad en general y el medio ambiente. Los fundamentos se reflejarían en cuatro principios:
Intereses alineados: Los intereses de los accionistas ahora avanzan junto con los de la sociedad en general y el medio ambiente.
Capacitar a los directores para que ejerzan su juicio al sopesar y promover los intereses de todas las partes interesadas.
Cambio predeterminado: Debe aplicarse a todas las empresas.
Reflejado en la presentación de informes; sobre cómo las empresas alinean los intereses a largo plazo de las personas, el planeta y las ganancias.
De hecho, Turner lo está intentando volver una realidad en el Reino Unido por medio de una iniciativa llamada Better Business Act (BBA). El director ejecutivo de B Lab UK, afirma que la Ley de Sociedades de 2006 del Reino Unido, es decir, la legislación actual, no ofrece un marco práctico para tomar estas decisiones, y es posible en muchas partes del mundo tampoco suceda.
Además, comenta que gran cantidad de empresas a nivel global ha demostrado que esto es un modelo de crecimiento sostenible que impulsa la innovación y el espíritu empresarial. ¿Es tiempo de establecer un propósito predeterminado claro para los negocios? ¿Uno que sea adecuado para los desafíos del siglo XXI y que cumpla su promesa como una fuerza para el bien?
Es un hecho que es momento de dejar de depender de los héroes en sustentabilidad y comenzar a tomar acciones concretas que impulsen la implementación de RSE y sustentabilidad en el sector privado. Pero… ¿cómo hacerlo de forma individual?
3 consejos para ser una empresa sustentable
Si se desea impulsar este tipo de empresas sustentables, es necesario comenzar por algún lado, por lo que a continuación te compartimos algunos consejos para iniciar este proceso.
1. Pensar fuera de la caja
Para ser una empresa sostenible se debe tomar en cuenta que si la imagen obsoleta de una compañía sostenible es un solo empleado sentado en una habitación al final del pasillo, sin hablar nunca con sus colegas y entregando un proyecto a corto plazo tras otro, el profesional de la sostenibilidad del futuro es un pensador de sistemas. Por lo que, uno de los primeros pasos a tomar es:
Entender la interconectividad de los 17 ODS y las formas en que todas las partes de la sociedad se mueven para generar impacto.
De acuerdo con los expertos, es importante “tener una vista panorámica de lo que está sucediendo” al forjar y mantener asociaciones sólidas, internas y externas, de todo tipo.
2. Capa de pensamiento local, nacional y global
Los ODS fueron diseñados para ser globales, al igual que las conclusiones del IPCC sobre limitar el aumento de temperatura a 1,5 ° C por encima de los niveles preindustriales. Como tal, no hay ningún lugar donde esconderse y está claro que todas las organizaciones tienen un papel que desempeñar para ser sustentables.
Los expertos instan a tener en cuenta el hecho de que muchos grupos clave que deberán participar responderán mejor a un enfoque local en cuanto a sustentabilidad, especialmente dados los impactos que la pandemia ha tenido a nivel regional.
3. Agitar el enfoque energético
La idea del liderazgo empresarial en sostenibilidad a menudo gira en torno a objetivos generales a largo plazo o en torno a compromisos de propósito. Pero la realidad es que los compromisos no son nada sin cumplimiento.
En el caso del enfoque energético, el sector de la generación de energía ha impulsado mucha descarbonización hasta la fecha, el futuro de la transición energética depende en última instancia de todas las partes del sistema.
Cualquier empresa que busque cambiar su enfoque energético para lograr mayores reducciones de emisiones debería cambiar primero a una tarifa de electricidad sin carbono y comenzar a ser más sustentable.
Es cierto que ser una empresa sustentable no es una tarea fácil ni se logra de la noche a la mañana, sin embargo, sus propósitos y metas siempre resultarán benéficas, tanto para las empresas como para las partes en donde se puede generar impacto.
En el tema de derechos humanos, se determina que estos no tienen distinción alguna de nacionalidad, sexo, origen, color, o cualquier otra condición, y son irrenunciables.
Las empresas como instituciones que hacen parte de la sociedad deben asumirlos y respetarlos, y vienen trabajando con ellos con un marco de referencia desde hace 10 años cuando el Consejo de Derechos Humanos de Naciones Unidas, aprobó los Principios Rectores sobre las empresas y los derechos humanos, que se erigen como instrumento internacional no vinculante que consistente en 31 principios bajo las premisas de “Proteger, Respetar y Remediar“.
Características de los Principios Rectores
Los Principios Rectores buscaron desde su lanzamiento servir como referencia a las empresas y atender los estándares de la responsabilidad de las organizaciones, y la rendición de cuentas con relación a los derechos humanos. considerados un elemento primordial y principio sobre los cuales entablar diálogos basados en el reconocimiento de:
Es obligación del Estado respetar, proteger y cumplir los derechos humanos y las libertades fundamentales en el país.
Las empresas como órganos especializados de la sociedad que desempeñan funciones especializadas deben cumplir todas las leyes aplicables y respetar los derechos humanos, más allá de la legislación vigente, que en muchos casos es insuficiente.
En los casos de incumplimiento es necesario que los derechos y obligaciones vayan acompañados de recursos adecuados y efectivos.
Los Principios Rectores deben ser interpretados, individual y colectivamente como un marco cuyo objetivo es ayudar a las empresas a entender los derechos humanos y cómo interiorizarlos que permita mejorar las normas y prácticas internas, a fin de obtener resultados tangibles para las personas y las comunidades afectadas, y contribuir también a una globalización socialmente sostenible.
Visibilidad de las empresas en tema de derechos humanos
Debido a los impactos de la pandemia de COVID19 y los riesgos en los planes de recuperación en los países el tema de las as empresas y los derechos humanos, fue uno de los aspectos más relevantes y debatidos que se tocaron en la Cumbre de Líderes del Pacto Mundial de las Naciones Unidas, evento que se celebró de manera virtual del 15 al 16 de junio y que contó con la participación de más de 20mil personas en todo el mundo tras 26 horas de sesiones.
El evento reúne a miles de líderes para decidir cómo las empresas pueden ayudar a los países y comunidades de todo el mundo a recuperarse juntos de tres crisis mundiales: salud, desigualdad y clima, con un llamado claro por parte del Secretario General de las Naciones Unidas a aumentar la ambición para lograr las metas a través de la acción colectiva y la transformación sistémica
La participación de una empresa mexicana: CEMEX
CEMEX tuvo una participación especial en la mesa de diálogo llamada: A 10 años de los Principios Rectores de Derechos Humanos y Empresas, en la que Martha Herrera, Directora Global de Impacto Social en CEMEX, dio a conocer cómo es que las empresas en tema de derechos humanos deben ir a la vanguardia.
La líder experta en los criterios Ambientales, Sociales y de Gobierno Corporativo (ASG), afirmó que CEMEX —empresa de larga trayectoria reconocida en la implementación de herramientas y acciones para promover el respeto a los derechos humanos a lo interno y en su cadena de valor— quiere construir un mejor futuro que implica innovar en materiales de construcción que sean más amigables con el medio ambiente y promover la sostenibilidad en las ciudades y las comunidades.
Desde hace 17 años, la cementera se comprometió con los diez principios del Pacto Mundial y cada año hace visible los avances a través de su informe de resultados reportando en derechos humanos, estándares laborales, medioambiente y anticorrupción. A continuación, compartimos algunos de los temas principales de la participación de Martha Herrera en esta mesa de diálogo:
Acciones que ha emprendido CEMEX para aplicar procesos de debida diligencia en derechos humanos
Contexto
Los factores ESG (Medio Ambiente, Social y Gobernanza), son cada vez más relevantes.
Dentro del ámbito social los derechos humanos son un factor esencial para las organizaciones, y los Principios Rectores la forma en la que CEMEX los implementa.
Para aquellos que no están familiarizados, CEMEX es una compañía global de materiales para la industria de la construcción con una red de operaciones que produce, distribuye y comercializa cemento, concreto y agregados, junto con servicios y soluciones de construcción relacionados en cinco regiones del mundo México, Estados Unidos, Centro, Sudamérica y el Caribe, Europa, y Asia, Medio Oriente y África.
El compromiso con el respeto de los derechos humanos está integrado dentro de los valores corporativos que guían la forma de hacer negocios y el relacionamiento con sus grupos de interés y socios comerciales.
Avances
Como empresa cotizada está alineada con las exigencias de los mercados, y reporta de forma integrada donde incluye información no financiera en detalle.
Su compromiso va más allá de lo que es exigido.
Cuenta con el liderazgo y compromiso del CEO, quien ha firmado la Guía para CEOs sobre Derechos Humanos del World Business Forum for Sustainable Development (WBCSD).
Tiene una estrategia de impacto social para minimizar impactos negativos, anticipar riesgos y ayudar a resolver retos sociales.
Su compromiso con los derechos humanos se basa en el enfoque que plantean los Principios Rectores sobre empresas y derechos humanos, y trabaja continuamente para alinear sus operaciones y estrategia de negocio tanto en los principios fundacionales como con políticas y procedimientos que incluyen proceso de debida diligencia y planes de remediación.
El proceso de debida diligencia sobre los derechos humanos en CEMEX es una parte crucial en la identificación de los impactos y riesgos que tenemos como organización e incluye:
Administración de Riesgos Empresariales (ERM) (incluye los riesgos de derechos humanos)
Programa Global de Cumplimiento (Global Compliance Program)
Evaluación de cadena
Evaluación de Proveedores (Suppliers assessment)
Evaluación de Contratistas
Mecanismo de Denuncia que incluye un proceso definido para atender posibles agravios que incluye remediación
ETHOSline*
Comité Global y Local de Ética
Diálogos con Grupos de Interés
Comité de sostenibilidad que desarrolla y promueve política de derechos humanos.
Monitoreo mensual con un sistema de incentivos para evaluar el desempeño de los ejecutivos con respecto al seguimiento y cierre de incidentes.
Comunicación: en su esfuerzo son transparentes con el seguimiento a las denuncias recibidas, las trata y visibiliza los procesos y sus resultados
Además, se ha asegurado de que este tema se instale de forma transversal a través de varias políticas*, incluidas en su política de salud y seguridad, relacionamiento comunitario, medio ambiente, agua, biodiversidad, entre otras
Cuenta con equipos de Rápida Respuesta que garantizan que pueden prevenir y responder a incidentes globales de manera efectiva. Los equipos están conformados por varios departamentos para asegurar una mirada multidisciplinaria.
Todo esto se hace visible con el mantenimiento de su licencia para operar y a contar con riesgos menores para los inversionistas que permite poder acceder a financiamiento en mejores condiciones y mantener su rentabilidad como empresa.
Retos
La pandemia ha vuelto a redefinir las relaciones y mostrado cuál es la debilidad de la sociedad y las empresas en relación con los derechos humanos, durante la pandemia y en la fase de recuperación las CEMEX tiene un enfoque en la Resiliencia es decir hacia una recuperación más consciente, que incluye el respeto a los derechos humanos
Se han identificado los principales impactos sobre los derechos humanos, estamos desarrollando una cultura de concientización y responsabilidad
Definir planes de acción para cada país y así, poder anticipar de forma proactiva cualquier impacto posible sobre los derechos humanos.
Los países cada vez más incluyen la debida diligencia en su legislación como un tema obligatorio, principalmente en Europa, y tiene impacto en las empresas mexicanas por las cadenas de valor
La empresa asume que a pesar de contar con un enfoque preventivo en ocasiones podemos incurrir en incumplimientos. En estos casos contamos con un comité de ética (Ethos) que atiende los impactos negativos y lanza los planes de remediación
Tenemos un plan de sostenibilidad donde se evalúa a los proveedores y se tiene una meta de llegar al 80% a nivel global al 2030 sin embargo debemos seguir reforzando el Implementar procesos de debida diligencia en cadenas de suministro globales.
Aseguran que todos sus proveedores cumplan con los marcos de referencia internacionales que establecen los estándares, más allá de las legislaciones de cada uno de los países.
Lo más complicado en este sentido es pasar a los proveedores de segundo y tercer nivel (tier 2 y tier 3).
Oportunidades
Las expectativas de los consumidores, las comunidades, los trabajadores, los inversionistas y la sociedad en general respecto al rol de las empresas en la sociedad, son cada vez más exigentes.
Los mercados exigen cada vez más que las empresas gestionemos de forma responsable nuestros impactos y para ello debemos contar con procesos adecuados de debida diligencia.
Los consumidores ahora esperan aún más de las empresas y sus marcas, y sus decisiones de compra dependen en más del 80% de la confianza en que la empresa haga lo correcto. Los impulsores éticos son 3 veces más importantes para la confianza de la empresa que la competencia.
Los DDHH ayuda a tener una relación a largo plazo con los grupos de interés y la sostenibilidad de la empresa .
Igualmente, la legislación cada vez más incluye la obligatoriedad de contar con procesos de debida diligencia en derechos humanos que nos llega a través de cadenas de valor globales (ejemplo de ley en Alemania: multas a compañías que importen materiales de compañías en otros países que no cumplan con mínimo de derechos humanos, se introducirá por etapas iniciando con las compañías mas grandes)
Por tanto, es un tema que va ya más allá del compromiso para convertirse en una demanda del mercado (rentabilidad) y una obligatoriedad (riesgos y sanciones)
Recomendaciones para las empresas para tomar acción a favor de los Derechos Humanos
Los Principios Rectores de Derechos Humanos y Empresa deben ser nuestra fuente de referencia. Es innegable que desde su lanzamiento se están haciendo esfuerzos para garantizar que las empresas y sus cadenas de suministros funcionen de manera más responsable y somos consciente de la dificultad que esto supone para las pequeñas y medianas empresas
El compromiso con el respeto de los derechos humanos va más allá de evitar hacer daño, asumiendo un enfoque de prevención, protección, respeto y reparación, que facilite que las empresas fortalezcan su legitimidad frente a la sociedad y garanticen la viabilidad de sus negocios a futuro.
Para aquellas empresas que aún no cuentan con procesos de debida diligencia en materia de derechos humanos, deberían sencillamente empezar, por ejemplo, evaluando sus impactos potenciales y reales en los derechos humanos poniendo al centro a las personas con una visión humana y holística, evaluando qué procesos existentes no están a la altura de los requisitos, y creando un plan de acción a fin de establecer procedimientos de debida diligencia en materia de derechos humanos para sus propias actividades y cadenas de valor en consonancia con los Principios Rectores, lo que incluye el aprendizaje de las buenas prácticas emergentes en su propio sector y otros.
Como empresas deben poner a las personas en el centro, concentrar sus atenciones en la dignidad y los derechos de todos los seres humanos perjudicados, independientemente de su localización, origen o grupo al que pertenece. Ser responsables, comprometidos y conscientes, contar con enfoques preventivos, pero también definir procesos de remediación que nos permitan actuar con celeridad ante incumplimientos.
Herrera, directora Global de Impacto Social en CEMEX, afirma:
Los Principios Rectores han sido nuestra guía para poder avanzar en cómo implementar medidas y acciones que nos encaminen a respetar los derechos humanos y remediar en posibles casos de incumplimiento, nos enorgullece vivir una cultura de prevención”.
CEMEX es solo un ejemplo de cómo las empresas en temas de derechos humanos pueden ir a la vanguardia, y más cuando el líder que los encabeza tiene el fiel compromiso de construir la cultura y excelente reputación corporativa. Al hacerlo de manera correcta, se genera confianza entre todos los miembros que integran la compañía.
Miami se ha coronado como la primera ciudad con un director climático en el mundo, y esto se deriva de diferentes razones. En los últimos años, los efectos del calor extremo en las ciudades han sido desde perturbadores hasta devastadores, de hecho en 2017, los aviones de Phoenix no pudieron físicamente despegar con un calor de 120° F.
De acuerdo con Fast Companyen Washington, D.C., y en Londres, las vías del metro y del tranvía se han derretido. Y durante la pandemia, a medida que la gente pasaba más tiempo al aire libre, incluso la salud pública recibió un golpe, ya que las pruebas de COVID-19 se cerraron en áreas de D.C. y Nueva Jersey porque el calor era demasiado peligroso para los que hacían cola bajo el sol.
Aunque muchos son conscientes de los riesgos del calor, quizá no se toman tan en serio como los desastres climáticos más visibles, como los huracanes y las inundaciones, lo que lleva a muchos expertos a llamar al calor el “asesino silencioso”.
Un estudio de 2020 sugiere que el calor contribuye a la muerte de 5,600 personas cada año. Los datos sobre estas muertes son escasos, ya que a menudo se atribuyen a otras afecciones, pero los golpes de calor graves pueden provocar el coma o incluso la muerte.
En un esfuerzo por concienciar y poner en marcha acciones concretas a nivel local para combatir el efecto del calor en la salud humana y en la economía, tres ciudades están nombrando responsables del calor, que también compartirán las mejores prácticas con otras ciudades de sus regiones. Miami era un lugar idóneo para empezar.
Miami, la primera ciudad con un director climático en el mundo
Conocida por su vulnerabilidad a la subida del nivel del mar, la ciudad costera batió sus propios récords de calor el año pasado, alcanzando una temperatura máxima de 98 grados en junio, la más alta de la historia para ese mes.
Está matando a más personas que cualquier otro peligro climático en Estados Unidos.
Afirma Kathy Baughman McLeod, vicepresidenta senior y directora del Centro de Resiliencia de la Fundación Adrienne Arsht-Rockefeller, una organización sin ánimo de lucro que trabaja con ciudades de todo el mundo para financiar soluciones de resiliencia climática.
Los alcaldes de Miami-Dade, Atenas (Grecia) y Freetown (Sierra Leona) acordaron nombrar a los CHO en el marco del programa de la Alianza para la Resiliencia al Calor Extremo del grupo (la organización ayuda a financiar el puesto). La alcaldesa de Miami-Dade, Daniella Levine Cava, fue la primera en anunciar el cargo. Jane Gilbert, que trabajó durante muchos años en las iniciativas de resiliencia climática de la ciudad, es la primera persona que ocupa un cargo de este tipo en el mundo.
Las ciudades son conocidas como “islas de calor urbanas”, lo que significa que son significativamente más cálidas que otros asentamientos debido a la forma en que están construidas, con edificios y carreteras que absorben el calor y luego lo reemiten.
“Estamos asando a la gente en las ciudades”, dice Baughman McLeod. Muchas de las iniciativas previstas por Gilbert se basan en el diseño. Menciona la instalación de pavimentos y tejados fríos mediante el uso de materiales que reflejen la luz solar para bajar las temperaturas, y la mejora de la sombra a lo largo de las aceras con toldos de árboles para que la gente pueda caminar, ir en bicicleta y esperar en las paradas de autobús que se sentirán entre 20 y 45 grados F. más frescas (lo que también ayudará a fomentar el uso del transporte público en lugar de los coches con aire acondicionado individual).
Aunque muchas de estas soluciones son bien conocidas y ya están en marcha —a través de programas como Million Trees Miami—, a menudo no están suficientemente coordinadas o financiadas. Gilbert pasará su día a día coordinando la respuesta de la ciudad al aumento de las temperaturas, trabajando directamente con el jefe de resiliencia (su anterior función) y los 13 miembros del personal de esa oficina, muchos de los cuales ya conoce.
Manos a la obra y los involucrados
Aunque ella y ese personal se encargarán de la investigación y el “trabajo de campo”, la puesta en práctica de cada elemento se delegará en el organismo gubernamental correspondiente, como el Departamento de Parques y Ocio de la ciudad en el caso de las copas de los árboles y el Departamento de Transporte en el caso de las aceras más frescas.
“La actuación sobre el calor es interdepartamental e interinstitucional”, dice. Esos organismos aportarán gran parte de la financiación para la ejecución, aunque Gilbert también está solicitando actualmente subvenciones adicionales.
Una de las principales tareas de las que se encargará es priorizar las comunidades más necesitadas. El calor tiene un impacto dispar en las poblaciones de bajos ingresos y las minorías, a menudo porque trabajan al aire libre, tienen enfermedades preexistentes, carecen de acceso a la asistencia sanitaria y a los vehículos privados, y viven en infraviviendas.
“Las personas menos responsables se llevan la peor parte”, afirma Baughman McLeod.
Gilbert también quiere equipar las infraviviendas con herramientas de “climatización” que ayuden a proteger a los residentes en las olas de calor, y establecer normas que permitan a los trabajadores al aire libre disfrutar de condiciones más frescas y descansos frecuentes. En el futuro, espera que la ciudad empiece a planificar sus sistemas y estructuras a través de “una lente de calor”.
Miami, que ya corre un gran riesgo de sufrir daños a causa de los huracanes, tiene una “cultura de preparación” preexistente en torno a esos desastres; Baughman McLeod dice que esta mentalidad debe extenderse al calor, que a menudo se pasa por alto como peligro porque sus escenas destructivas no son tan dramáticas. “El calor no arranca el techo de la casa”, dice. Parte del papel de la CHO es concienciar a la población, tratando el calor con la misma gravedad que los huracanes.
Iniciativa que busca replicarse
Cualquiera que sea la información que recoja Gilbert, la idea es compartirla con otras ciudades de EE.UU. Ésa será la fórmula para las otras dos ciudades del mundo que nombran jefes de calor, Atenas y Freetown, que actuarán como zonas de prueba en sus continentes.
Ambas ciudades se han visto especialmente afectadas por el calor extremo. Las altas temperaturas de Atenas están afectando a su agricultura y a su vital industria turística; Freetown está sufriendo incendios destructivos.
Aunque el título de CHO es nuevo, ninguna de estas ciudades es la primera en ocuparse del tema:
Nueva York financia actualmente aparatos de aire acondicionado para los residentes que reúnen los requisitos.
Los condados de Los Ángeles están instalando tejados y pavimentos fríos.
Phoenix está rediseñando sus barrios de bajos ingresos más afectados; al parecer, los tejados fríos no funcionan en la ciudad de Arizona debido a las tormentas de polvo que interfieren.
Pero la denominación de “jefe de calor” es una marca inteligente. Demuestra al público que el calor es ahora una prioridad explícita de la ciudad, especialmente cuando el calentamiento global sigue aumentando. “Cada vez va a hacer más calor. Nos va a sorprender”, dice Baughman McLeod. “No estamos enfriando el planeta”.
Nuestros difíciles problemas sistémicos, en muchas ocasiones se resisten a las soluciones sencillas, sumado a ello, cada uno tiene su propia red de complejidades que resolver. No obstante, hay algo que tienen en común: no se puede arreglar un sistema financiero roto.
Por tal motivo, las finanzas regenerativas —un concepto que se ha ido filtrando en los límites de la inversión de impacto y los negocios sostenibles desde al menos 2015, cuando John Fullerton expuso los principios de la economía regenerativa— están surgiendo como una estrategia esencial.
Hablemos de finanzas regenerativas
De acuerdo con Sustainable Brands, en pocas palabras, las finanzas regenerativas utilizan el dinero como herramienta para resolver problemas sistémicos con el fin de regenerar comunidades y entornos naturales. Su objetivo es sanar y crear valor compartido. Los beneficios no son el fin, sino un medio para seguir avanzando. En las finanzas regenerativas, la circulación sustituye a la acumulación.
Los enfoques financieros convencionales son demasiado miopes para abordar plenamente los fallos sistémicos a los que nos enfrentamos. La creciente adopción de factores ambientales, sociales y de gobernanza (ASG) en la inversión es una tendencia positiva, pero se trata sobre todo de reducir los impactos negativos.
Incluso las estrategias de inversión destinadas a lograr un impacto neto positivo, tienden a centrarse en un conjunto limitado de objetivos, y a menudo no tienen en cuenta cómo se crean los resultados y quién se beneficia.
La mayoría de las prácticas bancarias y crediticias siguen ignorando el impacto social y medioambiental. En la filantropía, aunque la concesión de subvenciones se dedica a resolver problemas, el proceso típico mantiene relaciones de poder sesgadas de manera que bloquean el acceso a ideas innovadoras y refuerzan las disparidades sociales. Además, las fundaciones suelen invertir la mayor parte de sus activos en formas que socavan su misión.
Financiación regenerativa
La financiación regenerativa responde a este momento. Integra varios tipos de capital:
Inversiones.
Préstamos.
Subvenciones.
Otros.
El propósito es dar a las empresas sociales, los proyectos dirigidos por la comunidad e iniciativas culturales y medioambientales restaurativas, una financiación adaptada para maximizar su éxito. Adopta un enfoque holístico, teniendo en cuenta las causas y los efectos interrelacionados.
Despliega el capital de forma más equitativa eliminando las condiciones de reembolso y los requisitos de garantía que extraen recursos de las comunidades, revisando las normas crediticias excluyentes, implicando a los principales interesados en la toma de decisiones y reequilibrando las escalas de control económico.
Las finanzas regenerativas trascienden lo transaccional: se basan en las relaciones, un atributo que puede parecer poco práctico pero que en realidad abre la puerta a todas sus demás cualidades.
Finanzas regenerativas en acción: Sistemas alimentarios, justicia racial y estructuras empresariales
Las finanzas regenerativas pueden acelerar las soluciones de cualquier problema sistémico, pero algunos de los ejemplos más poderosos del mundo real se centran en laagricultura regenerativa, la justicia racial y la reestructuración de las empresas para hacerlas más responsables, así como para distribuir sus beneficios de forma más equitativa.
Aunque son pocos los financiadores que están haciendo realidad la visión de las finanzas regenerativas, una creciente comunidad de activistas financieros está aplicando sus prácticas básicas en iniciativas que muestran cómo podemos utilizar el capital como una herramienta flexible y orientada a un propósito para crear sistemas sociales y medioambientales saludables y equitativos.
Agricultura regenerativa
La agricultura regenerativa es una analogía adecuada de las finanzas regenerativas: Su objetivo es conseguir que todos los elementos del sistema agrícola y alimentario funcionen en armonía y repongan continuamente los recursos naturales y la salud humana.
En lugar de limitarse, por ejemplo, a reducir el uso del agua, eliminar los pesticidas o mejorar la salud del suelo, incorpora todas esas estrategias y más. También es un campo en el que las finanzas regenerativas son especialmente necesarias.
En los sistemas alimentarios, el alto impacto y la alta rentabilidad no encajan: se trata de un sector que requiere mucho capital, con una intensa presión sobre los precios y unas condiciones laborales que necesitan mejorar desesperadamente. Se necesita financiación filantrópica, pública y privada para hacer realidad su promesa.
Justicia racial
En todo el espectro de la financiación, los empresarios BIPOC (negros, indígenas y personas de color) son habitualmente ignorados o infrafinanciados por los inversores convencionales, las empresas de capital riesgo y los bancos comerciales.
Los fundadores de color también se enfrentan a obstáculos mucho mayores para obtener capital que sus homólogos blancos. Las finanzas regenerativas pueden corregir las formas en que las finanzas convencionales crean y mantienen la desigualdad, así como financiar proyectos impulsados por la comunidad y empresarios BIPOC.
El Fondo Olamina del Grupo Candide es un excelente ejemplo. Proporciona capital flexible y de bajo coste a instituciones financieras de desarrollo comunitario y a otros prestamistas centrados en el impacto que apoyan la creación de activos, empleos de alta calidad y la autodeterminación de las comunidades de bajos ingresos. Al menos el 80% de estos prestatarios comunitarios están dirigidos por personas de color y mujeres, y tienen un papel central en la gobernanza y el diseño de soluciones de Olamina.
El Fondo de la Iniciativa de Impacto de Boston apoya directamente a los emprendedores utilizando un espectro de herramientas de capital integradas —préstamos, mejoras crediticias, inversiones de capital, financiación de derechos, ofertas públicas directas, crowdfunding, subvenciones y más— con un enfoque en la justicia económica.
A la hora de elegir las inversiones, el fondo aplica una lente basada en la raza que tiene en cuenta la propiedad de la empresa, las oportunidades de un medio de vida significativo y de progreso, así como el grado de participación de los trabajadores en la asignación de los recursos y el establecimiento de las direcciones.
RSF ha lanzado recientemente el Racial Justice Collaborative, un fondo filantrópico que proporciona diversas formas de capital a las empresas sociales con sede en EE.UU. cuyos propietarios y líderes son BIPOC. Los asesores externos con experiencia en la creación de riqueza en la comunidad y en la justicia racial desempeñan un papel central en las decisiones de financiación, lo que ayuda a garantizar la responsabilidad ante las comunidades a las que intentamos servir.
Estructuras empresariales que dan prioridad a la misión
Las empresas han contribuido a los problemas a los que nos enfrentamos y deben ayudar a resolverlos. Tenemos que cambiar fundamentalmente las estructuras de incentivos para los líderes empresariales y los inversores. Eso significa desafiar la primacía de los beneficios de los accionistas, sí, pero también repensar quién controla y se beneficia de las empresas.
Necesitamos nuevos modelos de propiedad diseñados explícitamente para desvincular la propiedad de la gobernanza y crear bienes sociales, culturales y ecológicos. Las finanzas regenerativas son el combustible que las impulsará.
Purpose Evergreen Capital es una de las primeras en asumir este papel. Las opciones convencionales de capital de crecimiento —capital privado, ofertas públicas, adquisición por parte de una gran corporación— no suelen alinearse con los objetivos de las empresas que dan prioridad a su misión.
Purpose emplea soluciones de financiación alternativas para comprar a los primeros inversores o a los no alineados y financiar las sucesiones para que las empresas puedan hacer la transición a una estructura de propiedad alternativa que les permita crecer y tener éxito a largo plazo, al tiempo que dan prioridad a sus compromisos con la misión y sirven a todos los stakeholders.
Hay espacio para muchos más inversores en este espacio, ya que la demanda de capital paciente desplegado para optimizar tanto el rendimiento financiero como el impacto supera la oferta.
La financiación regenerativa se encuentra con el tiempo adecuado
El denominador común de las estructuras de financiación regenerativa descritas anteriormente es que todas ofrecen soluciones sistémicas a problemas sistémicos. Las soluciones sistémicas requieren que consideremos no sólo qué se financia, sino también a quién se financia y cómo.
Entre los cambios necesarios están el de cambiar la dinámica del statu quo en el sector financiero, el de implicar a las partes interesadas de la comunidad en la toma de decisiones y el de apoyar a las empresas e iniciativas que abordan los problemas de forma holística.
Las finanzas regenerativas pretenden asumir todo eso. Se trata de una noticia emocionante para las empresas sostenibles y orientadas a una misión, porque las finanzas regenerativas están plenamente comprometidas con su misión de crear valor a largo plazo para todos.
El World Environment Center (WEC) —organización sin fines de lucro encargada de crear soluciones comerciales sostenibles a través de proyectos individuales en mercados emergentes— otorgó su 37 Medalla de Oro anual por Logros Corporativos Internacionales en Desarrollo Sostenible a Microsoft, durante la presentación virtual del Premio de la Medalla de Oro anual el 9 de junio de 2021.
¿Por qué Microsoft recibe esta medalla?
Durante la presentación del premio, Brad Smith, presidente de Microsoft, recibió la medalla de oro en nombre de Microsoft. Bob Holycross, vicepresidente de ingeniería de sostenibilidad, medio ambiente y seguridad y Andy Hobbs, director global de la oficina de calidad medioambiental de Ford Motor Company, ganador del premio WEC Gold Medal Award 2020, se unirán a la presentación.
Entre los oradores también se incluyen al periodista del New York Times, Thomas L. Friedman. A través de una competencia global, el jurado independiente de la medalla de oro seleccionó la aplicación de Microsoft para integrar la sustentabilidad en el núcleo de su negocio.
El jurado de la medalla de oro seleccionó a Microsoft este año en reconocimiento al sólido historial de sostenibilidad y los ambiciosos compromisos de la compañía. Entre los cuales destacan:
Avance en el progreso global más allá de su negocio principal mediante su inversión en la eliminación de carbono.
Contar con un Fondo de Innovación Climática.
Por su compromiso con las políticas públicas sobre el cambio climático.
Al resumir la decisión del jurado de la medalla de oro, la presidenta del jurado, Katherine Sierra, ex vicepresidenta de Desarrollo Sostenible del Banco Mundial, declaró lo siguiente:
En nombre de los miembros del jurado, extiendo mis más sinceras felicitaciones a Microsoft por su enfoque reflexivo sobre el impacto de la sostenibilidad. Microsoft demuestra su firme compromiso de ser una empresa con cero emisiones de carbono, agua positiva y cero residuos, y su ambición ejemplar de desarrollar una computadora planetaria.
Estos compromisos, junto con una cadena de suministro global, tienen un impacto de sostenibilidad positivo y de largo alcance en todo el mundo”.
Por otro lado, Brad Smith, presidente de Microsoft, afirmó que la medalla de oro del World Environment Center para la sostenibilidad corporativa enfatiza la importancia de los enfoques de sostenibilidad holísticos y de toda la empresa y para alcanzar un futuro equitativo y neto cero, la sociedad requiere un enfoque igualmente reflexivo, en el que todos hace su parte.
En Microsoft, nos sentimos comprometidos de asumir la responsabilidad de nuestras propias emisiones y por qué estamos ayudando a capacitar a nuestros socios, clientes y proveedores para que hagan lo mismo”.
Brad Smith, presidente de Microsoft
Después de la ceremonia de premiación, el WEC organizaron la Mesa Redonda de la Medalla de Oro anual, que este año se centra en el tema Acción climática para una recuperación verde. Esta mesa contó con el orador principal Lucas Joppa – Director de Medio Ambiente de Microsoft y ejecutivos de la compañía.
Historia de la medalla
La Medalla de Oro del World Environment Center por Logros Corporativos Internacionales en Desarrollo Sostenible se estableció en 1985 para reconocer iniciativas importantes de la industria en excelencia ambiental global y desarrollo sostenible.
Los ganadores recientes del premio WEC Gold Medal ha sido:
Ford Motor Company (2020)
Trane Technologies (antes Ingersoll Rand; 2019)
Ecolab, (2018)
HP Inc. (2017)
Jacobs – antes CH2M (2016),
SC Johnson (2015)
Unilever (2013)
IBM (2012), Nestlé (2011)
Wal-Mart Stores (2010)
The Coca-Cola Company (2009)
Marks & Spencer (2008)
El jurado de la medalla de oro es independiente del WEC y sus programas, y está compuesto por líderes internacionales de la academia, el gobierno, organizaciones no gubernamentales y profesionales jubilados de la industria.
WEC, una organización independiente sin fines de lucro, no realiza actividades de promoción. Para obtener más información da click aquí.
Según CB Insights, en 2023 la industria cosmética generará 800.000 millones de dólares, esto se debe a dos principales catalizadores: el aumento de la esperanza de vida y las nuevas generaciones. Sin embargo, en esta cifra de múltiples ceros que promete ir incrementando año con año, hay una mala noticia: maquillajes tóxicos, la mitad de estos productos lo son.
Investigadores de la Universidad de Notre Dame anunciaron recientemente que encontraron evidencia de sustancias perfluoroalquilo y polifluoroalquilo (PFAS) en más de la mitad de los productos cosméticos populares, las cuales son dañinas para la salud. ¿Continuaremos buscando la perfección en el maquillaje después de saber esto?
Más resistencia y durabilidad: Maquillajes tóxicos
El estudio llamadoFluorinated Compounds in North American Cosmetics (Compuestos fluorados en cosméticos norteamericanos, en español), fue un esfuerzo de cinco años y de tres países realizado por 16 investigadores de cinco universidades y el Instituto de Política Científica Verde.
Tomando en cuenta que las PFAS son una clase de productos químicos altamente persistentes y potencialmente tóxicos que se agregan a los cosméticos para aumentar su durabilidad y resistencia al agua. Los investigadores compraron 231 productos en tiendas como Target, Sephora y Ulta Beauty, y luego examinaron sus ingredientes para evaluar un riesgo potencial para la salud y el medio ambiente.
Los investigadores encontraron indicios de PFAS en 82% de máscaras impermeables; 63% de bases y labiales líquidos; 55%-58% de cosméticos para ojos y labios.
De acuerdo con Graham Peaslee, autor principal del estudio y profesor de física en la Universidad de Notre Dame:
Estos resultados son particularmente preocupantes cuando se considera el riesgo de exposición para los consumidores combinado con el tamaño y escala de un sector valorado en miles de millones de dólares que cada día proporciona estos productos a millones de consumidores.
Graham Peaslee, autor principal del estudio y profesor de física en la Universidad de Notre Dame.
El estudio también compartió que 29 productos con elevadas concentraciones de flúor que fueron analizados con más detalle también contenían entre cuatro y 13 PFAS específicos. Y solo uno de estos cosméticos advertía en su etiqueta el contenido de PFAS.
Las categorías de cosméticos que tuvieron el mayor contenido de flúor fueron: bases (63%), productos para ojos (58%), máscaras (47%) y productos para labios (55%).
El daño de los PFAS: maquillajes tóxicos
Según información de Agencia de Protección Ambiental de Estados Unidos (EPA) las sustancias perfluoroalquiladas y polifluoroalquiladas (PFAS, por sus siglas en inglés) son un grupo de agentes químicos que se han fabricado y utilizado en una variedad de industrias en todo el mundo. De estos agentes químicos, el PFOA y el PFOS han sido los más producidos y estudiados.
El PFOA y el PFOS son sumamente persistentes en el medio ambiente y en el cuerpo humano; es decir que no se degradan y pueden acumularse con el paso del tiempo, y existe evidencia de que la exposición a las PFAS puede causar efectos perjudiciales a la salud humana.
Los estudios en animales de laboratorio indican que el PFOA y el PFOS pueden causar efectos adversos en los sistemas reproductivos e inmunitarios, así como en el desarrollo, y en órganos como el hígado y los riñones. Ambos agentes químicos han causado tumores en los animales.
Las averiguaciones más constantes son los mayores niveles de colesterol en las personas expuestas, algunas afirman, aunque con datos más limitados:
Bajo peso al nacer.
Efectos en el sistema inmunitario.
Cáncer (en el caso de PFOA).
Perturbación de la hormona tiroides (en el caso de PFOS).
En síntesis, estas sustancias hacen que la mitad de los maquillajes sean tóxicos:
Los usuarios de labial pueden inadvertidamente comer varios kilos de lápiz labial en su vida, pero a diferencia de los alimentos, los productos químicos en este producto y otros productos de maquillaje y cuidado personal no están regulados casi por completo en los EE. UU. y Canadá.
Como resultado, millones de personas, sin saberlo, usan PFAS y otros químicos dañinos en sus rostros y cuerpos a diario.
Graham Peaslee, autor principal del estudio y profesor de física en la Universidad de Notre Dame.
Según los expertos, dadas sus vías de exposición directa a las personas, se necesita una mejor regulación para limitar el uso generalizado de PFAS en cosméticos. ¿Está sucediendo?
La regulación de PFAS
En México parece que el tema de los maquillajes tóxicos podría pasar desapercibido. De acuerdo con el Consejo de Salubridad General (CSG), a la fecha hay cero artículos científicos publicados sobre esta situación en nuestro país.
Y los países con programas para reducir el riesgo y la exposición a PFAS son: Alemania, Canadá, Corea, China, EE.UU., Japón, entre otros. Además, Peaslee comenta:
Es importante destacar que el alcance total del uso de estos químicos en cosméticos es difícil de estimar debido a la falta de estrictos requisitos de etiquetado.
Graham Peaslee, autor principal del estudio y profesor de física en la Universidad de Notre Dame.
Por su parte, en EE.UU. la senadora republicana Susan Collins de Maine y el senador demócrata Richard Blumenthal de Connecticut respondieron rápidamente, proponiendo un proyecto de ley que prohibiría toda la clase de sustancias químicas.
Según el portal Fashion Network, el proyecto de ley llega después de observar Europa, donde los PFAS específicos han sido prohibidos durante mucho tiempo y los fabricantes han respondido simplemente sustituyéndolos por otros PFAS.
Los estadounidenses deberían confiar que los productos que están aplicando a su pelo o su piel son seguros. Para ayudar a proteger a las personas de más exposición a PFAS, nuestro proyecto de ley requerirá a la Administración de Alimentos y Fármacos (FDA, en inglés) que prohíba añadir PFAS a los productos cosméticos.
Susan Collins, senadora republicana.
Mientras que en Canadá se está procediendo a una revisión de la legislación que regula el uso de estos químicos. A todo esto, Arlene Blum, coautora del estudio y directora ejecutiva del Green Science Policy Institute tiene una especial aportación que hacer. De acuerdo con ella, los PFAS no son ingredientes necesarios en el maquillaje y simplemente deberían prohibirse:
Ya es hora de eliminar toda la clase de PFAS de los cosméticos y mantener estos químicos dañinos fuera de nuestros cuerpos.
Mientras tanto, los investigadores piden regulaciones de etiquetado más estrictas. Y aunque el estudio no destacó empresas individuales, se afirma que el problema es endémico de la industria cosmética.
Sumado a esto, no hay que olvidar que hace poco una campaña viral que se generó a raíz del cortometraje Save Ralph, también hizo un fuerte eco en los consumidores en cuanto a productos cosméticos y pidió: ¡No más pruebas cosméticas en animales!
Este movimiento que usó los hashtags #CrueltyFree y #SaveRalph fue tendencia en varios países del mundo, y logró crear incomodidad en el consumidor de productos cosméticos y de productos para el aseo personal. Por lo que parece que ahora la industria no pasa por su mejor momento en cuanto a reputación. Pero… ¿respecto a ventas?
Sombra aquí, sombra allá…
Según información de The Guardian, el maquillaje se ha convertido en una subcultura en sí misma. Y eso se refleja en las comunidades centradas en Instagram y YouTube. Lugar en donde los jóvenes se reúnen de forma virtual para intercambiar consejos sobre productos y dominar técnicas complicadas.
Así que al tiempo que muchos influencers en maquillaje crecen su número de seguidores, el mundo del maquillaje ha abierto sus puertas a todos por igual. Marcas como Milk Makeup y Fluide han creado gamas de cosméticos sin género, mientras que los jugadores tradicionales como Chanel y Givenchy han lanzado líneas masculinas.
Esta vorágine tiene como resultado un incremento sustancial en el consumo de maquillaje, lo cual se refleja en algunos países en particular. De acuerdo con una estadística reciente del portal Statista, el gasto en productos de belleza en el mundo es el siguiente.
¿Un retraso abismal en el control de las sustancias para la creación de cosméticos por parte del Gobierno y organizaciones? Definitivamente sí, pero sobre todo se percibe una falta total de Responsabilidad Social Empresarial (RSE) por parte de las compañías dedicadas a la producción de maquillaje.
Los maquillajes tóxicos pueden tener repercusiones graves en la salud de los consumidores, principalmente en los ahora más fieles.
En la actualidad, existen factores externos a los estudiantes —como la comunidad en donde se desenvuelven o la propia familia— que pone en riesgo la graduación de estudios universitarios. Aunado a ello, una investigación realizada por laUniversidad de Deusto en España, afirma que en Latinoamérica hay una problemática mayor que pasa desapercibida. Se trata de la falta de atención durante el aprendizaje.
La mayoría de los docentes no logran que los estudiantes se concentren en las clases, y de hecho en el 25% del tiempo escolar, algunos estudiantes simplemente no participan en las actividades programadas.
Dicha situación amerita tomar medidas que procuren una educación inclusiva en todos los niveles y en cualquier parte del mundo. Por lo que el acompañamiento escolar es una de las herramientas más importantes para promover la educación y evitar la interrupción y el abandono escolar.
¿Qué es el acompañamiento educativo?
El acompañamiento escolar es una dimensión fundamental en los procesos de crecimiento y desarrollo de individuos y grupos. Educar a través del cuidado de las relaciones y del entorno en donde se desarrollan los estudiantes, promueve un estilo educativo único que construye un proceso de apoyo en el logro de metas personales y sociales.
Con este tipo de aprendizaje, se puede consolidar la enseñanza para que las niñas, niños y jóvenes eviten la deserción escolar, pero no se puede dar sin la participación de todos los agentes implicados, incluyendo a los mentores y los estudiantes.
Mentor, es aquel profesional que ofrece la posibilidad de guiar a alguien más, a través de las experiencias acumuladas a lo largo de su vida. Aconseja, apoya y orienta a los estudiantes para tomar soluciones en conjunto.
Ambas partes (mentor-estudiante) deberán trabajar con liderazgo, para que día a día los estudiantes puedan aprender mientras se acompañan; las aportaciones de los mentores son capaces de lograr cambios en la educación del futuro de México.
Una organización mexicana que contribuye en la continuidad educativa
Una de las organizaciones que contribuye en la continuidad educativa de cientos de niños, niñas y adolescentes, a través del acompañamiento es la Fundación Jesús García Figueroa I.A.P. Esta se ha propuesto facilitar el acceso, permanencia y conclusión escolar de adolescentes y jóvenes en situación de vulnerabilidad en la Ciudad de México, Estado de México, Guerrero, Hidalgo, Puebla, Yucatán y Zacatecas.
Además de ofrecer becas económicas para adolescentes y jóvenes, cuenta con un programa de acompañamiento que se encarga de apoyar de manera individual a los estudiantes que pertenecen a este programa.
Una de las principales causas de interrupción y abandono escolar en los estudiantes son los problemas personales que enfrentan en su cotidianidad. Frente a ello, los mentores, quienes se encargan de monitorear su avance escolar, tareas, proyectos y calificaciones, tienen la posibilidad de aportar conocimientos y estrategias de aprendizaje para convertirse en modelos a seguir para los estudiantes.
Los mentores durante el 2020 se convirtieron en un factor clave para este tipo de acompañamiento escolar. Durante la pandemia, 108 mentores brindaron 7,425 sesiones de acompañamiento, abordando durante el año los siguientes temas de desarrollo humano:
Igualdad de derechos y oportunidades académicas y laborales.
Noviazgo libre de violencia.
Formaciones profesionales para el futuro.
Ciudadanía y seguridad digital.
Convivencia y cultura de paz.
Tipos de discriminación.
Violencia en el entorno.
Contingencia sanitaria por Covid-19 ¿qué es y cómo atenderla?.
Salud mental durante el confinamiento por Covid-19.
Técnicas y estrategias de gestión del tiempo durante la contingencia por Covid-19.
Además del acompañamiento, la fundación ofrece para los estudiantes que lo requieren terapias psicológicas individuales, las cuales sirven para atender situaciones emocionales y de conducta.
Cabe mencionar que el mentor y el estudiante tienen este acercamiento mediante una llamada telefónica de forma semanal y una vez al mes con el padre, madre o tutor. El propósito es abordar temas académicos y personales.
Ventajas de brindar acompañamiento a los estudiantes
Lograr que los estudiantes sean responsables de sus propias decisiones.
En julio de 2021, la fundación reconocerá la labor de los mentores, y a los aliados que han apoyado este programa de acompañamiento individualizado, entre ellos: Autocinema Coyote, Cine Tonalá, Covestro, Fundación Dibujando un Mañana, Home Runs Banamex, Santander, Sacyr y Global.
El acompañamiento escolar es uno de los esfuerzos conjuntos por parte de mentores, donantes y aliados, para contribuir a la continuidad educativa. Esto favorece la autonomía de los estudiantes para mejorar su proceso de aprendizaje.
El mayor problema al que se enfrentan las cadenas de suministro hoy en día es también el más antiguo: el trabajo forzado, el trabajo infantil, el tráfico de personas, entre otros. Y el reto más grande: eliminar la esclavitud.
De acuerdo con Fast Company, se ha prestado mucha atención a los campos de trabajo forzado de la región autónoma china de Xinjiang Uighur desde que Estados Unidos prohibió en enero todas las importaciones de algodón y tomates de la región.
El trabajo forzado también es endémico en la India, donde los niños extraen habitualmente mica, el mineral que da brillo a la sombra de ojos y a la pintura de los coches; en la República Democrática del Congo, donde los trabajadores contratados trabajan para extraer cobalto para las baterías de los coches eléctricos; y en Japón, donde los trabajadores de las prisiones ensamblan consolas de videojuegos.
En todo el mundo hay más de 25 millones de personas esclavizadas; 155 productos de 77 países están incluidos en la última edición de la Lista de Bienes Producidos por Trabajo Infantil o Forzado del Departamento de Trabajo de Estados Unidos.
Entonces… ¿cómo eliminar la esclavitud de las cadenas de suministro?
Eliminar la esclavitud de las cadenas de suministro
Hay esperanza en el horizonte: En 2016, Estados Unidos comenzó a aplicar una disposición de la Ley Arancelaria de 1930 que prohíbe la importación de cualquier producto fabricado con trabajo forzado (antes de 2016, una laguna jurídica permitía importar esos bienes si no estaban disponibles en el país).
En la actualidad, el país vecino ya cuenta con la legislación más estricta del mundo contra la esclavitud en las cadenas de suministro, y la Oficina de Aduanas y Protección de Fronteras (CPB) confisca de forma rutinaria los envíos de los que sospecha que han sido fabricados con trabajo forzado.
Lo que hace que esta ley sea tan poderosa es que se puede incautar un envío si hay trabajo forzado en cualquier etapa de la cadena de suministro, desde las granjas y minas donde se extraen las materias primas hasta las fábricas donde se fabrican los productos terminados.
La prohibición del trabajo forzado aprovecha el formidable poder adquisitivo de Estados Unidos para luchar contra este problema en todo el mundo. Por su parte, los esfuerzos políticos en curso en dicho país gozan de apoyo bipartidista como:
La Ley de Prevención del Trabajo Forzoso de los Uigures, aprobada en la Cámara de Representantes por 403 votos a favor y 3 en contra el pasado mes de septiembre.
La iniciativa del Departamento de Trabajo sobre Metodologías de Seguimiento y Participación en la Cadena de Suministro (STREAMS)
Dichos esfuerzos buscan combatir el trabajo forzado e infantil en las cadenas de suministro. Mientras que en marzo, los legisladores expresaron la necesidad de erradicar el problema.
El trabajo forzado no sólo es moralmente aborrecible, sino que merma la capacidad de las empresas estadounidenses para competir: Los bienes producidos por trabajadores encarcelados, traficados, menores de edad, con exceso de trabajo o mal pagados son imposiblemente baratos.
Entonces, ¿qué impide a las empresas erradicar el trabajo forzado de sus cadenas de suministro de una vez por todas?
Obstáculos para erradicar el trabajo forzado
La realidad es que existen muchos obstáculos para erradicar el trabajo forzado, para empezar, las cadenas de suministro modernas son enormes. Una marca estadounidense puede tener decenas de miles de proveedores una vez que se cuentan sus proveedores directos, los proveedores de sus proveedores, los proveedores de sus proveedores, etc.
Y las cadenas de suministro cambian rápidamente. En sectores como el de la moda, donde la demanda cambia constantemente, toda la base de proveedores puede cambiar cada año. Si no se controlan, estas vastas y fluidas redes comerciales son propicias para el fraude, el despilfarro y el abuso, incluido el uso generalizado del trabajo forzado.
Afortunadamente, las nuevas tecnologías para la transparencia de la cadena de suministro permiten supervisar las cadenas de suministro mundiales a escala y con la rapidez necesaria para eliminar los productos del trabajo forzado.
Las empresas tienen que adoptar estas soluciones, pero el Gobierno también tiene que establecer normas claras para los datos que las empresas deben recopilar sobre sus proveedores. Por último, pero no por ello menos importante, los consumidores tienen que presionar a sus marcas favoritas para que aumenten la transparencia de la cadena de suministro.
Aunado a ello, los productos del trabajo forzado no deberían poder encontrar un mercado. Entonces… ¿qué es lo que debiera ocurrir?
El escenario para eliminar la esclavitud de las cadenas de suministro
El papel de las empresas
Las empresas tienen que trazar un mapa de sus cadenas de suministro y asegurarse de que todos los proveedores y subproveedores cumplen la normativa estadounidense. Pero puede ser difícil saber por dónde empezar, cómo relacionarse con los proveedores y qué datos recopilar o cómo verificarlos.
Las empresas con pocos proveedores pueden trazar un mapa de sus cadenas de suministro mediante llamadas telefónicas y correos electrónicos. Las compañías medianas podrían optar por un enfoque que aproveche a consultores y abogados. Pero en el caso de las empresas multinacionales, las cadenas de suministro deberían estar totalmente mapeadas y digitalizadas.
Norma nacional para la transparencia de la cadena de suministro
Cuando la Oficina de Aduanas y Protección de Fronteras de EE.UU. confisca un envío, el importador debe demostrar que ha actuado con la suficiente diligencia para determinar que los productos no han sido producidos con trabajo forzado.
Sin embargo, actualmente no existe una norma clara sobre qué tipo de datos son suficientes para demostrarlo, por lo que las empresas se apresuran a buscar datos para demostrarlo antes de que el envío pierda valor.
Los gobiernos deben establecer una norma probatoria clara de lo que constituye una cadena de suministro libre de trabajo forzado, algo que equivaldría a un certificado de buena conducta para cada contenedor que arribe a sus países.
Como mínimo, se debería exigir a todas las empresas que trazaran un mapa de su cadena de suministro hasta las materias primas, y que recopilaran suficiente información para detectar las señales de alarma. El establecimiento de una norma creará unas condiciones equitativas para las empresas estadounidenses y simplificará la aplicación de la CBP.
Votar con la cartera
Los consumidores también desempeñan un papel. A la hora de elegir entre distintas marcas, el comprador puede averiguar lo que pueda sobre sus cadenas de suministro y apoyar a las empresas que practican la transparencia.
Incluso antes de la prohibición del trabajo forzado, las marcas sostenibles empezaron a ofrecer transparencia en la cadena de suministro, lo que les permitió acceder al mercado de productos fabricados de forma responsable.
Entre los países que están haciendo esfuerzos por erradicar el trabajo forzado, se encuentran Alemania, país que aprobó una ley que responsabiliza a las empresas del trabajo forzado en sus cadenas de suministro. Mientras que Francia, el Reino Unido, Australia y Nueva Zelanda cuentan con leyes similares.
Con leyes más estrictas y nuevas tecnologías para mapear y supervisar las cadenas de suministro mundiales, por fin podemos ver el camino hacia la erradicación de la esclavitud en todo el mundo. Es hora de terminar el trabajo.
Sus películas han marcado a diversas generaciones e impactado a sus espectadores, y en la actualidad la necesidad de construir una sociedad en donde los prejuicios no lideren, fomentó que la compañía incorporara la inclusión en su contenido, y eso se observa ya en las cintas de Disney para el Mes del Orgullo.
En ellas, se plasma cómo el conglomerado de medios de comunicación y entretenimiento tuvo que romper sus propios tabúes para adaptarse y comprender los cambios tanto culturales como sociales. Esta obsesión con los símbolos y arquetipos que Disney construyó sin querer a lo largo de los años anteriores ha quedado atrás, y ha abierto una visión con la que gran parte de la sociedad busca identificarse.
Un mundo inclusivo animado y real
Desde la creación de Walt Disney Company en 1923, el mercado audiovisual infantil es liderado por sus personajes, cintas y canciones, sobre todo en los últimos años en los que la empresa adquirió los derechos de Pixar, Marvel Entertainment, 20th Century Fox, Lucasfilm y otros.
Con esta adquisición se convirtió en el mayor conglomerado mediático y en una de las empresas de entretenimiento a nivel mundial más importantes y con gran impacto. Esto quiere decir que la compañía marca tendencias para el público infantil.
Disney es bastante ubicuo en nuestra cultura moderna. Los videos caseros expusieron a los niños una y otra vez a las ideas de las películas de Disney. Si ellos estuvieron viéndolos desde una edad muy temprana esto podría tener un impacto.
Martyn Griffin, un experto en percepciones culturales de la Universidad de Durham en Reino Unido.
Este nivel de responsabilidad con el que carga la empresa hizo que la presión de la sociedad por acceder a contenidos inclusivos, diversos y responsables con los que las nuevas generaciones e incluso la más grandes se puedan identificar rindiera frutos.
Ahora Disney muestra personajes menos estereotipados que ayuden a romper los prejuicios relacionados con el género, origen, raza y más; y cambiar sus políticas dentro y fuera de la empresa.
Disney para el Mes Del Orgullo
Si bien junio fue el mes elegido para reconocer los derechos de la lucha LGBTIQ+, su dinámica debe extenderse todos los días. Por su parte, Disney empezó a utilizar sus parques temáticos para realizar su propia celebración en beneficio de la comunidad LGBTIQ+. De hecho, en 2019 y por primera vez, la compañía organizó oficialmente eldesfile Magical Pride en las instalaciones de Disneyland en Francia.
Este es el cartel de la XLIII Marcha del Orgullo LGBT de la Ciudad de México 2021 en su modalidad Digital.
— Marcha LGBT CDMX 🏳️🌈🇲🇽🏳️⚧️ (@MarchaLGBTCDMX) May 21, 2021
Walt Disney Company, también está otorgando fondos a organizaciones de todo el mundo que apoyan a las comunidades LGBITQ+, y destacó una serie de películas y cortos para visibilizar esta lucha, además cambió el trasfondo de su contenido a uno mucho más responsable.
Por tal razón, te compartiremos 5 contenidos de Disney para el Mes Del Orgullo. Estos cuentan con mensajes muy importantes que a todas las generaciones nos darán una nueva perspectiva. ¡Prepara las palomitas!
5 cintas de Disney para el Mes Orgullo
1. Out (2020)
Se trata de un cortometraje animado de la colección SparkShort de Pixar que presenta a “Greg”, quien, aun teniendo una vida repleta de amor, siente la necesidad de guardar un secreto que pronto deberá salir a la luz.
Este es el séptimo cortometraje de la serie SparkShorts, y representa al primer cortometraje de Disney y Pixar que tiene un personaje principal y una historia que le da visibilidad a la comunidad LGBTQ+, incluido un beso en la pantalla.
2. El princesito (2021)
Su carismático protagonista es Gabriel, un niño de siete años que toma clases de ballet, ama el color rosa, y va a estudiar con una seguridad en sí mismo que le enseñaron sus padres. Cuando conoce a Rob, un niño con quien entabla una amistad, el padre del chico le prohíbe tal relación.
Es un cortometraje que resalta los estereotipos históricamente arraigados muchas veces aún presentes en la relación entre padres e hijos.
3. La Revolución del Género (2017)
Este es un documental que examina el rol de la ciencia, la política y la cultura en relación con el tema de género. En él, conocerás sobre lo que es la identidad de género y fue producido por Katie Couric, National Geographic y World of Wonder. Se emitió originalmente en la red estadounidense National Geographic.
4. Howard (2020)
Un documental que muestra un retrato íntimo y profundo de la vida e identidad sexual de Howard Ashman, compositor responsable de Disney de la década de los 80s.
Es dirigido por Don Hahn, quien comparte la historia jamás contada de Howard Ashman, el extraordinario letrista y creador de musicales. Tiene imágenes de archivo nunca vistas, películas personales y fotografías, así como entrevistas con amigos y familiares de Howard Ashman.
5. High School Musical: El Musical: La serie (2021)
La serie estrenará el capítulo “El Quinceañero”, que gira en torno a la organización tradicional de quince años para “Carlos” por parte de sus amigos. Con High School Musical, la marca busca llegar a las generaciones que están consumiendo la aplicación de streaming de Disney.
Todas estas películas, cortos y documentales los encontrarás es Disney+, así que corre a organizar tu maratón y dinos cuál te impactó más.
Fibra Uno (BMV: FUNO11) (“FUNO” o “Fideicomiso Fibra Uno”) el primer y mayor fideicomiso de inversión de bienes raíces en México informa que a partir del día de hoy, repite como miembro del S&P/BMV Total Mexico ESG Index, miembro de la familia de índices ESG globales de S&P DJI, que se basan en algunos de los referentes específicos por región y país más seguidos en el mundo.
Ser miembro S&P/BMV Total Mexico ESG Index reconoce el trabajo y esfuerzo que FUNO® realiza por hacer frente a su responsabilidad social, ambiental y de gobernanza. Esta clasificación se alcanza por la puntuación de ESG de S&P Global, derivada de la Evaluación de Sustentabilidad Empresarial (CSA).
Este índice utiliza criterios de selección basados en principios ESG pertinentes, a fin de escoger sus componentes del recientemente lanzado S&P / BMV Total Mexico Index, un índice de referencia amplio compuesto por acciones y FIBRAS listados en la BMV.
“Para nosotros es una gran responsabilidad ser miembros de este índice, los objetivos de sostenibilidad que tenemos, son parte de nuestro modelo de negocio y de la responsabilidad que tenemos con los grupos de interés. Seguiremos mejorando nuestro desempeño anualmente, para así, elevar los estándares de sostenibilidad en el sector de bienes raíces en México”. Comentó Jorge Pigeon, Vicepresidente de Relación con Inversionistas y Mercados de Capital de FUNO®.
