En algún punto de nuestra historia laboral todos hemos encontrado alguna vez a una persona que trabaja día a día con el único objetivo de cumplir con sus obligaciones y alcanzar determinada remuneración económica en el periodo establecido para ello; el éxito, el fracaso y el crecimiento de su compañía lo tienen sin cuidado, rara vez se muestra feliz y se apega a los procesos establecidos sin cuestionar nunca la eficiencia de los mismos o preponer mejoras.
Estos colaboradores no suelen involucrarse socialmente con sus compañeros de trabajo y a menudo constituyen un obstáculo para la creación de soluciones creativas y el desarrollo del personal, por lo que es de gran importancia que las empresas responsables puedan identificarlos a tiempo con el fin de escuchar sus inquietudes, motivarlos a alcanzar su máximo potencial y encontrar soluciones que contribuyan a mejorar su satisfacción laboral.
Las causas de esta falta de motivación desde luego pueden ser muy diversas, y van desde la ausencia percibida de oportunidades de crecimiento, hasta la presencia de un mal jefe, por lo que las empresas tienen la responsabilidad de escuchar las necesidades de sus colaboradores y responder de la mejor forma. Pero, ¿cómo saber cuándo es necesario intervenir?
Idealmente, las organizaciones deben mantener comunicación constante con sus stakeholders y actuar siempre de forma proactiva a fin de evitar una crisis de motivación generalizada, sin embargo nunca es demasiado tarde para actuar, por lo que el portal Entrepreneur identificó algunos de los síntomas que las organizaciones pueden notar cuando un equipo de encuentra a disgusto con la organización. Los presentamos a continuación.
El actual ritmo de vida en México hace que las personas entre 25 y 40 años padezcan con más frecuencia el síndrome de burnout o de quemarse por el trabajo, luego de experimentar altos niveles de estrés dentro de su entorno laboral.
De acuerdo con el estudio de la Escala Mexicana de Desgaste Ocupacional (Emedo), efectuado por la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM), en más de 500 profesionistas, el 100 por ciento presentó algún grado de estrés, mientras que 60 por ciento salió con altos índices de este, además de daños físicos.
El síndrome se presenta por el trabajo, desgaste profesional o agotamiento ocupacional y se detecta por estrés, cansancio físico y mental crónico, actitud fría y despersonalizada, deshumanización, cinismo y sentimientos de inadecuación a las tareas a desarrollar.
A pesar de que presenta todas las características de un síndrome, no se reconoce aún dentro de las clasificaciones psicopatológicas internacionales, del manual diagnóstico y estadístico de los trastornos mentales (DSM-IV) de la Asociación Americana de Psiquiatría.
Numerosos estudios identifican los síntomas en tres terrenos, el primero en físico con alteraciones cardiovasculares como hipertensión o enfermedad coronaria, fatiga crónica, cefaleas, alteraciones gastrointestinales como úlcera duodenal o colon irritable, mialgias, asma, insomnio, disfunciones sexuales, dismenorrea, entre otras.
El segundo son las alteraciones conductuales que se pueden exteriorizar a través de desórdenes alimenticios, abuso de drogas, fármacos y alcohol, conducción temeraria y tabaquismo.
Y en tercer plano las alteraciones emocionales se exhiben con irritabilidad, ansiedad, depresión, baja autoestima, desmotivación, dificultades de concentración, distanciamiento emocional y frustración.
La Organización para la Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE) indica que México ocupa el primer lugar a nivel mundial en estrés laboral, con jornadas de trabajo excesivas, además de menos días de vacaciones al año que otros países.
En una entrevista con la Agencia Informativa del Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología (Conacyt), el doctor en ciencias administrativas de la Universidad Autónoma de Tlaxcala (UAT) Ignacio Alejandro Mendoza Martínez, dijo que es importante concientizar a las empresas de que este síndrome afecta tanto al trabajador como a la compañía.
“Es una cadena con un enfoque administrativo y psicológico socioemocional: una persona que empieza por desgaste, cansancio, luego despersonalización y baja realización personal, va a enfermar a otras”, indicó Mendoza Martínez.
“El mexicano es muy comprometido cuando sabemos llegar a él; cuando no integramos un equipo ni somos buenos directivos, vas a tener todo en contra: menos compromiso y muchos problemas, mucho rencor. Es importante conocer la parte socioemocional de tu personal, sus emociones, respetarlo, tratarlo bien”, agregó.
El investigador mencionó que en la actualidad hay teorías obsoletas para entender los detonantes del síndrome de burnout en los mexicanos, por ello es conveniente conocer o crear nuevas teorías con base en las características del mexicano, ya que también se trata de un problema cultural.
“La riqueza de nuestra cultura puede ser muy buena para sacar adelante las organizaciones. Tenemos mucha riqueza en la cultura, pero también muchos problemas, por eso tenemos que trabajar de manera multidisciplinaria”, manifestó.
Ante estos problemas, el especialista dijo que es necesario que los investigadores en México creen mejores y propios instrumentos, además de modelos para medir el síndrome, así como desarrollar una teoría que vea el problema emocional social y cultural.
Para contrarrestar este síndrome, Mendoza Martínez recomendó un estilo de vida saludable con ejercicio, alimentación balanceada, descanso, asesoría de un terapeuta psicológico o, en su defecto, meditación u otras técnicas de relajación.
El vestíbulo de entrada de la sede de Naciones Unidas en Nueva York exhibe a los ocho secretario generales que ha tenido la organización en sus 70 años de historia y que tienen un denominador común: son hombres. Un total de 56 países se han unido en una iniciativa promovida por Colombia para que el siguiente retrato lleve rostro de mujer. El proceso para suceder a Ban Ki-Moon (que completa su segundo mandato de cinco años a finales de 2016) arranca este martes muy marcado por la asignatura pendiente que tiene esta institución en materia de género.
El proceso tiene también una vocación de transparencia sin precedentes en la historia de esta institución que cuyos secretarios generales no se escogen mediante debates demasiado públicos. Ahora, por primera vez, la lista de candidatos ya oficiales se ha difundido (aunque pueden presentarse nuevos hasta junio), y tanto sus currículos como sus cartas de recomendación se han publicado en Internet.
Los ocho postulados hasta ahora, cuatro hombres y otras tantas mujeres, han comenzado este martes una ronda de audiencias ante la Asamblea General de la ONU que se prolongarán hasta el jueves para defender su perfil y responder preguntas de los asistentes durante dos horas cada uno.
Han empezado Igor Luksic (ministro de Exteriores de Montenegro y el candidato más joven, de 39 años), la búlgara Irina Bokova (directora general de la Unesco) y el ex primer ministro portugués António Guterres (ex responsable de la agencia de refugiados de la ONU), mientras que mañana miércoles hablarán Danilo Turk (expresidente de Eslovenia), la exministra de Exteriores croata Vesna Pusic y la moldava Natalia Gherman, también ex titular de Exteriores. El jueves cerrará la ronda Helen Clark, ex primera ministra de Nueva Zelanda y administradora del programa de desarrollo de la ONU (el PNUD), y Srgjan Kerim, exministro de Exteriores de Macedonia.
“Tenemos que reinventar el multilateralismo a través de los principios de responsabilidad, inclusividad y compromiso”, apuntó Luksic durante su intervención, quién planteó además varias reformas para lograr una ONU más fuerte y eficiente. El ministro de exteriores de Montenegro ha respondido a las preguntas de los representantes de los Estados miembros de la ONU durante dos horas más unas cuestiones adicionales planteadas por la ciudadanía a través de Internet.
Estas comparecencias de la Asamblea no incluyen, sin embargo, votaciones y su resultado no es crítico para salir elegido. A la hora de la verdad, el poder sigue en manos de cinco potencias. Es el Consejo de Seguridad de la ONU —formado por cinco miembros permanentes con derechos de veto más una decena rotatorios— el organismo que tiene que proponer a uno de ellos para que lo vote la Asamblea General, que agrupa a los 193 países miembros. Así que para salir adelante, el elegido debe contar con el visto bueno de los miembros con derecho de veto: Estados Unidos, Rusia, China, Francia y Reino Unido.
La embajadora de Colombia ante Naciones Unidas, María Emma Mejía, explicó en un reciente encuentro con periodistas que la prioridad de la rotación regional —por la cual tendría preferencia alguien de la Europa del Este— ha perdido peso en el proceso.
Además de los ocho candidatos ya oficiales se pueden añadir nuevos nombres hasta junio y se han barajado varios nombres de mujeres latinoamericanas, como la mexicana Alicia Bárcena (secretaria ejecutiva de la Cepal); la ministra de Exteriores de Argentina, Susana Malcorra (exjefa de gabinete de Ban Ki-Moon) y la costarricense Christiana Figueres.
El futuro secretario (o secretaria) general se enfrenta al timón de una ONU que no logra desatascar la guerra siria y con las misiones de paz en tela de juicio por las reiteradas denuncia de violencia sexual en países como la República Centroafricana.
Es difícil pensar que tener acceso a bonos por actividad física o estudios para conocer el nivel de colesterol puede venirle mal a alguien. Trabajar en una empresa con programas enfocados en el bienestar, en teoría, no tiene nada de malo. Sien embargo, según datos citados por Harvard Business Review, tampoco tiene enormes ventajas.
La doctora Emma Seppala, autora y directora de Ciencia en el Centro para la Compasión y el Altruismo de la Universidad de Stanford, afirma que, en el mejor de los casos, los programas corporativos de bienestar son solo “palabrería vacía o relaciones públicas”, mientras que el peor de los casos es que incluso causen mayor estrés.
Al pedir a los colaboradores que comiencen procesos burocráticos, se sometan a estudios y respondan cuestionarios, además de completar sus tareas diarias, las compañías solamente agregan más situaciones de estrés a sus ya muy ocupados días.
Por ejemplo, una empleada le explica Seppala que el interés de su empresa por su bienestar y sus exigencias no son compatibles: “sé que sería bueno para mí ir, pero también me siento ansiosa cuando mi gerente y colegas fruncen el ceño al ver que me levanto del escritorio para hacer estiramientos. Además, al final del día me siento mal porque no me cuidé y no asistí a la clase de yoga.”
El problema, por supuesto, no es que una empresa quiera que sus colaboradores manejen el estrés o mejoren su salud, sino los métodos que eligen para este fin. Si el objetivo es lograr un ambiente de trabajo más feliz y saludable, dice Seppala, lo que deben hacer es crear “una cultura corporativa definida por el perdón, la amabilidad, la confianza, el respeto y la inspiración.”
¿Cómo crear este tipo de cultura? La respuesta es a la vez sencilla y compleja: contar con mejores líderes. Según investigaciones citadas por la autora, se ha ligado el tener problemas cardíacos con jefes muy severos, al tiempo que líderes inspiradores, empáticos y solidarios generan colaboradores más leales e involucrados.
Esto significa, en el día a día, que los jefes deben preguntar de vez en cuando por las familias de sus colaboradores y actuar de una forma que marque la pauta para crear un ambiente feliz e inclusivo. Seppala menciona como ejemplo a una empresa Fortune 500 (de la que no revela el nombre) en la que el CEO es informado inmediatamente cuando un empleado sufre una tragedia personal o es diagnosticado con alguna enfermedad grave. Según su política, en un máximo de 15 minutos, sin importar lo ocupado que esté, el líder llama para ofrecer su apoyo.
Teniendo en cuenta todo esto, la experta sugiere entonces alejarse de los beneficios materiales e iniciativas de bienestar para invertir en mejorar su cultura, de forma que se base en sus valores y en la humanidad.
Cree Ballah es una joven empleada de una tienda Zara en Toronto que se vio envuelta en una controversia al levantar la voz cuando los gerentes de su lugar de trabajo le pidieron que cambiara su peinado, el cuál consistía en unas boxer braids.
La joven relató que primero se acercó un empleado a decirle que se deshiciera las trenzas, y al hacer caso omiso, se acercaron dos encargados de la sucursal y la sacaron de la tienda para decirle: “No queremos ofenderte, pero buscamos una apariencia profesional y limpia en Zara, y ese peinado que llevas no es nada Zara”; pero eso no es todo, la joven se sintió humillada porque en ese mismo momento ellos le “arreglaron” el peinado frente a toda la gente que pasaba por ahí.
Después del mal momento, Cree se dirigió al departamento de Recursos Humanos de la empresa e impuso una queja, asegurando que su pelo es así debido a su raza y que es complicado encontrar formas de controlarlo, y ese suceso no sólo es una cuestión de pulcritud, más bien es un ataque discriminatorio a su etnia.
Zara respondió de inmediato a la situación y aseguró que es una empresa diversa y multicultural que no tolera ninguna forma de discriminación, y que no existen políticas que establezca cómo deben ir peinados los empleados.
“Perra”, escuchó Martha mientras caminaba por los pasillos de su universidad. Se lo dijo un hombre al que no pudo identificar porque traía puesto el gorro de la sudadera y un cubrebocas. Él traspasó una pequeña caseta de vigilancia y la insultó cuando la tuvo a unos pasos de distancia. No fue un grito, sino casi un murmullo que la dejó helada.
Martha se detuvo un instante, sorprendida, pero siguió caminando. “Me sentí mal y me dio mucho coraje”. El incidente ocurrió en marzo pasado pero Martha lleva un año y medio alerta, desde que en octubre de 2014 denunció que un compañero del Instituto de Ciencias Nucleares (ICN) de la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM) la había violado, y sólo encontró hostilidad en su contra.
Sin sanciones
El 16 mayo de 2014 Martha y sus compañeros del ICN celebraban con una fiesta su participación exitosa en la reunión anual de la Sociedad Mexicana de Física. Al departamento llegó Víctor Hugo Flores Soto, estudiante de posgrado del ICN y compañero de Martha, quien le ofreció alcohol que llevaba guardado en una botella de plástico.
Después de tomar un trago Martha sólo recuerda haber amanecido desorientada y con dolor en todo el cuerpo: “Fue como despertarme de una pesadilla, no sabía en dónde estaba ni lo que había pasado, no recordaba nada”. Se vio en el espejo y su cabello estaba completamente enredado, como si le hubieran hecho nudos. Temblaba.
Fue cinco meses después, en octubre, que Martha supo que Víctor Hugo Flores la había violado mientras estaba inconsciente. Se lo contó una amiga que atestiguó los hechos, pero que no había dicho nada antes porque pensó que se había tratado de una relación sexual consensuada. Tras el shock, Martha decidió enfrentar a su agresor y denunciarlo ante la Procuraduría General de Justicia del Distrito Federal (PGJDF) –por el que se abrió el expediente FDS/FDS-2/T1/00568/14-10– y la UNAM.
Después de más de 15 meses de litigios y un proceso largo –y según Martha, revictimizante– que aún no termina del todo, ella y su abogada lograron que el 21 de marzo de 2016 se le dictara auto de formal prisión a Flores Soto. Durante este tiempo, las autoridades universitarias nunca emitieron una sanción definitiva en su contra.
Cuestionamientos
La UNAM, la mayor y más prestigiada universidad de México, carece de un protocolo para atender denuncias de violencia sexual. Ante esta situación, son los directores de cada facultad o instituto quienes deciden qué casos son lo suficientemente importantes como para llegar al Tribunal Universitario, encargado de emitir los fallos y en donde participan seis personas: profesores, investigadores, el Abogado General de la UNAM y dos alumnos. El de Martha fue el primer caso de violencia sexual en llegar a esa instancia.
En la audiencia ante ese tribunal, ella escuchó: “¿Para el día de los hechos eras virgen? ¿Tu consumo de alcohol en fiestas es alto? ¿Sueles dormir fuera de tu casa? ¿Tal día te acostaste con tal persona?”. Las preguntas las hizo la defensa del acusado con el permiso del Tribunal Universitario, que solo desechó el cuestionamiento sobre la virginidad de Martha. Todo lo demás, dice, tuvo que responderlo.
En la audiencia un testigo de Víctor Hugo Flores, una persona que ella asegura que jamás había visto, la describió como una mujer que suele emborracharse y tener sexo en las fiestas. Tras este encuentro, en el que Martha expuso su caso ante las autoridades universitarias, llegó “derrumbada” a su terapia.
El Tribunal Universitario, según su reglamento, tiene cinco días para emitir un fallo, pero en este caso demoró más de un año. La académica especializada en temas de género Natalia Flores dice que uno de los defectos del procedimiento actual para atender y sancionar la violencia sexual en la UNAM es la opacidad: “Es un misterio. Es como una caja negra, nadie sabe lo que pasa”.
Cuando el Tribunal finalmente decidió expulsar a Flores Soto por el delito cometido contra su compañera, este se amparó ante la justicia federal y pudo seguir estudiando mientras aguardaba la resolución definitiva de la Comisión de Honor de la UNAM, instancia ante la que apeló su expulsión.
El pasado 10 de enero, Martha supo que la Comisión de Honor decidió no sancionar a Flores Soto pues los hechos ocurrieron fuera de la escuela. Aún estando encarcelado en el Reclusorio Oriente para enfrentar el juicio por violación, Víctor Hugo Flores podrá continuar estudiando en esa universidad.
Martha jamás fue notificada oficialmente por las autoridades de la UNAM sobre las determinaciones tomadas en el caso. “Soy un cero a la izquierda para ellos”, señala.
Las autoridades universitarias tienen una opinión distinta. La presidenta de la Comisión Especial de Equidad de Género del Consejo Universitario, Leticia Cano Soriano, dice que existen “más que condiciones favorables” para que las víctimas denuncien.
Cano Soriano destaca que “hasta en los materiales de bienvenida” se invita a la comunidad universitaria a que acuda a la Unidad para la Atención y Seguimiento de Denuncias (UNAD) dentro de la UNAM para presentar una queja, y adelantó que la casa de estudios está “por concluir” un documento de política institucional de género. Ni la Oficina de la Abogada General ni el área de Comunicación Social de esa institución dieron su punto de vista sobre las fallas o beneficios del procedimiento que está vigente para denunciar violencia sexual, pese a que fueron consultadas vía telefónica y correo electrónico.
Las cifras
El 10 de marzo de 2016, un día después del episodio en el que un desconocido insultó a Martha en al campus de la universidad, el secretario de Gobernación, anunció que el gobierno federal “trabaja para combatir y poner fin a la violencia de género en todas sus manifestaciones”. Dos días antes, durante el Día Internacional de la Mujer, el presidente Enrique Peña Nieto celebró que “sin duda” el país ha hecho avances “en erradicar la violencia contra las mujeres”.
En México se cometen alrededor de 600,000 delitos sexuales al año, según la Comisión Ejecutiva de Atención a Víctimas (CEAV) en su primer Diagnóstico sobre la atención de la violencia sexual en México, que publicó en marzo de este año.
El documento calcula que entre 2010 y 2015 se realizaron dos millones 996 mil de ellos, si se toma en cuenta la cifra negra de denuncias -que alcanza 94.1%-. De las víctimas, ocho de cada diez son mujeres.
De ese estudio sobresalen dos datos: de ese total de 600,000 crímenes que se calcula se cometen anualmente, las autoridades de procuración de justicia solo integran 20,000 averiguaciones previas. Y de ellas solo en 6,000 -1 por ciento de los casos- se consigna al agresor ante un juez.
Entre las personas que figuran como víctimas de delitos sexuales en las averiguaciones previas, ser estudiante es la ocupación más frecuente: 25.6 por ciento de los casos.
Por ejemplo, en la UNAM, 49.3 por ciento de las alumnas -34,642 personas- dijo haber sufrido algún tipo de hostigamiento en la universidad, de acuerdo con la encuesta más reciente (2009) que realizó el Programa Universitario de Equidad de Género (PUEG).
De ellas 27.1 por ciento dijo haber experimentado “miradas morbosas o gestos molestos”; 22.1 por ciento señaló “frecuentes piropos no deseados acerca de su apariencia”; 2.1 por ciento tuvo que cambiarse de grupo o dar de baja una materia por acoso sexual; y 71 alumnas, 0.2 por ciento, sufrió amenazas y castigos para realizar actos sexuales no deseados.
La UNAM no es la única universidad que no cuenta con un procedimiento específico y claro para atender casos de violencia sexual. En México existen al menos 32 universidades autónomas locales, una por cada entidad federativa, y solo cuatro de ellas -la Universidad Autónoma de Sinaloa, la Universidad Michoacana de San Nicolás de Hidalgo, la Universidad Veracruzana y la Universidad de Quintana Roo- tienen un protocolo diseñado para la atención de hostigamiento y abuso sexual.
De esas cuatro universidades, el reglamento de la Universidad Michoacana contempla atender únicamente los casos que ocurren dentro de sus instalaciones y la Universidad de Quintana Roo prevé atender a los trabajadores, más no a los alumnos.
Son esas mismas cuatro escuelas las únicas que incluyen de manera particular la sanción de delitos sexuales. El resto enuncia de forma general en sus reglamentos o estatutos “actos contrarios a la moral”, “faltas de respeto” u “hostilidad”. Conductas como llegar en estado de ebriedad a clase o falsificar documentos escolares sí son tipificadas con precisión por la mayoría de las casas de estudio.
De las 24 universidades que no cuentan con protocolo, sólo la UNAM y la Universidad de Guanajuato tienen un anteproyecto que está en proceso de aprobación. La Universidad Autónoma de la Ciudad de México (UACM) cuenta con un procedimiento que realizaron dos profesoras del plantel San Lorenzo Tezonco, tras darle seguimiento a un caso de acoso sexual en 2013, pero que no ha sido institucionalizado. Es decir, se utiliza de forma no oficial en ese plantel para atender los casos que ahí suceden, pero no está en el reglamento general.
La situación en las universidades privadas no es mejor. Ninguna de las más grandes a nivel alumnado cuenta con un protocolo, aunque algunas de ellas especifican el acoso sexual como una falta disciplinaria en su reglamento general.
En 2014 el Tecnológico de Monterrey tenía, dentro del campus Estado de México, un Procedimiento para Atención de Quejas contra Acoso y Hostigamiento Sexual, pero las propias autoridades escolares -Amparo Dueñas, directora de Talento y Cultura del Campus Estado de México- admitieron para este reportaje que ya no está vigente y que el Comité de Equidad de Género, encargado de su funcionamiento, ya no existe.
La Universidad Panamericana sanciona el acoso sexual en sus respectivos reglamentos, pero de manera general y sin un procedimiento. La Universidad Anáhuac no menciona el tema en sus documentos.
En la Universidad Iberoamericana tampoco existen protocolos para atención de violencia o acoso sexual; sin embargo, el Programa de Género está diseñando los protocolos que de acuerdo con la procuradora de Derechos Universitarios, Patricia de los Ríos, serán publicados “en unos meses”.
La institución, dijo, se encuentra en un periodo de transformación que comenzó hace año y medio con la creación de la Procuraduría de Derechos Universitarios, encargada de atender las denuncias, investigar los casos y publicar recomendaciones. También dijo que está pendiente la conformación del Tribunal Universitario, que será el máximo órgano para debatir estos temas.
En la Universidad Autónoma de Guadalajara se prohíbe expresamente que las mujeres utilicen ropa transparente o que las blusas y faldas sean “extremadamente cortas”, así como la ausencia de ropa interior o el uso de esta de manera visible pues, señala, “con ello se puede provocar la falta de respeto de sus compañeros”.
Las redes
Colectivos feministas y académicas insisten en que la existencia de protocolos para atender casos de violencia sexual en universidades es necesaria para evitar que estos casos continúen. Martha, la estudiante de la UNAM, ahora forma parte de la Red No Están Solas, un colectivo feminista integrado en su mayoría por sobrevivientes de violencia sexual. Afirma que si las universidades permiten que los casos queden en la impunidad, perpetúan esas conductas.
Al respecto la académica Natalia Flores afirma: “Los protocolos deben ser claros y específicos para evitar vacíos legales y que las víctimas sean obligadas, en la práctica, a convivir con sus agresores en la escuela. Tienen que ser una ruta interna a seguir que indique dónde poner una queja y que estipule que el trato a los denunciantes debe apegarse a los derechos humanos”.
Andrea Ramírez, integrante de la Red No Están Solas, agrega sobre el tema: “Estos procedimientos tendrían que considerar no solo sanciones para los agresores, sino para los funcionarios que revictimicen a las personas que denuncian”.
Por ejemplo, afirma, ella y otras compañeras fueron agredidas por Juan Carlos Sosa, estudiante y profesor adjunto en la Facultad de Ciencias Políticas de la UNAM. Al denunciar los hechos, el ofrecimiento de la institución fue un cubículo apartado para ella y préstamo de libros a domicilio, para que pudiera continuar con sus estudios “sin riesgo”. Decidió dejar de ir a la universidad.
Por su parte Melissa Lailson, abogada de Martha, va más allá y propone que se legisle en la materia, al menos a nivel estatal, pues los agresores pueden ampararse ante la justicia y evitar las sanciones universitarias argumentando que se les niega su derecho a la educación.
Yolanda Pineda, una de las profesoras de la Universidad Autónoma de la Ciudad de México que impulsa la institucionalización del procedimiento que ha atendido al menos 11 casos, llama la atención sobre el tema de las sanciones, pues cree que un protocolo debe ser un espacio de resolución de conflictos. Afirma en entrevista que cambiar de plantel al agresor, como dice que se ha hecho en algunos casos de los que tiene conocimiento, solamente es llevar el problema a otro lado. Se debe proteger a las víctimas, pero también hay que trabajar más a fondo con las personas violentas.
Según ella, hubo casos “muy bonitos en los que a través del diálogo logramos que las personas dijeran ‘yo no sabía que estaba ejerciendo violencia’ y a partir de eso dejaron de violentar a las compañeras”.
En octubre de 2014, cuando Martha supo que había sido víctima de violación, la violencia sexual en universidades ocupaba algunas primeras planas en Estados Unidos. Denuncias como la de Emma Sulkowicz, estudiante de la Universidad de Columbia que decidió caminar por el campus con un colchón a cuestas para exigir la expulsión de su violador, provocaron una respuesta gubernamental. El presidente Barack Obama lanzó la campaña “It’s On Us” (Está en nosotros) y creó la Fuerza de Tarea de la Casa Blanca para Proteger a los Estudiantes del Acoso Sexual. Su gobierno también publicó una lista de 55 universidades investigadas por su forma de atender casos de violencia de género.
A través de pintas y marchas al interior de la universidad, como lo ha hecho la Red No Están Solas, o por medio de las redes sociales como lo hacen alumnas de la Universidad Iberoamericana, algunas estudiantes mexicanas han seguido los pasos de sus colegas estadounidenses y señalan que seguirán exigiendo justicia a las autoridades tanto escolares como gubernamentales.
*Esta es una versión de un reportaje realizado originalmente por Distintas Latitudes para el portal Desigualdad, de Univision, que coordina la fundación española porCausa.
Me gusta la primera acepción del término “empresa” que da la Real Academia Española: “Acción o tarea que entraña dificultad y cuya ejecución requiere decisión y esfuerzo”; creo que refleja muy bien la situación que enfrentamos muchas personas, independientemente de la generación de ingresos o desarrollo que conlleve nuestro empeño. De cierta manera, los valores y principios de la empresarialidad se pueden aplicar a procesos de los distintos actores para que mejoren sus desempeños y puedan transmitirlos a las personas con las que trabajan.
Sin embargo, los términos relacionados con la empresa generan, en ciertos contextos, aversión o rechazo. Más que representar un instrumento para generar progreso y desarrollo, la empresa y sobre todo el empresario son vistos como actores abusivos, represivos e incluso destructivos.
Más allá de estas afirmaciones, conviene rescatar el sentido original de la creación de empresas. Efectivamente, están relacionadas con la generación de utilidades económicas a través de bienes y servicios, pero también juegan originalmente un rol social importante, vinculado con el crecimiento individual (trabajo digno) y colectivo (progreso).
La promoción de desarrollo de capacidades empresariales en comunidades en situación de pobreza y marginación es tan necesaria como compleja. Son contadas las experiencias en trabajo con comunidades que promueven el desarrollo de habilidades empresariales, aunque éstas representan un pilar fundamental para la sostenibilidad a largo plazo.
Dejando a un lado la semántica, conviene indagar en las comunidades el nivel de emprendimento o empresarialidad que ya existe para llevarse algunas sorpresas. No todos nacimos para ser empresarios, pero en mi experiencia existen en las comunidades, aun en las más marginadas, personas que poseen todas las características para ser empresarios exitosos.
¿Qué falta entonces para que salgan de la condición de pobreza en la que están?
Entre otros factores, el desarrollo empresarial que les permita visualizarse como una empresa y organizarse como tal, generando un modelo de negocios que puedan probar hasta demostrar su viabilidad. Y eso es lo que falla en muchos casos: generalmente, los esfuerzos se realizan de una manera empírica y desordenada, minimizando la importancia de contar con las habilidades que permitan a las personas visualizar su actividad como formal y sostenible. Identificar el valor agregado, el mercado objetivo, los canales de distribución, los costos tanto del producto o servicio como de su elaboración, los recursos con que se cuenta y aquéllos que son necesarios, y la manera adecuada para organizarse y tomar decisiones.
En este sentido, conviene poner especial atención en el desarrollo de capacidades empresariales, no sólo como el medio de que los esfuerzos se vuelvan sostenibles y rentables, sino como un mecanismo de empoderamiento para las comunidades, siempre y cuando esté centrado en las personas. Promovamos la visión en la que las empresas sean un instrumento a favor de la gente y no al revés, y que esté equilibrado con los demás componentes (humano, social, técnico) como una respuesta para generación de riqueza y bienestar de las personas en México.
Iliana Molina
Iliana Molina es Socióloga por la Sorbona de París y tiene un Máster en Economía Social por la Universidad de Mondragón, en España. Cuenta con más de diez años de experiencia en desarrollo social e inclusión económica en los sectores público, social y académico. Actualmente, colabora con la FAO como Especialista en Comercialización con Pequeños Productores en condiciones de Pobreza.
Aun cuando cada vez es más frecuente encontrarnos con esfuerzos de empresas de todos los sectores para mejorar su impacto social y ambiental e impulsar el desarrollo de sus colaboradores en una cultura que promueva el equilibrio entre la vida laboral y personal, así como el respeto a la diversidad, la realidad es que todavía falta mucho camino por recorrer.
De acuerdo con datos del Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (Conapred), el 42% de los casos de discriminación registrados en México durante el 2015 se presentaron en centros de trabajo, mientras que el 47.6% de las personas con discapacidad en México considera sentirse discriminada al momento de buscar trabajo.
Impulsar la inclusión y erradicar la discriminación por género, origen étnico o condición de salud dentro de las organizaciones es fundamental para lograr un desarrollo integral en las comunidades, aprovechando todos los recursos humanos disponibles y generando mejores oportunidades para todos. A continuación presentamos un gráfico con diez tips para lograrlo.
Este año, Nestlé, la empresa líder en nutrición, cumple 150 años de hacer negocios y demostrar un compromiso con la sociedad; además de invertir en temas de nutrición, la empresa también se encuentra preocupada por la salud, desarrollo rural, empleados, bienestar de agricultores y agua.
Como parte de la conmemoración de su aniversario, la compañía presentó su reporte anualNestlé en sociedad: informe de Creación de Valor Compartido y cumplimiento de nuestros compromisos. Algunos de los datos más relevantes del documento los puedes disfrutar en el siguiente video, el cual arroja los principales indicadores clave de rendimiento 2015 en tan solo 90 segundos. Más adelante presentamos un poco más de información sobre cada uno.
Nutrición
Nestlé activó 84 programas de Nestlé Healthy Kids para fomentar los hábitos saludables de niños. Proporcionó en todo el mundo 192,000 millones de raciones de alimentos y bebidas ricas en micronutrientes.
En 2015, redujó la cantidad de sal un 8% en sus alimentos. De igual manera la empresa logró reducir 4.1% del azúcar en sus productos, para ofrecer opciones más saludables al consumidor.
Además, como parte del programa Portion Guidance, en ese año el 63.3% de los productos infantiles y familiares mostraron orientación sobre el producto, así como un diseño de los envases e ilustraciones más claras.
Desarrollo rural
Para Nestlé, el bienestar de los agricultores y proveedores es de gran importancia. En 2015 la empresa garantizó que el 50% de sus cooperativas de cacao en Costa de Marfil eliminaran el trabajo infantil. También logró formar 47,962 agricultores respaldando el trabajo de las mujeres agricultoras y mejoró el acceso a la educación de los niños renovando 42 escuelas.
Agua
El agua es indispensable para su negocio y para su cadena de valor, por lo que Nestlé se esfuerza para utilizar el agua de una forma responsable. Las fábricas consumen un 41,2% menos de agua por tonelada de producto que hace diez años, cumpliendo con el objetivo fijado de 2015 y proponiendo uno nuevo para 2020.
La empresa reutilizó 7.7 millones de m3 de agua en sus actividades. Gracias a su tecnología cero agua, las fábricas de productos lácteos pueden funcionar sin utilizar agua del subsuelo, una innovación que recibió el Premio Empresarial a la Gestión Sostenible del Agua en los Global Water Awards.
Sostenibilidad medioambiental
La empresa se comprometió a reducir a cero los desperdicios en 105 fabricas y ya trabaja para conseguirlo en sus centros de distribución para 2020. De igual forma, la empresa logró disminuir el consumo de energía por tonelada de producto un 29%.
Empleados, derechos humanos y cumplimiento
La diversidad dentro de la empresa es importante, es por eso que fomenta la iniciativa de igualdad de género. En junio de 2015, Nestlé implementó su Política de protección a la maternidad, que se aplica al personal con recién nacidos e incluye a empleados de ambos sexos. En esta política los empleados tienen 14 semanas remuneradas y pueden prolongarse hasta seis meses.
El 70% de sus centros tiene sistemas de gestión de salud y seguridad para el bienestar de sus empleados. Y por ultimo Nestlé needs YOUth ofrecerá 24,000 oportunidades de empleo y siete mil becas de formación o aprendizaje en prácticas para finales de 2018.
Los millennials, la generación que empieza a mover el sector económico, político y social del país, se caracterizan por mantener una visión laboral muy diferente a la que conocieron generaciones precedentes, como la Generación X y los baby boomers.
De acuerdo con un estudio realizado por Alumni Global Search (Alumni GS), una bolsa de trabajo para estudiantes universitarios y recién egresados que buscan su primer empleo o prácticas profesionales y con más de 25, 000 usuarios registrados en México, los jóvenes de la generación millennial (quienes tienen entre 21 y 34 años) consideran que más allá de su retribución económica, los aspectos más importantes que debe ofrecerles una empresa es el desarrollo profesional y la oportunidad de crecimiento personal.
De acuerdo con la encuesta de esta importante bolsa de empleo con participación en México y España, en nuestro país estas son las empresas consideradas como las mejores para trabajar:
1- Grupo Modelo
2- Bimbo
3- Unilever
4- Google
5. PG
Las empresas fueron elegidas por los millennials encuestados (y primordialmente por universitarios y recién egresados) por ser marcas reconocidas a nivel mundial, porque permiten desarrollar un plan de carrera, y porque tienen sistemas de calidad que las rigen; además de que generan constantemente proyectos de innovación para el mercado y tiene una preocupación interna y externa por el bienestar.
Las prestaciones también son referentes a la hora de buscar un empleo. Estos jóvenes decantarán por las empresas que les ofrezcan un fondo de ahorro, ayuda con el comedor o transporte, préstamos para bienes inmuebles, vacaciones, entre otras.
De acuerdo con Deloitte, el 49% de los jóvenes de esta generación han rechazado proyectos laborales porque no están en línea con los valores que los rigen. Además, nueve de cada 10, creen que el éxito de una organización debe medirse en muchos otros factores más allá de los resultados financieros, según explica la consultora en su estudio The Deloitte Millennial Survey 2016.
La generación del futuro es exigente y son pocas las empresas que pueden cumplir con sus necesidades laborales.
En la actualidad contamos con tecnología que nos permite monitorear y predecir muchas de catástrofes naturales tales como terremotos, huracanes, tornados, erupciones volcánicas, entre otras. Sin embargo, como no somos capaces de controlarlas, las comunidades deben buscar la manera de adaptarse y reincorporar su manera de vivir de acuerdo a las circunstancias que atraviesan.
Según el portal ONU Hábitat, las ciudades resilientes son aquellas que están preparadas para el cambio y cuentan con medidas adecuadas para recuperarse de alguna crisis.
Este tipo de ciudades promueven el bienestar de los habitantes con medidas que beneficien de manera colectiva su estructura o funcionamiento, sin modificarlas.
La organización 100 Resilient Cities tiene como objetivo ayudar a enfrentar desafíos para que las ciudades se vuelvan más resistentes y facilitar la relación entre gobiernos, ONG, sector privado y sociedad civil. A continuación te presentamos 10 ejemplos de ciudades resilientes, que pertenecen a esta red.
Esta metrópoli atrae el turismo a través del entretenimiento y deporte, pero el desempleo y la falta de vivienda también han impactado en su estructura social.
Para contrarrestar esta difícil situación, algunos funcionarios de la ciudad crearon equipos de resiliencia, promoviendo el uso de energías renovables, reducción de uso de combustibles, fomento al empleo, transporte público e igualdad social, convirtiendo a Barcelona poco a poco en una ciudad de vanguardia.
La ciudad, ubicada en el norte de la República Mexicana, ha vivido en las últimas décadas un escenario de violencia debido al crimen organizado. La inseguridad, el desarrollo económico y la igualdad social son algunos de los temas principales que se deben de promover para acabar con las problemáticas sociales; es por ello que los habitantes, gobierno y algunas organizaciones civiles se han unido para fortalecer la aplicación de las leyes correctamente.
Este lugar tiene una población diversa, atrae al turismo, tecnología y cuenta con 30 empresas financieras. El jefe Oficial de Resiliencia, Patrick Otellini ha puesto todos sus esfuerzos para preparar y prevenir a los residentes con una mejor comunicación, utilizando tecnología como redes sociales para mantener el contacto con todos los habitantes y evitar las amenazas naturales como sequía, incendios forestales y terremotos.
Esta ciudad europea es de las más importantes del continente, tiene diversidad cultural y cuenta con una gran cantidad de industrias exitosas. En las últimas décadas los habitantes se han preocupado por el alto costo de bienes raíces, la falta de vivienda y terrorismo.
Los líderes de esta ciudad han implementado alternativas para aumentar las viviendas con infraestructura accesible y acabar con el terrorismo por medio de servicios de seguridad más eficientes.
Una de las principales problemáticas que se vive en esta región, son los desastres ambientales como lluvias y sequías. En 2010, las lluvias golpearon a la ciudad y 66 personas murieron, lo que fue considerado como una tragedia ambiental. Desde entonces, el trabajo de resiliencia ha tomado un papel muy importante para cambiar a la ciudad; antes de los Juegos Olímpicos 2016, el director del Centro de Operaciones de Río de Janeiro tuvo el compromiso de invertir en iniciativas y hacer a la ciudad más sostenible y resistente.
Esta urbe cuenta con 8 millones de habitantes, de los cuales un gran porcentaje vive en situación vulnerable. Entre los problemas sociales que afectan a la región se encuentran la desigualdad social, empleo informal e impactos ambientales a raíz de su elevado nivel poblacional. El líder encargado de contrarrestar estos problemas es el Dr. Arnoldo Matus Kramer, quien busca equilibrar los problemas que enfrenta la ciudad por medio de programas relacionados con el medio ambiente, tecnología limpia y sostenibilidad.
Uno de los problemas de esta ciudad es poder satisfacer las necesidades de los habitantes, ya que a pesar de ser un lugar con gran actividad cultural y turística, los residentes enfrentan situaciones de vivienda inasequible, contaminación y medios de transporte inadecuados. Es por eso que para enfrentar estos desafíos, las autoridades han desarrollado programas de vivienda pública y han restructurado el transporte incentivando el uso de bicicletas y vehículos eléctricos.
Los problemas de esta zona son servicios eléctricos deficientes, y deben ser enfrentados con la inversión en nuevas fuentes de energía, ya que ha llevado a los habitantes a generar más electricidad; también se planea desarrollar un sistema de transporte eficiente con tecnología.
El CEO toma la palabra. “Good day to everyone. Thank you for joining us for our four quarter 2015 conference call”. Del otro lado de la línea, esperan conocer los resultados anuales de una empresa mexicana con trayectoria centenaria y presencia en más de 50 países.
Durante 20 minutos, el directivo habla de lo retador que fue 2015 y del contexto global de debilidad económica. A pesar de ello, dice con un tono ligeramente más firme, aumentaron las ventas y el EBITDA, un término que quienes atienden la llamada seguramente no necesitan buscar en Wikipedia.
“Confiamos en mantener esta tendencia positiva para nuestros accionistas en los años por venir”, les dice en inglés, antes de dar paso a sus preguntas.
Una tras otra van surgiendo, por parte de Barclays, JP Morgan, Goldman Sachs, Credit Suisse… Cuestionan sobre la reforma fiscal mexicana, el incremento de precios, sus proyecciones financieras, la expectativa de crecimiento en ciertos mercados…
Quince, 30, 45 minutos… ¿Es cierto que los inversionistas ven más allá de la utilidad y el crecimiento?
Realidad percibida
Existe una tendencia creciente entre los accionistas de interesarse no sólo en los márgenes de rentabilidad, ahora buscan entender las iniciativas de la compañía en medio ambiente, los beneficios que dan a sus colaboradores, las prácticas que implementan con su cadena de valor”.
En ello coinciden empresas que forman parte del IPC Sustentable desde hace cinco años, cuando fue lanzado por la Bolsa Mexicana de Valores (BMV). Aseguran que perciben entre sus inversionistas un claro entendimiento y mejor disposición hacia los asuntos relacionados con el desarrollo sustentable.
“Entre los accionistas y fondos de inversión es totalmente claro el tema de la sustentabilidad. Saben perfectamente qué es responsabilidad corporativa o sustentabilidad. En este gremio todos conocen la parte de responsabilidad corporativa”, comenta Adriana Garza, gerente divisional de Responsabilidad Corporativa de Walmart de México y Centroamérica.
Incluso, dicen, ser parte de la muestra del IPC Sustentable los ha posicionado mejor entre los accionistas.
“Ser parte del IPC Sustentable nos valida ante nuestros accionistas en muchos aspectos de nuestra forma de operar, significa que un tercero avala que sigues las mejores prácticas en gobierno corporativo, medio ambiente y responsabilidad social”, considera Patricio Diez de Bonilla, director ejecutivo de Finanzas de Gentera.
No titubean ni un momento en asegurar que ser parte de IPC Sustentable les ha permitido atraer mayor inversión… aunque ahí es donde comienzan las dudas.
“Sí nos ha permitido atraer más inversionistas, aunque es difícil medir qué tanto. No tenemos una métrica para darnos cuenta [de los beneficios de estar dentro del índice]. Es un hecho que la compañía ha venido generando valor en los últimos años, ¿pero qué tanto ha contribuido el IPC Sustentable? No lo sabemos”, explican desde el área de Finanzas de Grupo Bimbo, solicitando atribuir las declaraciones a la empresa sin citar al entrevistado.
—¿Diría que ha sido determinante en la generación de ese valor para Bimbo?
—No, no debe ser algo realmente material en esto. Aunque está ahí para ayudar.
—¿Lo describiría como rentable?
—Uhm… La palabra rentable no aplica [para describirlo].
En términos de algún impacto financiero adicional que haya obtenido la empresa por estar dentro del IPC Sustentable, como acceso a nuevos mercados o incentivos gubernamentales, responde:
—Por ahora no hemos visto ese beneficio puntual.
El contraste
Para la Bolsa mexicana, el éxito del IPC Sustentable es mucho más palpable. En 2014 aseguraba que se había logrado posicionar entre los índices sustentables con mejores rendimientos del mundo.
Desde su colocación en la BMV, a la cual buscamos sin obtener respuesta, el índice sustentable ha registrado un rendimiento acumulado de 187%, contra 118% del IPC medido en igual lapso.
En promedio, ofrece un rendimiento anual de 17%, de acuerdo con José Balmori, director de la Facultad de Negocios de la Anáhuac, institución que diagnostica a las emisoras que son evaluadas para formar parte de la muestra.
De acuerdo con el académico, apenas 200 mil de los 120 millones de mexicanos invierten en la Bolsa, es decir 0.16%, y de esos muy pocos se interesan en el tema de la sustentabilidad.
En Estados Unidos, la inversión socialmente responsable asciende a 6.57 billones de dólares, lo que representa 17% de los 25.2 billones de dólares que suma el mercado total de inversión en ese país, de acuerdo con datos de The Forum for Sustainable and Responsible Investment (US SIF)
Europa lleva la delantera en este tema, ya que existen regulaciones al respecto para los fondos de pensiones. Ecovalores estima que aproximadamente 20% de estos recursos internacionales se destinan a mercados emergentes, principalmente China, India, Rusia y Brasil, aunque entre 3 y 6% son destinados a México y otros países de América Latina.
Ante este panorama, la apuesta del IPC Sustentable —explica Balmori— es atraer inversionistas institucionales internacionales.
“Al IPC Sustentable le ha ido bien, la mejor prueba es el interés que ha generado. Recientemente, Black Rock compró el índice para sus clientes o su canasta de acciones mientras que Thomson Reuters está interesado en él”, asegura.
Activo intangible
Para las emisoras, sin embargo, el impacto más tangible del IPC Sustentable escapa al ámbito financiero.
—¿Tendría algún impacto financiero para Walmart salir del IPC Sustentable?
-En términos financieros no tendría impacto en la acción. En todo caso, la pérdida en valor sería antes, pues cuando te sacan de estos índices es porque hiciste algo. El impacto de salir del IPC Sustentable sería meramente reputacional.
—¿Dejaría de atraer inversión vinculada a accionistas o fondos con un enfoque sustentable?
—No sabría decir, no podemos medirlo como tal. Lo que sí es que cada vez más fondos de inversión sustentables y no sustentables toman en cuenta si estás en este índice para invertir o no.
El beneficio de estar dentro del IPC Sustentable, consideran, se da más en términos de reputación e imagen.
“Pertenecer al IPC Sustentable es un elemento que nos diferencia del resto de las empresas y fortalece nuestra reputación”, considera Adriana Garza.
Funciona si y sólo si el desempeño financiero de la empresa va viento en popa. De lo contrario no es útil, explica Patricio Diez.
“Lo primero que buscan los inversionistas, evidentemente, es el rendimiento de sus inversiones. De nada sirve ser una empresa socialmente responsable cuando el desempeño del negocio es pobre o no es adecuado. Cuando esto pasa, estés o no estés en el índice sustentable la verdad es que tu acción va valer menos”.
Consideran incluso, y sin dar mayores detalles, que el IPC Sustentable tiene áreas de oportunidad.
“Sin duda hay ciertas estrategias que el índice tiene que aterrizar y ver bien hacia dónde va ir en los siguientes años, aunque en lo que concierne a Grupo Bimbo no esperaríamos salir del índice”.
Glamour ¿útil?
De regreso en la sala de juntas, una hora de preguntas ha pasado. La conference call termina. ¿Referencias al desarrollo sostenible, a la responsabilidad social? Ninguna. Los participantes se desconectan y siguen con su día.
A la hora de la comida o cena, se sentarán en la mesa y utilizarán cubiertos. Cuchara, tenedor y cuchillo, ¿se necesita más? No, pero ahí están: esos cubiertos adicionales que sólo sirven para dar glamour a lo que ya existe y es elemental. Un plus, un extra, un adicional.
¿Algún parecido con los índices de sustentabilidad? Mera coincidencia.
Un estudio realizado a lo largo de un año, realizado por investigadores de la Escuela de Medicina de la Universidad de Stanford, California, Estados Unidos; sugiere fuertemente que los fumadores permanecen sin empleo durante más tiempo que los no fumadores y que cuando las personas que fuman encuentran trabajo, ganan mucho menos que aquellos que no tienen el hábito.
Estudios previos han demostrado una asociación entre el tabaquismo y el desempleo en Estados Unidos y Europa, señala la investigadora principal del trabajo, Judith Prochaska, cuyo análisis se publicó ayer en Archives of Internal Medicine. En un trabajo anterior, su equipo encontró que los cesantes que buscan empleo en California eran desproporcionadamente más propensos a ser fumadores que las personas que tenían puestos de trabajo.
Pero no estaba claro si fumar es la causa o la consecuencia del desempleo. “No sabíamos si los fumadores tienen más dificultades para encontrar trabajo o si los fumadores son más propensos a perder sus puestos de trabajo o que cuando los no fumadores pierden sus puestos de trabajo, se estresan y comienzan a fumar”, relata Prochaska.
En un primer paso por establecer si el tabaquismo en realidad puede evitar que las personas consigan puestos de trabajo, Prochaska y su equipo entrevistaron a 131 fumadores sin empleo y 120 desempleados no fumadores al comienzo del estudio y luego a los seis y 12 meses. “Hemos visto que los fumadores pasaban un mayor tiempo buscando trabajo que los no fumadores”, dice Prochaska.
A los 12 meses, sólo el 27 por ciento de los fumadores había encontrado trabajo en comparación con el 56 por ciento de los no fumadores. Y entre los que habían encontrado un empleo a los 12 meses, quienes fumaban ganaban en promedio de 5 dólares menos por hora que los no fumadores.
“Se han establecido durante décadas los daños a del hábito de fumar para la salud -dice Prochaska- y aquí nuestro estudio proporciona información sobre los daños económicos de fumar, tanto en términos inferiores de éxito de encontrar un empleo como de salarios más bajos”.
Prochaska y sus colegas utilizaron preguntas de la encuesta y una prueba de aliento para determinar los niveles de monóxido de carbono con el fin de clasificar a los demandantes de empleo como fumadores o no fumadores diarios.
Los participantes no fueron asignados al azar y los fumadores y no fumadores diferían en muchas más cuestiones importantes que en el hecho de fumar o no. Por ejemplo, los fumadores fueron, en promedio, más jóvenes, con menos formación y peor salud que los no fumadores, unas diferencias que pueden influir en la capacidad de los demandantes de empleo para encontrar trabajo, dice Prochaska.
Por esta razón, los autores analizaron sus datos para controlar estos y otros factores, como la duración del desempleo, la raza y los antecedentes penales. “Diseñamos el análisis de este estudio de manera que los fumadores y los no fumadores fueran tan similares como fuera posible en términos de la información que teníamos en sus registros de empleo y perspectivas de empleo al inicio del estudio”, apunta el co-autor Michael Baiocchi, profesor asistente de Medicina que supervisó el análisis de los datos.
Después de controlar estas variables, los fumadores aún permanecían en una gran desventaja: tras 12 meses, la tasa de fumadores que encontraron un empleo fue un 24 por ciento menor que la de los no fumadores. En un estudio de seguimiento ya en curso, Prochaska y su equipo están probando una intervención que ayuda a los solicitantes de empleo a dejar de fumar, con la hipótesis de que los que dejan de fumar con éxito necesitarán menos tiempo para conseguir un empleo.
No es una gran revelación decir que la industria de la publicidad está plagada de conceptos sexistas y anticuados, en los que los roles de género permanecen congelados en la década de los cincuenta. A pesar de que muchos corporativos comienzan a migrar hacia un estilo más inclusivo, otras marcas continúan aferradas a los conceptos que refuerzan viejas ideas.
Dos campañas mexicanas recientes ejemplifican muy bien por qué este estilo de publicidad es poco responsable.
Obao for Men México
A principios de este año se dio a conocer la campaña “Volvamos a ser hombres”, de Obao for Men, una marca de Garnier.
El concepto es muy simple: “recuperar la masculinidad perdida.” La frase puede discutirse desde varios ángulos, pero empezaremos preguntando qué tenía de bueno la masculinidad mostrada en el primer spot, centrado en la violencia, para después cuestionar si realmente ese modelo se “perdió”. El país no está en medio de la Revolución, pero sería imposible decir que no existe un clima violento.
Al continuar analizando la ejecución del concepto en redes sociales nos encontramos con aún más elementos que no solo se basan es estereotipos nocivos (“nunca le digas ‘cálmate’ a una mujer enojada”), sino que incluso son muy similares a los argumentos que utilizan quienes cometen actos de violencia contra las mujeres (“yo no acepto un no como respuesta” o la frase “robar un beso” para describir una agresión sexual.)
Ante las críticas en Facebook y Twitter, la marca se disculpó con usuarios individuales, diciendo que su campaña “no busca incitar violencia de ningún tipo”, sino “retomar prácticas valiosas que enaltecen la hombría y la masculinidad.” Para el portal Animal Político, los responsables de la marca declararon: “…Sentimos mucho que se haya malinterpretado por algunas personas y pedimos disculpas si alguien resultó ofendido por nuestro contenido.”
A pesar de que la respuesta fue rápida, Obao responsabiliza del problema a quienes “malinterpretaron” su idea, en lugar de aceptar que se trató de una comunicación que además de ser ofensiva, propaga ideas incluso peligrosas.
Librerías Gandhi es una marca que desde hace años se ha convertido en una referencia en el marketing en México gracias a sus muy reconocibles campañas. Este modelo en ocasiones ha logrado usar el humor para acercar al público a la literatura, mientras que en otras ofrece un mensaje que tan solo sugiere que las personas que leen son de alguna forma mejores que quienes no lo hacen.
La semana pasada, usuarios de redes sociales comenzaron a hacer circular imágenes de una nueva campaña, en la que la cadena de librerías cae en un viejo cliché: la idea de la esposa como una “bruja”.
Hola @Brutoswki Te pedimos nos disculpes; nuestra intención nunca fue la de ofender. Tus comentarios han sido atendidos con seriedad.
El texto del espectacular, que ha sido denunciado por decenas de personas en Twitter, dice: “Te casaste con una princesa y se convirtió en una bruja. Escápate de la realidad.” No se trata de una propuesta especialmente ofensiva por sí misma, pero tampoco es en absoluto innovadora, ingeniosa ni humorística. Se trata simplemente de utilizar la cultura machista del país para generar atención hacia la marca.
En Facebook y Twitter, la empresa se ha disculpado con las personas que escriben para criticar su estrategia, usando siempre el mismo texto “Te pedimos nos disculpes; nuestra intención nunca fue la de ofender. Tus comentarios han sido atendidos con seriedad.” Una disculpa genérica que no toma responsabilidad sobre el tema y no se compromete a nada, ya que es imposible comprobar si en efecto los comentarios fueron tomados en cuenta por la empresa.
¿Por qué importan estos casos?
Ambos casos son en especial desafortunados porque en las últimas semanas, después de una serie de casos de acoso callejero, el tema del sexismo y la inequidad de género en México se encuentra en el centro de la discusión pública, con acciones, textos y declaraciones que pretenden demostrar que, a diferencia de lo que piense Obao México, no se trata de una cuestión de percepción, sino que actitudes como “yo no acepto un no” pueden llevar a violencia.
A pesar de que la publicidad de Gandhi pueda parecer inocente, no se puede negar que es parte de una sociedad en la que se espera que las mujeres se comporten de una forma específica (como “princesas”) a riesgo de ser llamadas “brujas”.
Es una buena señal que las audiencias han comenzado a identificar lo tóxicos que son estos mensajes y a exigir a las marcas que se esfuercen más por generar publicidad innovadora y alejada de estereotipos dañinos. Sin embargo, las disculpas de las empresas, que se escudan en frases como “se malinterpretó” o “no era nuestra intención ofender” demuestran que aún no comprenden la importancia de contribuir a generar una sociedad más equitativa.
La pobreza, la desigualdad, la falta de accesibilidad a los servicios de salud y la ausencia de oportunidades de educación para niños y niñas de distintos sectores de la población, son problemas presentes a nivel global que preocupan a gobiernos, empresas y organizaciones civiles de todo el mundo, lo que ha llevado a emprender numerosos esfuerzos para combatirlos, aunque por desgracia todavía no es suficiente.
Con la intención apoyar estas importantes causas y llevando el empoderamiento femenino más allá del discurso feminista y el emprendimiento tradicional, estas mujeres han decidido convertir su preocupación en acciones y formar fundaciones para ayudar, cada una desde su trinchera a combatir problemas que nos competen a todos. ¡Conoce el compromiso social que estas celebridades no siempre muestran frente a las cámaras!
Objetivo: la actriz busca ayudar a las mujeres latinas que viven en Estados Unidos a crear un futuro mejor para ellas mismas y sus familias a través de la educación y la promoción del emprendimiento.
Objetivo: la organización creada por la cantante colombiana en 1997 busca mejorar las oportunidades de niños y niñas en su país. Esto lo logra impulsando la educación pública al construir espacios dignos, apoyar la nutrición, brindar atención psicosocial y promover el desarrollo comunitario.
Objetivo: creada por Madonna y Michael Berg en 2006, la Fundación Raising Malawi dedica sus esfuerzos a ayudar a los miles de niños en Malawi que han quedado huérfanos como consecuencia de la epidemia de sida, a través de programas médicos y educativos.
Objetivo: inspirada en el título de su segundo material discográfico, la cantante fundó esta organización con el objetivo de impulsar a los jóvenes y abrazar su individualidad, combatiendo el acoso escolar y estimulando su desarrollo profesional.
Objetivo: este proyecto, nacido hace ya más de una década para buscar la preservación de Samlaout, una zona protegida en Camboya, ha pasado poco a poco a tratar de frenar la pobreza extrema al tiempo que cuida los recursos naturales.
Objetivo: más allá de la polémica, Miley es una de las celebridades que han mostrado gran compromiso social y muestra de ello es esta plataforma dedicada a ayudar a niños en situación de vulnerabilidad y adolescentes que lidian con el rechazo debido a su orientación sexual.
Objetivo: esta popular presentadora de televisión no pudo conformarse con una sola causa, por lo que a través de Ellen’s Organizations se ha dedicado a apoyar a distintas organizaciones de la sociedad civil que trabajan a favor de iniciativas que van desde el apoyo a los perros callejeros hasta ayuda humanitaria para las víctimas de desastres naturales.
Objetivo: al bajarse de la pasarela, esta exitosa modelo rusa deja atrás toda pose y adopta un compromiso social que por desgracia parece estar muy lejos de los reflectores, utilizando su propia fundación para ocuparse de ayudar a que ningún niño con discapacidad sea abandonado por problemas económicos, poniendo la experiencia de diversos especialistas al servicio de quienes más lo necesitan.
Objetivo: esta fundación fue creada para operar la Academia de Liderazgo Oprah Winfrey, dedicada a ofrecer una oportunidad de educación a niñas sudafricanas que han destacado académicamente y provienen de familias desfavorecidas.
Además de esta organización, la presentadora ha formado también Angel Network, una organización de voluntarios dedicados a combatir la pobreza y el abandono de la infancia.
Objetivo: creada por Jennifer y Lynda López, esta fundación busca mejorar la salud de madres e hijos en situación vulnerable en el Bronx, promoviendo una sana alimentación e impulsando la actividad física. En 2015, la cantante también fue elegida como promotora mundial de los derechos de niñas y mujeres por la ONU, desde sonde amplificará su mensaje a todo el mundo.
El Centro Mexicano para la Filantropía (Cemefi) y la Alianza por la Responsabilidad Social Empresarial (AliaRSE), anunciaron que Danone de México obtuvo por décimo tercera ocasión el Distintivo ESR® 2016.
El Distintivo ESR® tiene como objetivo reconocer a las compañías que aplican acciones de manera continua en temas sociales, ambientales y de gobierno corporativo, con el compromiso de ser una empresa que genere valor y que mejore la calidad de vida de las familias mexicanas.
Aminta Ocampo, Gerente de Comunicación Externa y de Responsabilidad Social de Grupo Danone comentó que “En Grupo Danone trabajamos bajo nuestro Doble Proyecto donde una compañía puede alcanzar sus objetivos de negocio siempre y cuando -en sus esfuerzos por lograrlos- no excluya todo lo demás; creemos que progreso económico y social van de la mano y por eso nos esforzamos por ayudar a las personas a desarrollarse y vivir mejor, contribuyendo a un mejor país. Estamos convencidos que solo así, puede haber un crecimiento empresarial y asegurar el éxito sostenible del negocio”.
Como Empresa Socialmente Responsable (ESR), Danone tiene una contribución activa y voluntaria para mejorar el entorno social, económico y ambiental, con el objetivo de optimizar la competitividad y valor añadido, es así sus iniciativas están enfocadas a cuanto a fomentar estilos de vida más saludables, mejores hábitos alimenticios y de hidratación, concientizar sobre la importancia de la actividad física, apoyar a las comunidades vulnerables y mejorar las condiciones ambientales de los lugares en donde tiene presencia.
Por ejemplo, Danone lleva 20 años promoviendo la donación entre los consumidores de la marca Danone para contribuir a la lucha contra el cáncer infantil que realiza Casa de la Amistad I.A.P. A hoy, se ha donado más de $150 millones de pesos lo que representa más de 1,600 tratamientos oncológicos infantiles.
Campeones de la salud, Copa de las Naciones Danone, Carrera Bonafont, Proyecto Margarita, Manglares o Semilla, entre otros, distinguen a la compañía por apoyar a las comunidades en los países en los que la empresa tiene presencia y México no ha sido la excepción.
Danone de México es una empresa comprometida con la salud y el desarrollo social de los mexicanos. Este gran logro tiene sus raíces en un trabajo inspirado en la misión del Grupo Danone de aportar salud a través de la alimentación, a la mayor cantidad de personas posibles y bajo la filosofía denominada “Doble Proyecto” que impulsa a esta empresa a trabajar bajo la firme convicción de que los objetivos empresariales y el compromiso social forman un vínculo inseparable.
Procter & Gamble (P&G) publicó el día de hoy el documento titulado “Sostenibilidad en P&G: Historias de América Latina”. Este documento destaca los progresos de la compañía en materia de sostenibilidad durante el período 2014/2015 a nivel global y comparte algunos ejemplos de los esfuerzos realizados en América Latina para satisfacer las necesidades de los latinoamericanos mediante los productos que ellos prefieren, al mismo tiempo que protegen el medio ambiente y apoyan a la prosperidad de las comunidades en las que operan, mejorando las condiciones sociales de los que más lo necesitan.
El documento refuerza el compromiso de P&G para operar de manera sostenible, y detalla los resultados alcanzados con miras a lograr su visión de largo plazo en este campo, la cual tiene las siguientes metas: operar todas sus plantas con el 100% de energía renovable; utilizar 100% materiales renovables o reciclados en sus productos y envases, y enviar cero residuos de consumo y producción a relleno sanitario.
“Estamos conscientes de nuestra responsabilidad en proteger la Tierra y ayudar a quienes más lo necesitan. Estamos comprometidos a usar nuestra innovación y experiencia para liderar un cambio positivo, y así ayudar a las personas de América Latina y el mundo a tener #UnMejorDía. Queremos que nuestras marcas les ayuden a no tener que elegir entre calidad superior, valor y sostenibilidad”, comentó Juan Fernando Posada, Presidente de P&G para América Latina.
Los esfuerzos de sostenibilidad ambiental
El documento destaca ejemplos de los esfuerzos de P&G en América Latina en sus principales áreas de enfoque en el área ambiental, a saber: residuos, agua y clima.
Residuos: En América Latina, más de 60% de la producción a nivel regional se hace en plantas que han sido calificadas como operaciones con cero residuos a vertederos o rellenos sanitarios. 7 plantas en América Latina operan actualmente bajo este estándar.
Agua: Esfuerzos en materia de eficiencia de agua en las operaciones de América Latina han generado ahorros sustanciales de este recurso durante el último año. La planta en Mariscala, México, por ejemplo, encontró maneras innovadoras de usar vapor en lugar de agua caliente para realizar la limpieza de equipos, ayudando así a ahorrar más de 100 millones de litros de agua por año.
Clima: Continuamos evolucionando hacia el uso de fuentes renovables de energía tanto en nuestras plantas de producción ubicadas en la región, como aquellas fuera de la región, pero de las cuales importamos algunos de nuestros productos. Nuestra planta Milenio en Irapuato, México, la mayor fuente de producción de la categoría del Cuidado del Afeitado en América Latina, opera actualmente con 100% de energía eólica en base al acuerdo firmado con Grupo Iberdrola para recibir hasta 62MWH/año generados en sus campos eólicos ubicados en sur de México.
Los esfuerzos de sostenibilidad social
El documento destaca también esfuerzos por parte de P&G en materia de sostenibilidad social, brindando #UnMejorDía a quienes más lo necesitan y así apoyar las comunidades en las cuales operan.
Agua Limpia para los Niños: Por más de 10 años, y en conjunto con cientos de aliados, P&G ha donado los sobres de Purificador de Agua P&G a miles de comunidades en 75 países a través de nuestro Programa Agua Limpia para los Niños. Esto ha permitido transformar a nivel global cerca de 10 mil millones de litros de agua sucia en limpia, de los cuales 420 millones de litros han beneficiado familias en 16 países de América Latina.
Desastres Naturales: Gracias al programa de Ayuda en Emergencias de P&G y a un efectivo grupo de aliados de carácter público y privado, cerca de 250,000 personas afectadas por más de 10 desastres naturales en 9 países de América Latina tuvieron #UnMejorDía recobrando la normalidad de sus vidas luego de la tragedia.
Hábitat para la Humanidad: Desde que P&G expandió su alianza global con Hábitat para la Humanidad en América Latina, hace cerca de 2 años, equipos de voluntarios de P&G han construido o mejorado más de 120 casas en la región. Cerca de 7,000 personas de familias en Argentina, Brasil, Costa Rica, Colombia, Chile y México han visto sus vidas mejoradas gracias a la ardua labor de más de 1,500 voluntarios.
Nacer Aprendiendo: Desde el año 2008, y gracias a la alianza de P&G con United Way en América Latina, el programa Nacer Aprendiendo ha mejorado la vida de más de 70,000 niños menores de 6 años en 9 países de la región.
Para saber más de la visión a largo plazo, los objetivos y proyectos de P&G en materia de sostenibilidad así como para acceder el Reporte de Sostenibilidad de P&G a nivel global, el cual ha sido elaborado utilizando las directrices G3 del Global Reporting Initiative (GRI) visite www.pg.com/sustainability
Aun cuando México recibe importantes ingresos del sector turístico -el 8.4 del Producto Interno Bruto (PIB) proviene de este ramo-, la crisis de seguridad en el país podría afectar a empresas públicas en temas de inversión directa y de estabilidad. Pacto Mundial México, en conjunto con la Oficina de las Naciones Unidas contra la Droga y el Delito (UNODC, por sus siglas en inglés) realizó un foro de diálogo para atender el rol que tiene el sector privado y evitar situaciones que pongan en riesgo la paz y la estabilidad.
Marco Pérez, Coordinador de Pacto Mundial México indicó: “Muchas veces se percibe la paz como un tema explícito de los gobiernos; sin embargo, el sector empresarial juega un rol importante para participar como agente de paz, es decir, como empresas tenemos que entender la paz y trabajar en iniciativas para presentar modelos de gestión para controlar y mitigar riesgos”, palabras que siguieron al ejemplo del sector turístico en nuestro país.
Uno de los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible aprobados por Naciones Unidas, incluidos en la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible, habla sobre la Paz, Justicia e Instituciones sólidas, apartado que destaca la necesidad de promover sociedades pacíficas e inclusivas para el desarrollo sostenible, lo que significa facilitar el acceso a la justicia para todos y crear instituciones eficaces, responsables, que brinden rendición de cuentas y que sean transparentes e inclusivas a todos los niveles.
La Red Local de Pacto Mundial, a través de este foro de diálogo, invitó a las empresas a implementar políticas anticorrupción, a combatir el lavado de dinero y a trabajar en políticas de inclusión laboral y así provocar algún tipo de reinserción social y alinearla a sus operaciones empresariales.
Carlos Hernández, Coordinador en México de los Proyectos de Integridad y Combate a la Corrupción de la Oficina de Naciones Unidas contra la Droga y el Delito, instó a las empresas a involucrase en participar en procesos e iniciativas en beneficio de la paz y estabilidad, y cuestionó; “¿cómo vamos a incluir al sector privado en atender estos objetivos planteados desde el rol internacional?” y recalcó que las empresas tienen un rol muy importante en diversos temas para el desarrollo sostenible.
Uno de los elementos con los que trabaja la UNODC es en darle corresponsabilidad a todos los sectores, sobre todo cuando el foco se ha direccionado al sector público, mismo que, de acuerdo con Hernández, “necesita una mayor concientización de su rol en este fenómeno y en su actuar”.
Este foro de dialogo concluyó que el sector privado debe de involucrarse en promover la paz y estabilidad, además de entender desde el punto de vista empresarial, cuál es su rol para prevenir el delito, la corrupción, para que la población tenga acceso a la justicia. Parte de su trabajo es ser más inclusivo y alinear su trabajo con diferentes programas y reformas alineados.
Carlos Hernández destacó la labor de Pacto Mundial México. “La red está consciente de la necesidad de trabajar en estos temas, y uno de ellos es combatir la corrupción desde el sector empresarial. En los próximos años se van a generar muchas buenas prácticas de combate a la corrupción”.
Por su parte PMM recalcó la importancia de este tipo de diálogo para conocer y promover iniciativas en favor de la sostenibilidad, además de funcionar como red de aprendizaje para compartir y promover buenas prácticas para alcanzar un desarrollo sostenible.
Comunicado de Prensa.
Favoreciendo los espacios de trabajo, se desarrolla el concepto de oficinas Pet Friendly, lugares que impulsan la relación humano – maskota con la finalidad de obtener un alto desempeño por parte de la fuerza laboral, así como un mejoría en su salud, gracias a los beneficios derivados de la sana convivencia con animales de compañía dentro de los espacios de trabajo.
Según datos de Centro Nacional de Programas de Preventivos y Control de Enfermedades (CENAPRECE) la compañía de una maskota por si misma ayuda al enfoque de la atención, promueve el contacto social, además de beneficios en el ámbito fisiológico como la reducción de la presión arterial y fortalecimiento muscular.[i] Estas mejoras en un ambiente de estrés, como suelen ser los espacios de trabajo, son un factor determinante para incrementar la productividad y calidad de las actividades desarrolladas por el personal.
En México esta tendencia es relativamente nueva, sin embargo en países como Estados Unidos se estima que 2.3 millones de perros visitaron durante 2012 los espacios de trabajo de 1.4 millones de personas[ii]. Estas cifras son de suma importancia para impulsar una iniciativa en beneficio de esta relación con los animales de compañía. Sin embargo, para hacerlo de la mejor manera, te compartimos las recomendaciones del MVZ Rafael Tinajero, especialista en fauna silvestre y doméstica:
· Antes de llevarla a tu oficina, debes estar seguro de que tu maskota tiene un comportamiento sociable. Si está entrenada, mucho mejor, pero basta con que sea dócil y le guste convivir.
· Es fundamental que cuentes con su cartilla de vacunación al día, dependiendo de la especie.
· Recuerda llevarle su comida, premios y agua para su visita a la oficina.
· Su rutina debe permanecer, así que es importante llevar su correa, collar y placa con su nombre y tus datos de contacto, para hacer un par de paseos durante “su día de trabajo”.
· Observa a tu amigo durante su estancia en la oficina, para ver que esté a gusto contigo en el trabajo.
“En +KOTA sabemos que lo que nos une a nuestros animales de compañía son lazos de profundo cariño y complicidad, por eso estamos convencidos que es de suma importancia fomentar la convivencia. Es por eso que generamos actividades de integración en nuestras oficinas con la intención de impulsar la asistencia de animales de compañía en nuestros espacios de trabajo.”, indicó Murry Tawil, Presidente del Consejo de Administración de +KOTA.
+KOTA invita a formar parte de esta iniciativa, y participar en actividades que fomenten la convivencia en espacios de trabajo como el Take your dog to work day (Lleva a tu perro al trabajo) que se celebrará este próximo 24 de junio.
Coderise se creó con el fin de contribuir al desarrollo de AméricaLatina por medio del código y las tecnologías. Desde sus inicios en el 2012 ha logrado cambiar la vida de más de 95 jóvenes en ciudades como Medellín, Popayán y Lima.
Fundado por Andrés Barreto, emprendedor en serie e inversionista ángel, Coderise inició como un experimento que ponía a prueba la capacidad de la tecnología y la programaciónpara la superación propia de los jóvenes. Pero ha crecido y evolucionado en mucho más, Coderise no solo está formando los futuros innovadores de AméricaLatina, sino que está creando un movimiento donde el código es el arma principal para combatir la desigualdad y la pobreza.
“Durante 9 semanas se les enseña a los jóvenes los lenguajes de programación HTML, CSS y Javascript, al mismo tiempo los conecta con mentores y comunidades de software que no solo sirven de inspiración, también los impulsan a seguir desarrollando las habilidades adquiridas”, señaló Andrés Barreto.
Aunque Coderise ha contado con el apoyo de instituciones privadas y públicas, además del interés de muchas otras más, siempre existe el obstáculo de tiempo o personal cuando se trata de los salones de computadores. Es por eso que Coderise decidió lanzar sucampaña de crowdfunding bajo la plataforma “generosity by indiegogo”, con la finalidad de hacer una recaudación de fondos con los cuales se comprarán 25 computadores para la enseñanza de estas tecnologías.
Una vez adquiridas estas computadores, Coderise incrementará su capacidad de dar clases en diferentes ciudades de AméricaLatina, iniciando en Colombia y con el apoyo de las comunidades de software de cada uno de los países.
Al mismo tiempo esta campaña ayudará a suplir las necesidades de transporte de los jóvenes y los alimentos proporcionados por el programa.
Coderise provee conocimientos básicos con los cuales a largo plazo los jóvenes podrán participar en:
Aceleradoras de startups tecnológicas.
Startups y empresas tecnológicas.
Corporaciones internacionales de tecnología.
Crear sus propias iniciativas.
A la vez, estas oportunidades resultan en jóvenes:
Quienes terminan la secundaria y con más probabilidades de ir a la universidad
Contribuyen a sus familias
Conseguir becas y otro respaldo financiero para acceder a educación superior.
Coderise es un programa libre de costo para los estudiantes.
