La diversidad y la inclusión son términos candentes en los negocios actuales, pero las empresas a menudo se enfocan solo en la raza. ¿Y la discriminación por edad?
De acuerdo con INC, una encuesta de AARP respaldó que la discriminación por edad es generalizada, los resultados demostraron que casi dos tercios de los estadounidenses mayores han visto o experimentado personalmente la discriminación por edad.
Quizá puedes pensar que no estás discriminando a las personas mayores en tu contratación y promoción, pero puede suceder ante tus narices sin si quiera darte cuenta. A continuación se muestran algunos ejemplos de cómo tu empresa puede estar discriminando a los candidatos mayores.
4 formas de discriminación por edad
1. Todo el reclutamiento de nivel de entrada se realiza a través de universidades
A primera vista, esto parece estar bien. Si el trabajo requiere un título universitario y poca o ninguna experiencia, ese es el lugar perfecto para encontrar personas. Pero piensa en todas esas mamás y papás que se quedan en casa, cuyos hijos han volado el nido y están interesados en volver a la fuerza laboral.
Claro, pueden tener títulos con décadas de antigüedad, pero pueden ser perfectos para sus roles de nivel de entrada si abre el reclutamiento.
2. Piensas que las nuevas ideas se refieren a los jóvenes
Elogiamos a los jóvenes cuando lanzan startups exitosas. ¿Sabes por qué? Porque son la excepción y no la regla. La edad promedio para el fundador de una startup tecnológica exitosa es de 45 años. Estados Unidos lo considera un “trabajador mayor” a los 40.
Un emprendedor de 50 años tiene casi el doble de probabilidades de comenzar una empresa extremadamente exitosa a los 30 años.
Y recuerda, incluso si tienes todas las ideas que necesitas, aún necesitas personas con experiencia. No importa cuánto lo desees, los jóvenes de 25 años no tienen 20 años de experiencia. Ser mayor no significa que no seas innovador.
3. Haces suposiciones sobre la edad
Los Baby Boomers son así y los Millennials son así. O bien, ¡todos nos preparamos mejor para la Generación Z, que está entrando en la fuerza laboral ahora!
En primer lugar, cuando piensas así, invariablemente dejas fuera a la Generación X, que actualmente tiene entre 41 y 56 años, y, en segundo lugar, si bien es útil buscar promedios para obtener ideas generales, no puedes hacer esas suposiciones sobre ninguna de manera individual.
Cada candidato y cada empleado es diferente, y pueden compartir o no las características de sus generaciones. Alguien de alrededor de 30 años puede estar planeando jubilarse pronto, mientras que alguien más de 70 años o más puede estar fortaleciéndose.
Puedes encontrar a una persona de 50 años que quiera reinventar la forma de hacer negocios y una de 22 años que se queja de las nuevas implementaciones de software porque es demasiado difícil de cambiar.
No hagas suposiciones, haz las mismas preguntas a los candidatos independientemente de su edad. Si estás buscando a alguien que pueda ofrecer un compromiso a largo plazo, déjalo en claro en la publicación de trabajo.
4. Discriminación por edad
La discriminación por edad es real, lo que significa que hay candidatos de calidad en sus 50 años o más. Piensa en los beneficios que puedes obtener seleccionando candidatos que sus competidores ignoran.
Recuerda, las personas mayores pueden realizar trabajos en todos los niveles. Alguien que tuvo una carrera haciendo X puede estar buscando cambiarse a Y. Claro, puedes contratar a un nuevo graduado y capacitar a esa persona, pero ¿qué hay de capacitar a otra persona con años de experiencia en un campo diferente? Pueden aportar información que no podría obtener de otra manera.
Una acción ilegal
No debes discriminar a los trabajadores mayores porque es moralmente incorrecto, pero también es ilegal. La ley federal protege a todas las personas mayores de 40 años. Algunos estados protegen a todas las personas. Puede ser difícil para alguien probar la discriminación por edad, pero eso no lo hace correcto.
Preguntar a las personas sobre los planes de jubilación (a menos que lo mencionen primero), hacer comentarios sobre las personas mayores que no pueden aprender tan rápido o bromear acerca de que han pasado por alto puede parecer apropiado en este momento. Aún así, pueden usarse en una demanda en tu contra.
Trata a todos de manera justa. Documenta las razones de la disciplina o el despido y asegúrate de no tratar a las personas de manera diferente debido a su edad. Beneficiará a tu negocio ahora y en el futuro.
Kentucky Fried Chicken e Irlanda han anunciado sus planes de crear un restaurante KFC, cero neto… en emisiones de carbono para 2040.
De acuerdo conTotally Vegan Buzz, su nuevo objetivo forma parte de una estrategia de acción climática actualizada, denominada “Behind the Bucket”, que describe cómo el gigante de la comida rápida pretende convertirse en un negocio “positivo neto”.
Otros compromisos de la empresa son convertirse en un “negocio circular de cero residuos” en sus alimentos, envases y materiales para 2035.
KFC UK&I trabajará con el Instituto de Investigación de Carbono Cero de la Universidad de Liverpool en el marco de un proyecto de colaboración para planificar modelos de trabajo de restaurantes con un impacto de carbono cero.
Pollito KFC, cero neto
I sure hope you folks enjoy your extra-long but not too long weekend with extra short, but not too short shorts. pic.twitter.com/srX1GNPRSf
La iniciativa estudiará las formas de reducir el carbono incorporado y operacional de los locales de KFC a través de la energía renovable in situ y adquirida, los materiales de construcción de baja emisión de carbono y otras tecnologías de baja emisión.
Los expertos también compararán datos reales sobre las emisiones y el uso de la energía de las sucursales de KFC con escenarios simulados para analizar e identificar soluciones y estrategias de descarbonización.
Para promover sus objetivos de acción climática, KFC UK&I también ha firmado la guía del Consorcio Británico de Comercio Minorista, desarrollada para la transición de la industria a un nivel cero para el año 2040.
Además, es miembro fundador de la nueva coalición de empresas hosteleras del Foro Carbono Cero, creada para apoyar al sector en la consecución de las emisiones netas cero. Las empresas deben desempeñar su papel para hacer frente a la emergencia climática.
Nos corresponde a todos hacer frente a la emergencia climática y combatir los efectos a largo y corto plazo del calentamiento global en el medio ambiente y en las personas.
Todo lo que no sea eso nos llevará al fracaso, y creo firmemente que no podemos tomar las medidas urgentes que se necesitan hoy en el mundo sin que las empresas pongan de su parte.
Paula MacKenzie, directora general de KFC Reino Unido e Irlanda.
¡Alcanzar el nivel cero es posible! KFC, cero neto…
Mark Chapman, fundador y director ejecutivo de The Zero Carbon Forum, añadió:
Sólo a través de asociaciones innovadoras y reconociendo la necesidad de cambiar, las empresas pueden esperar avanzar en su camino hacia el cero neto, y esto es exactamente lo que está haciendo KFC.
Gracias a este enfoque de colaboración, KFC UK&I alcanzará sin duda sus ambiciosos objetivos de sostenibilidad y estamos deseando trabajar con ellos en las próximas semanas, meses y años.
El Dr. Stephen Finnegan es el director y fundador del Zero Carbon Research Institute. Haciéndose eco de la postura de MacKenzie de que las empresas pongan de su parte, dijo que el proyecto era un importante “primer paso” para demostrar que los restaurantes pueden alcanzar el estatus de cero emisiones netas.
Llevará tiempo y un esfuerzo considerable, pero merecerá la pena, y estamos seguros al cien por cien de que conseguir el cero neto es posible.
Dr. Stephen Finnegan es el director y fundador del Zero Carbon Research Institute.
La startup mexicana Social Piper resultó una de las ganadoras del Santander X Global Challenge I Helping Businesses Prosper, lanzado por el banco a nivel mundial, para encontrar soluciones innovadoras y escalables para mejorar la digitalización y la eficiencia de las pequeñas y medianas empresas, por lo que recibirá 10 mil euros, además de asesorías, y difusión.
La propuesta ganadora de Social Piper consiste en una solución basada en Inteligencia Artificial para redes sociales, que permite a las pequeñas empresas usar esas plataformas para impulsar su crecimiento, pero sin requerir de las inversiones cuantiosas que implica trabajar con agencias o herramientas actuales en el mercado, que son costosas para este tipo de empresas.
Tres equipos mexicanos disputaron los premios entre los 20 finalistas de 11 países, dentro de este reto global lanzado por Santander X y Oxentia Foundation. Social Piper como ganador, además del apoyo económico, recibirá mentoría especializada para la protección intelectual de su solución facilitada por Oxentia Foundation, promoción, y podrá presentar su desarrollo a Fintech Station, el equipo de innovación abierta de Banco Santander.
Este reto, convocado a través de la plataforma de emprendimiento Santander X, contó con dos categorías: Scaleup que actualmente comercialice un producto y/o servicio con unos ingresos por ventas por encima de los quinientos mil euros (>500.000 €); y Startup que esté legalmente constituida, actualmente comercialice un producto y/o servicio, y cuyos ingresos anuales no superen los quinientos mil euros (<500.000 €).
La campaña que incluye el anuncio de Adidas en el que puedes nadar, pone de relieve la amplia oferta de ropa técnica de Adidas para los atletas, animando especialmente a las mujeres a reforzar su confianza en sí mismas mediante la práctica del deporte.
De acuerdo con The Drum, la campaña desarrollada por Havas, se basa en los resultados de una encuesta de YouGov encargada por la marca deportiva que revela que sólo el 12% de las mujeres de los Emiratos Árabes Unidos se sienten completamente cómodas llevando un traje de baño en una playa o piscina pública.
La vergüenza corporal y la falta de privacidad son las dos razones principales por las que las mujeres no se sienten cómodas en traje de baño.
La activación —una piscina con 11,500 galones de agua— se instaló en una de las playas más populares de Dubai. Reforzando el intento global de la marca de garantizar que el deporte sea acogedor para todos, se invitó a las mujeres de los alrededores a dar un salto de fe público y sumergirse.
Creemos que a nadie se le debe impedir disfrutar de los beneficios de estar dentro y alrededor del agua, de ahí el reciente lanzamiento de nuestra diversificada oferta de productos para todas las mujeres y de nuestra colección de burkini.
Además, cada pieza está cuidadosamente elaborada para garantizar que el tejido adicional no reduzca la capacidad de movimiento de la nadadora en el agua.
La gama se sometió a un detallado proceso de pruebas con grupos de consumidores de múltiples regiones para ayudar a encontrar el equilibrio perfecto de ajuste, características, rendimiento y cobertura.
Amrith Gopinath, director senior de marca de Adidas.
Banco Santander México anuncia la llegada a México de Future Wealth, un nuevo marco de asesoramiento basado en tendencias modernas de inversión que complementa las estrategias de inversión tradicionales, para dar un mayor protagonismo a la innovación en las carteras de inversión de los clientes.
Como primer producto de esta nueva tendencia en inversión, SAM Asset Management, la Gestora de Fondos de Santander, está lanzando en México el Fondo Future Wealth, que es un nuevo fondo multitemático en el mercado mexicano con un enfoque 100% en innovación.
“En un entorno de cambios y disrupción exponenciales, es fundamental invertir en los líderes de hoy pero además hay que saber identificar a los líderes del futuro”, señaló Víctor Matarranz, responsable de Santander Wealth Management & Insurance. “Fondo Future Wealth se centra en descubrir los nuevos líderes emergentes que más se están beneficiando de este ecosistema tan dinámico, ayudando a nuestros clientes a posicionarse en las mejores oportunidades”, añadió.
El Fondo Future Wealth, identifica tres grandes tendencias (sociedad futura, tecnología futura y planeta futuro) divididas en 18 subtemáticas como la tecnología médica, la robótica, la transición energética o el futuro del transporte. Cada una de estas megatendencias representará alrededor de un 33% del fondo y para garantizar que todas estén representadas cada una de las subtemáticas pesará entre el 2% y el 9% de la cartera total.
El Fondo Future Wealth de SAM Asset Management está listado en el mercado mexicano y estará disponible para clientes de la Banca Privada de Santander. Además de este nuevo Fondo, Santander Asset Management ha listado un fondo similar en Luxemburgo, lo que permitirá a la Banca Privada de Santander comercializar este tipo de productos en las diferentes geografías en las que está presente el Grupo.
Santander Future Wealth, que puede invertir tanto en fondos, acciones o ETFs, ofrece soluciones centradas en las nuevas empresas innovadoras que están liderando la aplicación de las nuevas tecnologías y tendencias. Estas inversiones temáticas se revisan mensualmente en un comité integrado por la gestora y la banca privada de Banco Santander.
De acuerdo con business wire, Phillip Morris adquiere farmacéutica Fertin Pharma A/S (Fertin Pharma)—un desarrollador y fabricante líder de productos farmacéuticos y de bienestar innovadores basados en productos orales y sistemas de administración intraoral— por un valor empresarial de 5.100 millones de coronas danesas (aproximadamente 820 millones de dólares estadounidenses).
La adquisición de Fertin Pharma será un paso importante en nuestro camino hacia un futuro libre de humo, mejorando nuestra cartera de productos libres de humo, especialmente en la oral moderna, y acelerando nuestro progreso más allá de la nicotina
Jacek Olczak, director ejecutivo de Phillip Morris.
“Tanto PMI como Fertin comparten un compromiso con la ciencia y las innovaciones centradas en el consumidor para una vida mejor, y estoy encantado de haber llegado a este acuerdo. La diversa cartera de tecnologías de Fertin, la combinación de negocios en evolución y la experiencia de clase mundial enriquecerán nuestra línea de innovación y nuestras capacidades, proporcionando velocidad y escala en la entrega oral para respaldar nuestros objetivos 2025 de generar más del 50% de nuestros ingresos netos a partir de productos libres de humo. y al menos mil millones de dólares de otros productos además de la nicotina”, añadió.
Fertin Pharma es una empresa privada con más de 850 empleados y operaciones en Dinamarca, Canadá e India y es una organización líder en desarrollo y fabricación por contrato (CDMO), especializada en la investigación, desarrollo y producción de chicles, bolsas, tabletas licuables y otros sistemas orales sólidos para la entrega de ingredientes activos, incluida la nicotina, donde es un productor líder de soluciones de terapia de reemplazo de nicotina (NRT).
La empresa y sus empleados aportan una importante experiencia científica y conocimientos técnicos para el desarrollo de soluciones innovadoras, impulsando un crecimiento superior a la categoría en áreas comerciales nuevas y existentes.
En 2020, Fertin Pharma generó ingresos netos de 1.100 millones de coronas danesas (aproximadamente 160 millones de dólares2). El valor de la transacción representa un múltiplo de alrededor de 15 veces el EBITDA3 de 2020 de Fertin Pharma.
Una vez completada la adquisición, Fertin Pharma se convertirá en una subsidiaria de propiedad total de PMI, la cual financiará la transacción con efectivo existente y espera que se cierre en el cuarto trimestre de 2021, sujeto a la aprobación de las autoridades reguladoras correspondientes.
Por su parte, Peter Halling, director ejecutivo de Fertin Pharma, comentó:
“Fertin Pharma ha realizado un viaje fantástico con EQT y la familia Bagger-Sørensen como propietarios. Con la nueva propiedad establecida, Fertin Pharma estará en una excelente posición para continuar cumpliendo nuestra visión y misión, incluido nuestro trabajo como CDMO para nuestros clientes. PMI está atravesando una transformación inspiradora como empresa con la ambición de ofrecer un futuro libre de humo y construir una cartera de productos más allá de la nicotina. Una ambición que coincide perfectamente con la de Fertin Pharma, es decir, permitir que las personas vivan una vida más saludable. En PMI hemos encontrado un nuevo propietario y socio que comparte nuestra visión, que está comprometido con la ciencia y que permitirá a Fertin Pharma acelerar y crecer aún más como empresa ”.
Objetivos de Phillip Morris
Obtener un conocimiento sustancial para el desarrollo, formulación y comercialización de plataformas libres de humo actuales y adicionales, incluida la capacidad de acelerar la presencia en la categoría oral moderna de rápido crecimiento, proporcionando una experiencia superior al consumidor a través de una amplia gama de productos libres de humo como bolsas y pastillas de nicotina.
Aprovechar las plataformas de administración oral de Fertin para acceder a una gama de tecnologías prometedoras, complementarias a la experiencia en inhalación de PMI, para productos botánicos científicamente comprobados y otros productos de bienestar personal, incluidas soluciones y suplementos de venta libre que mejoran la vida de las personas en áreas como el sueño y la energía, calma y concentración.
Desarrollar aún más la plataforma general de I + D y experiencia en fabricación en nicotina y más allá de las áreas de productos de nicotina mediante la adición de las sólidas capacidades y la fuerza laboral calificada de Fertin, incluidos 80 científicos.
Acelerar el progreso en las prioridades clave de sostenibilidad, especialmente en la ampliación del alcance y el acceso de alternativas libres de humo a los fumadores adultos de todo el mundo para acelerar el fin del tabaquismo y construir un negocio sólido más allá de la nicotina.
A principios de este año, PMI anunció su objetivo de generar más del 50% de sus ingresos netos totales a partir de productos libres de humo para 2025. Además de su compromiso continuo de lograr un futuro libre de humo, PMI tiene como objetivo aprovechar las capacidades en ciencias de la vida, innovación de productos y experiencia clínica para expandir su cartera más allá del tabaco y la nicotina, con productos y soluciones científicamente fundamentados que mejoran la vida de las personas y generan un impacto neto positivo en la sociedad.
Para la temporada 2021-2022, Tecate® incorporó el logo 18+ en los nuevos jerseys de los equipos de futbol Tigres y Rayados, con el propósito de generar conciencia y dar a conocer que es un producto para mayores de 18 años.
La marca da el primer paso y consolida la alianza con grandes equipos norteños del futbol nacional, dando cumplimiento a uno de los pilares de sustentabilidad de la compañía para fomentar acciones responsables y conductas sanas. “Al sumarnos a la iniciativa de Tecate®, hacemos un llamado a la afición para tomar conciencia en que las bebidas con alcohol son para mayores de 18 años”, afirmó Duilio Davino, presidente deportivo del equipo Rayados.
Además, el logo 18+ también será incorporado en los vasos que se usan en los estadios para amplificar el mensaje de consumo inteligente entre los asistentes.
Por su parte, Mauricio Culebro, presidente del equipo Tigres, señaló: “Abrazamos esta acción de Tecate® para expresar nuestro compromiso permanente en torno al consumo inteligente y recordar que las bebidas con alcohol son exclusivas para mayores de 18 años”.
HEINEKEN México ha sido pionero en programas de Consumo Inteligente en tres frentes prioritarios: evitar el consumo excesivo, la dupla alcohol-volante y erradicar la venta de alcohol en menores.
La compañía ha participado en varias iniciativas como industria para promover y erradicar el consumo en menores como: “No te hagas wey” y, ahora con el logo 18+, impacta uno de los touchpoints más potentes de la empresa con los jerseys de futbol.
La Asociación de Fútbol de Inglaterra (FA) emitió un comunicado en la madrugada del lunes por la mañana condenando el abuso racista en línea de jugadores tras la derrota del equipo en la tanda de penaltis ante Italia en la final de la Eurocopa 2020 el domingo.
Los equipos empataron 1-1 después de la prórroga e Italia ganó la tanda de penaltis por 3-2, con los jugadores ingleses Marcus Rashford, Jadon Sancho y Bukayo Saka, todos negros, fallando los tiros desde el punto.
“La FA condena enérgicamente todas las formas de discriminación y está consternada por el racismo en línea que se ha dirigido a algunos de nuestros jugadores de Inglaterra en las redes sociales”, dijo el comunicado.
No podríamos estar más claros de que cualquiera que esté detrás de un comportamiento tan repugnante no es bienvenido en seguir al equipo. Haremos todo lo posible para apoyar a los jugadores afectados mientras instamos a los castigos más duros posibles para los responsables.
La selección de Inglaterra también emitió un comunicado condenando el abuso dirigido a sus jugadores en las redes sociales.
“Estamos disgustados de que algunos de nuestro equipo, que dieron todo por la camiseta este verano, hayan sido objeto de abusos discriminatorios en línea después del partido de esta noche”, tuiteó el equipo.
Twitter dijo que había eliminado más de 1.000 tuits y suspendido permanentemente varias cuentas tras el “abominable” abuso racista dirigido a los jugadores de Inglaterra.
En las últimas 24 horas, a través de una combinación de automatización basada en aprendizaje automático y revisión humana, hemos eliminado rápidamente más de 1000 Tweets y hemos suspendido permanentemente varias cuentas por violar nuestras reglas.
Portavoz de Twitter.
“Continuaremos tomando medidas cuando identifiquemos tweets o cuentas que violen nuestras políticas.
“Nos hemos comprometido de manera proactiva y seguimos colaborando con nuestros socios en la comunidad del fútbol para identificar formas de abordar este problema de forma colectiva y continuaremos desempeñando nuestro papel para frenar este comportamiento inaceptable, tanto en línea como fuera de línea”.
El ex defensa de Inglaterra Rio Ferdinand dijo que es una “vergüenza” que alguien reciba tal odio en línea.
Inmediatamente después del juego, las plataformas de redes sociales se convirtieron en el lugar seguro tóxico y racista para que las ratas ignorantes y cobardes comenzaran a expresar sus desagradables sentimientos
Rio Ferdinand, exdefensa de Inglaterra.
These people I am talking about have shown us again who they really are!
Social media companies please can we come together in creating a way to protect people on your platforms please…. Our young heroes need your attention too!@Twitter@instagram@Facebook
La policía británica dijo que investigaría las publicaciones.
“Somos conscientes de una serie de comentarios ofensivos y racistas en las redes sociales dirigidos a los futbolistas después de la final de la # Euro2020”, tuiteó la Policía Metropolitana.
“Este abuso es totalmente inaceptable, no será tolerado y será investigado”.
El primer ministro británico, Boris Johnson, dijo que el equipo merecía ser elogiado como héroes y no abusado racialmente en las redes sociales. “Los responsables de este espantoso abuso deberían avergonzarse de sí mismos”, tuiteó Johnson.
El Arsenal envió un mensaje de apoyo a su extremo Saka, mientras que Rashford fue respaldado por su club, el Manchester United.
El fútbol puede ser tan cruel. Pero por tu personalidad… tu carácter… tu valentía… Siempre estaremos orgullosos de ti. Y estamos ansiosos por tenerte de vuelta con nosotros.
El Arsenal.
United dijo que esperaban darle la bienvenida a Rashford a casa, y agregó: “Una patada no te definirá como jugador o persona”.
Reporte de Philip O’Connor, Shrivathsa Sridhar, Manasi Pathak y Kanishka Singh, editado por Ed Osmond, Peter Rutherford, Himani Sarkar y Christian Radnedge.
Un estudio reciente halló un dato clave en la sustentabilidad: los consumidores prefieren productos verdes. Sin embargo, en el camino hacia el desarrollo sostenible y de consumo, los compradores se han encontrado con un obstáculo (fácil de de sortear) que es el no saber cómo identificar dichos productos.
A continuación te compartimos más sobre los datos obtenidos, así como algunas maneras de superar esta pequeña barrera que puede transformar la forma de consumo actual y futura.
¿Qué son los productos verdes?
Se consideran productos verdes a todos aquellos que son ambientalmente responsables, es decir, que los impactos que genera durante su producción, uso o disposición final a nivel ambiental son positivos y agregan un valor al producto final.
Sumado a esto, los productos verdes pueden contar con aspectos sociales y económicos favorecedores que lo convierten en un producto sostenible. Esto significa que durante su producción, uso y/o disposición final se ven beneficiadas de múltiples maneras comunidades locales, de zonas de impacto, vulnerables o de características socioeconómicas o demográficas específicas, y que a su vez, desde el punto de vista económico, el producto es rentable para el productor.
Tomando esto en cuenta, Green Print realizó un estudio al respecto y descubrió que los consumidores prefieren productos verdes.
Consumidores prefieren productos verdes: Estudio
Green Print es una empresa global de tecnología ambiental que ofrece sostenibilidad como un servicio con programas protegidos por patentes que generan impacto ambiental y resultados finales.
De acuerdo con la primera edición del Índice de Sostenibilidad Empresarial de la empresa encontró que:
Casi dos tercios (64%) de los estadounidenses están dispuestos a pagar más por productos sostenibles, pero la mayoría (74%) no sabe cómo identificarlos. Y el 78% de las personas tienen más probabilidades de comprar un producto que está claramente etiquetado como ecológico.
Y a eso se le ha sumado un problema: Businesswire afirma que el estudio también halló un alto grado de desconfianza sobre las afirmaciones ambientales de las empresas. La mayoría de las personas tienen dudas cuando las empresas dicen que son respetuosas con el medio ambiente.
El 53% nunca o solo algunas veces creen tales afirmaciones. Para confiar en una declaración de la empresa, el 45% dice que necesitan una fuente de validación de terceros.
Ante esto, Pete Davis, director ejecutivo y cofundador de GreenPrint, afirmó:
Las empresas están en un aprieto. La sostenibilidad de la radiodifusión capturaría una base de consumidores sin explotar, pero también sembraría desconfianza.
Les sugerimos que sigan los datos. La validación de terceros ayuda a certificar el progreso a los ojos de los consumidores, y el proceso de compensación de carbono, que es fácil de medir y comunicar, ayuda a crear puntos de referencia tangibles.
Ambas son buenas herramientas para generar confianza. Se trata de explorar sus métodos de comunicación confiables y luego seleccionar uno que se alinee con sus objetivos.
Pete Davis, director ejecutivo y cofundador de GreenPrint.
Consumidores prefieren productos verdes, y la tendencia va en aumento
El Índice de sostenibilidad empresarial de GreenPrint también encontró algunos datos que pueden ser clave para el mundo empresarial y las estrategias de negocios que están por llevarse a cabo.
Por ejemplo, aunque las generaciones jóvenes son las más interesadas en adquirir productos verdes, el resto no se queda atrás:
El 75% de los Millennials están dispuestos a pagar más por un producto ambientalmente sostenible, en comparación con el 63% de la Generación Z, el 64% de la Generación X y el 57% de los Boomers.
Además, la preocupación por el impacto ambiental ya es casi una generalidad, teniendo al 77% preocupado por ello. Inquietud que ha llevado a más de la mitad (56%) a posiblemente tomar una tarjeta de crédito que pudiera calcular y compensar la huella ambiental de los productos comprados.
Aunque en este tema, hay una ruptura notable entre generaciones, con 71% y 66% de Millennials y Gen Z dispuestos a hacerlo, en comparación con solo 50% Gen X, 46% de Boomers y 39% Silent Generation.
Por otra parte, el 76% cambiaría su marca preferida de productos empaquetados si estuviera compensando las emisiones de carbono, y el 74% cambiaría de marca de gasolina en la misma situación.
Pero… ¿qué se piensa respecto a los alimentos y abarrotes y su compromiso de demostrar ser ambientalmente amigables? Al comparar sectores, el 78% de los encuestados dijo que está funcionando de manera adecuada. La tecnología está muy cerca con un 74%, mientras que las estaciones de servicio y las tiendas de conveniencia ocupan un lugar más bajo con un 51% y 54% respectivamente.
Una de las características particulares de este índice y sus ediciones futuras no pueden pasar desapercibidas, ya que estas se encargaran de rastrear el sentimiento en torno a la sostenibilidad de la economía.
La conciencia climática afecta las preferencias y percepciones de los consumidores sobre las empresas y sus productos, así como la eficacia general del ecosistema de evaluación comparativa de la sostenibilidad en varios sectores y datos demográficos.
Respecto a la encuesta, Davis, añadió:
Las empresas deben generar confianza y lealtad demostrando claramente que comparten los objetivos ambientales con sus clientes. Defender y preservar nuestro planeta no solo es lo correcto, es un buen negocio.
Las empresas que pueden navegar por el negocio de la sostenibilidad estarán mejor posicionadas para el éxito futuro.
Pete Davis, director ejecutivo y cofundador de GreenPrint.
Y sobre todo, tomar en cuenta que esto forma parte de la Responsabilidad Social Empresarial (RSE), una forma de hacer negocios que se encuentra invadiendo el mundo empresarial.
Pero si bien ahora sabemos que los consumidores prefieren productos verdes, ¿cómo hacer que deje de ser un obstáculo no saber identificarlos? Te presentamos algunas recomendaciones.
¿Cómo identificar productos verdes?
Es importante saber que además de identificarlos, es imprescindible saber si estos son auténticos y no producto de greenwashing. Será fácil hacerlo si se toman en cuenta los siguientes puntos:
1. Fijarse en el interior
No importa si es un producto de belleza, de limpieza del hogar o un pan de caja, siempre es importante revisar los ingredientes que se encuentran en la etiquetas porque aquí colocan algunos de los productos químicos.
También es importante comenzar a conocer los nombres falsos que les ponen a sustancias como el aceite de palma y para hacerlo, existen aplicaciones, listados, y bases de datos que pueden ayudarte.
2. ¡El embalaje sí importa!
El empaque en el que se encuentra el producto, puede convertirse o en el mejor amigo del medio ambiente o en el enemigo número uno, por lo que es importante comenzar por dar prioridad a todos aquellos envases de vidrio, metal y papel, ya que estos sí se pueden reciclar, reutilizar o biodegradar mucho más fácil.
3. Ubicación
La ubicación importa, tanto en términos de dónde se produjo un artículo y dónde se está comprando. En el caso de los alimentos, se puede tratar de acortar la cadena de suministro, adquiriendo los productos directamente con los agricultores locales, comprando en mercados o recogiendo y congelando las verduras y frutas.
4. Certificaciones y logotipos
Muchos productos, están salpicados de logos que indican esquemas de certificación de terceros; estos “verifican” las afirmaciones de una marca sobre el medio ambiente o la salud.
No se puede confiar en estos sin conocer su origen o si realmente la institución que da esos sellos es auténtica. La iniciativa Greener Choices de Consumer Reports, puede ser útil con esto, porque ayuda a desglosar términos específicos como “sin jaula”, “comercio justo”, entre otros.
Estos cambios, desde la trinchera del consumidor, pueden ayudar a identificar los productos verdes, pero desde el lado de las empresas… ¿cómo pueden estas involucrar a los consumidores en la sostenibilidad?
Involucrando a los consumidores en la sostenibilidad
Una de las misiones de las marcas en la actualidad es comunicar a los consumidores sobre la sostenibilidad y ayudarlos a comprender cómo sus compras y comportamientos impactan en el planeta.
Y la realidad es que esto no tiene por qué ser complicado, de acuerdo con un artículo del portal Triple Pundit, el aumento de la conciencia pública sobre la sostenibilidad es una invitación abierta para que las marcas conviertan la pasión del consumidor en compromiso, lealtad y confianza.
En general, estamos viendo un enorme crecimiento en el interés en las características de sostenibilidad y los beneficios de los productos.
La persona promedio está comenzando a sentir los impactos del cambio climático. Están comenzando a comprender el impacto que los humanos están teniendo en el planeta a un nivel que no se ha reconocido en el pasado.
Ellen Jackowski, directora de sostenibilidad e impacto social de HP.
Y para lograrlo, a continuación te compartimos algunas claves que seguramente alentarán a los consumidores a la sustentabilidad.
3 claves para alentar a los consumidores a la sustenibilidad
1. Adopta la simplicidad
De acuerdo con un experto, simplificar los mensajes puede ser la mejor opción, ya que al ser este tema realmente complejo, para el consumidor es más fácil descifrar un mensaje más simple.
Otra clave es aprovechar el poder del logotipo y de la marca existente para continuar ese impulso de concienciación.
2. Asegurar la transparencia
Muchos conocemos el concepto de “plantar un árbol”, pero también muchos sabemos que realizar esta acción no es suficiente. Esto quiere decir que se trata de no llevar a cabo una sola acción sino todas las necesarias como restaurar, proteger y tener un manejo responsable de los bosques, y esto aplica para todos los casos.
Por lo tanto, tener claro qué acciones respaldan los esfuerzos de sustentabilidad y cómo se están siguiendo las pautas será de gran valor tanto para la empresa como para el consumidor.
3. Invitar a los clientes
Compartir noticias y actualizaciones sobre las iniciativas de sustentabilidad en múltiples plataformas, permite comunicar de manera impactante el mensaje sustentable a los clientes.
Esto también da la oportunidad de aprender cómo pueden participar los futuros interesados en tener un planeta más sostenible y verde desde su forma de consumo.
Hoy es un hecho que los consumidores prefieren productos verdes y es una tendencia de sustentabilidad que se está esparciendo a todos los rubros, y que promete continuar creciendo. ¿Qué esperamos para unirnos a ella?
Para asumir un lugar equitativo en la mesa, las mujeres han necesitado romper el techo de cristal en el lugar de trabajo. A medida que las mujeres subían de rango, las barreras todavía parecían estar fuera de su alcance, aunque se estaban resquebrajando.
De acuerdo con Fast Company, antes de la pandemia, el desempleo estaba en su nivel más bajo en 50 años y una gran parte de las ganancias laborales iban a parar a las mujeres. Esto representó la mejor tasa de participación laboral desde 1999, ya que los salarios más altos y las mejores perspectivas profesionales atrajeron a más mujeres a unirse a la fuerza laboral.
Cuando surgió la pandemia de COVID-19, su injusto costo para las mujeres interrumpió su avance. A medida que los efectos tangenciales de la crisis sanitaria acabaron con el crecimiento del empleo, una gran cantidad de cargas recayeron sobre las mujeres.
Las mujeres no solo se concentraron en algunos de los sectores más afectados, desde el ocio y la hostelería hasta la salud y la educación, sino que se enfrentaron a nuevas responsabilidades familiares con un apoyo limitado.
Ellas hacían malabares con el cuidado de sus hijos en casa y al mismo tiempo cuidaban a los miembros mayores de la familia, podríamos decir que navegaban por aguas desconocidas mientras trataban de mantenerse a flote.
Al principio de la pandemia, las mujeres abandonaban la fuerza laboral a una tasa cuatro veces mayor que la de los hombres. De hecho, los datos de ADP, muestran que las mujeres obtuvieron avances en el cierre de la brecha salarial el año pasado (82% frente al 80% hace un año), pero a costa de la pérdida de empleos de bajos ingresos, que se infla demasiado, mejora y representa una narrativa falsa.
Si bien las mujeres se enfrentaron universalmente a obstáculos adicionales, las de bajos ingresos sufrieron el mayor impacto. Cualquier apoyo de infraestructura blanda que tenían antes de la pandemia colapsó, exacerbando las barreras existentes.
Los empleadores ahora enfrentan el desafío de traer de vuelta a las mujeres a una fuerza laboral que históricamente ha carecido de apoyo para el cuidado de niños y ancianos.
Abordar las barreras fundamentales
La disminución del empleo de las mujeres durante los meses de verano tiene raíces que se remontan a la pre-pandemia. Hay una disminución anual cíclica de la participación de las mujeres en el empleo en relación con la de los hombres a mediados de año.
Esta disminución es especialmente pronunciada para las mujeres de menores ingresos. Una razón probable es que los programas de guardería y después de la escuela pueden no estar disponibles durante los meses de verano o se han vuelto más costosos y menos confiables o convenientes.
La falta de opciones de cuidado infantil asequibles durante el verano podría obligar a las mujeres a abandonar “voluntariamente” la fuerza laboral, al menos temporalmente. Para las mujeres con mayores ingresos, este efecto desaparece. Por el contrario, las ganancias laborales en relación con los hombres ocurren todos los meses y se aceleran al final del año.
A medida que la economía se recupera, esta caída se convierte en un punto crucial para las mujeres. Para atraer a las mujeres a unirse a la fuerza laboral, necesitan acceso a servicios de cuidado infantil asequibles.
Necesitan salarios y beneficios para compensar ese gasto y estructuras de apoyo efectivas para ayudar a los trabajadores de bajos ingresos a manejar la miríada de demandas de su tiempo y recursos, desde asistencia con el alquiler y transporte seguro hasta guarderías en el lugar.
A medida que los empleadores aumentan su enfoque en la salud y el bienestar de sus empleados, se avanza; pero se necesita hacer más para establecer programas de bienestar para los empleados y apoyo de cuidado infantil para las familias.
El aumento de la aceptación y la capacidad para el trabajo a distancia y flexible es un rayo de luz importante y un componente crucial para que las mujeres vuelvan a formar parte de la población activa.
Romper el techo de cristal
Abordar las barreras fundamentales afectará la rapidez con que las mujeres pueden reincorporarse a la fuerza laboral a medida que las empresas reabren. Si bien la pandemia ha intensificado la experiencia de las mujeres que regresan al trabajo, es un terreno que muchas han atravesado antes, después de la maternidad y las bajas familiares, un viaje que a menudo puede parecer como ir contra la corriente.
Estos desafíos pueden socavar el valor y la experiencia de las mujeres y disuadirlas de volver a ingresar. Los empleadores pueden ayudar en la transición reconociendo las habilidades transferibles e iniciando programas para apoyar a las mujeres a través de la capacitación y el desarrollo.
Apoya la movilidad de las mujeres
Para avanzar, es fundamental tener un equipo de liderazgo diverso con mujeres y todos los grupos subrepresentados en la mesa. Tener mujeres en niveles más altos les da la oportunidad de impulsar un cambio real e impactar a los trabajadores en toda la organización.
Es igualmente esencial apoyarse en los datos para brindar transparencia salarial y medir e incentivar el cambio. La carga no debe recaer en los hombros de las mujeres para defender, sino en las empresas para reconocer las disparidades y cerrar las brechas.
Para que las empresas compitan en un mundo complejo, también deben crear un lugar de trabajo mejor y más equitativo donde las mujeres puedan prosperar desde la planta baja hasta el techo de cristal y más allá porque su capacidad de recuperación, su poder para superar obstáculos, volver a comprometerse y lograr cambios, impacta positivamente el mundo del trabajo para todos.
Las marcas no invierten en deportes femeninos, sin embargo, se ha demostrado que, al hacerlo y apostar por atletas femeninas, los especialistas en marketing pueden capitalizar la pasión de los fanáticos y cambiar las actitudes de los consumidores para hacer crecer una audiencia emocionalmente conectada que compra porque cree.
De acuerdo con The Drum, inmediatamente después del movimiento #MeToo y con un reconocimiento cada vez mayor de los prejuicios inconscientes en nuestra sociedad, los consumidores están prestando atención a lo que dicen y hacen las marcas, y no dejan que nadie se salga con la suya.
Los consumidores se han vuelto cautelosos con el “lavado de cara” y exigen una acción de marca más auténtica y coherente. Muchos incluso se están alejando de las marcas que no comparten sus valores y recompensan a las que sí lo hacen.
Empresas que sí han apostado por ellas
Algunas marcas ya han comenzado a alinear sus inversiones con los valores que defienden. Victoria’s Secret, recientemente renombrada, se asoció con Megan Rapinoe, mientras Athleta se abalanzó sobre Simone Biles y Allyson Felix, alineadas con los valores, después de que se separaron de Nike.
Por su parte, HBO Max y CNN Films colaboraron en un documental sobre la lucha de la selección nacional de fútbol femenina de EE. UU. por la equidad salarial, Secret contribuyó con más de $ 500,000 al fútbol femenino de Estados Unidos para ayudar a cerrar la brecha salarial.
Calm apoyó a Naomi Osaka al ofrecer pagar las multas en las que incurrieron los jugadores por no participar en las apariciones obligatorias en los medios, estos esfuerzos de marca no solo resuenan entre las mujeres fanáticas de los deportes, sino también entre los consumidores que buscan que las marcas sean agentes de cambio social.
Marcas no invierten en deportes femeninos
Lograr un salario, exposición y oportunidades equitativos en los deportes femeninos no es tarea fácil y es poco probable que lo logremos si permanecemos sumidos en conversaciones aparentemente objetivas sobre el retorno de la inversión. El ROI no viene al caso: los modelos son fundamentalmente defectuosos porque se basan en la inequidad y se utilizan para justificar la inequidad.
En Mujeres invisibles: sesgo de datos en un mundo diseñado para hombres, Caroline Criado Pérez postula la existencia de una brecha de datos de género que sesga los tipos de datos que recopilamos y las formas en que esos datos se emplean a favor de los hombres. Criado Pérez argumenta que debemos mirar más allá de los datos, ya que los números por sí solos brindan una imagen incompleta.
Este panorama más amplio comienza a juntarse cuando observamos la base de los deportes profesionales en los EE. UU. cuando se fundó la primera liga deportiva profesional, Major League Baseball, en 1869, las mujeres estaban a 50 años del voto, a 100 años de la igualdad de derechos y en gran medida excluidas de las oportunidades educativas y la participación deportiva.
El nacimiento de los deportes profesionales femeninos, junto con siglos de oportunidades limitadas, ha colocado a las mujeres en la desventaja de construir fandom en una sociedad a la que se les enseña a creer que los hombres son más dignos de jugar, ver y pagar.
¡Es hora de invertir en las mujeres!
Para combatir realmente la inequidad y marcar la diferencia en los corazones y las mentes de los consumidores, más marcas deben invertir en formas que eleven el salario, la exposición y las oportunidades de las atletas femeninas. Aquí hay algunas formas de comenzar:
Pago: Es posible que las marcas no puedan controlar cuánto se paga a un atleta por una liga, pero pueden implementar la igualdad de pago para los atletas aprovechando sus propios esfuerzos de marketing. En lugar de pagar con base en el ‘valor de mercado’ subjetivamente objetivo, pague a los atletas masculinos y femeninos la misma cantidad por el mismo trabajo.
Exposición: Amplifica el activismo de las atletas mediante el uso de canales propios para compartir historias de atletas o narrativas co-creadas que destaquen la marca, la atleta y la causa compartida. La WNBA por sí sola está llena de defensores de jugadores que apoyan causas como Say Her Name y tienen historias poderosas que contar.
Oportunidad: Aprovecha la flexibilidad que ofrecen los acuerdos de patrocinio en las ligas femeninas para desarrollar asociaciones que marquen la diferencia. Trabaja con las ligas para crear programas comunitarios que ofrezcan a las niñas la oportunidad y el estímulo que tanto necesitan para practicar deportes en espacios cómodos y seguros.
Ahora más que nunca, los consumidores quieren invertir su dinero y tiempo en marcas, propiedades y figuras públicas con valores compartidos. No tienen miedo de cancelar, boicotear o desconectarse de todas las cosas inconsistentes, inauténticas y problemáticas.
Las marcas tienen una oportunidad increíble de mostrar lo que defendemos al invertir en causas que nos importan a nosotros y a nuestros consumidores.
Está la crianza de los hijos y está la crianza en solitario. No son las mismas actividades. Sin embargo, muchas organizaciones tratan a todos los padres por igual, según un nuevo artículo de Harvard Business Review. Hablemos de paternidad en el trabajo.
Paternidad en el trabajo
De acuerdo con Fast Company, casi uno de cada cuatro niños de EE.UU. son criados en solitario, un estilo de vida que se distingue por su carácter implacable: por la mañana, por el día, por la tarde y por la noche, los padres solteros están “pendientes”. Para los padres solitarios que no tienen buenas relaciones con sus co-padres, hay que añadir los conflictos y las facturas de manutención.
También hay ventajas: Muchos padres solitarios disfrutan de la concentración que pueden dedicar a sus hijos, y prefieren sus propios flujos y sistemas en la casa. Para las mujeres, la crianza en solitario puede suponer un trabajo doméstico y emocional mucho menor que la convivencia con una pareja poco igualitaria.
Pero las organizaciones, dicen los autores, tratan a los empleados como si todos tuvieran una pareja en casa cuando la necesitan.
Cuando las organizaciones presumen que todos los empleados tienen un sistema de apoyo, les exigen un tiempo que las familias monoparentales especialmente no pueden cumplir.
Las familias monoparentales rara vez abogan por sí mismas —y mucho menos articulan su situación— por temor a que sus compañeros y jefes las perciban como menos capaces en el trabajo. Son sobre todo las mujeres las que guardan este silencio, ya que la mayoría de los padres solteros son madres, y la mayoría (81%) trabaja.
La falta de comprensión también puede ser estresante. Los jefes y compañeros de trabajo de las parejas a menudo no pueden concebir la realidad de la vida sin tiempo libre, ni imaginar la crianza de los hijos sin poder hacer una pausa o un descanso.
Los compañeros de trabajo tampoco tienen en cuenta la sobrecarga mental que supone que un adulto dirija la vida de varios seres humanos, incluyendo cada decisión, vacaciones o actividad extraescolar. Esto da lugar a correos electrónicos de trabajo a las 9 de la noche, proyectos de última hora fuera del horario de trabajo e invitaciones a partidos de béisbol o cervezas a la hora de acostar a los niños.
La clave para las organizaciones, dicen los autores, es ayudar a las familias monoparentales a evitar el agotamiento, no acomodándolas especialmente, sino diseñando “sistemas y procesos de trabajo desde el principio que reconozcan que todos los trabajadores tienen responsabilidades de cuidado y vidas fuera del trabajo”.
Esto significa normalizar los horarios de trabajo saludables, la flexibilidad y el fomento de los descansos y las políticas de tiempo libre, prioridades que han avanzado convenientemente en muchas organizaciones desde la pandemia. Y ofrecer subsidios para el cuidado de los niños y la educación, un concepto muy popular que ofrecen pocas empresas y que casi todos los padres aplaudirían.
Por: Alicia Hernández es asesora senior de Sostenibilidad en ResponSable y coordinadora de Programa en ChinampaMX.
Kate Raworth repensó la economía como “un modelo de dona” (doughnut economics) con el fin de buscar un esquema que nos permita llegar a un sistema regenerativo como sociedad. La economista cuestionó el papel de las empresas en el diseño de un modelo que se mantenga dentro de las fronteras planetarias y sociales e ideó lo que llama el “To Do List” de los negocios:
No hacer nada
Hacer lo que reditúa
Hacer lo que te toca
No hacer daño
Ser generoso
Sin embargo, Raworth reconoce que si bien cada casilla de la lista puede marcar el proceso para que una empresa contribuya a la economía regenerativa, hoy por hoy no podemos darnos el lujo de avanzar paso por paso: como oruga que se transforma en mariposa, las organizaciones deben estar más inspiradas y habilitadas para dar el gran salto al diseño generoso de su negocio, uno que contribuya al desarrollo sostenible.
La pregunta principal es ¿cómo las empresas pueden dar este gran salto? ¿Cómo pueden transicionar de modelos tradicionales de negocio enfocados en la creación de ganancias a compañías que generen valor compartido y sostenible? Para mi la respuesta está en los líderes de sostenibilidad y las habilidades con las que cuentan. La clave es implementar la capacitación que tenemos pendiente: la que permita desarrollar líderes que estén equipados para atender los desafíos de la sostenibilidad empresarial.
En México, el contexto de preparación de muchos líderes de áreas de sostenibilidad o responsabilidad social indica que hay una falta de especialización. De acuerdo al Estudio Panorama de la Responsabilidad Social en México 2019 publicado por ResponSable, 50.7% de los encargados de RS/Sostenibilidad no estudió un programa relacionado con la materia. Mientras tanto, del restante de los encuestados solo 23.8% tomó cursos o seminarios y solo 11.5% estudió una maestría.
Las tareas relacionadas con sostenibilidad han ido en aumento -acelerado- en los últimos años. Tal vez inicialmente se asignaron tareas como organizar un voluntariado corporativo, como emprender un programa con la comunidad o incluso organizar un convenio de reforestación a áreas que por, tradición o desconocimiento, se creyeron como las indicadas para llevar a cabo estas iniciativas. La demanda ha ido creciendo: hay que preparar reportes de sostenibilidad, definir un plan de sostenibilidad basado en las expectativas de los grupos de interés y en las prioridades del negocio, implementar evaluaciones ESG para los inversionistas o establecer metas ambientales suficientemente ambiciosas para mitigar la huella de carbono.
Poco a poco, las áreas se han ido apoyando en consultoras especializadas para resolver los desafíos, sin embargo, en muchos casos, la Alta Dirección sigue esperando que las labores se lleven a cabo in-house, sin invertir en la preparación o profesionalización necesaria para los equipos de trabajo que están dedicados a ello. Como consultora, he podido ver que los retos van desde áreas de sostenibilidad donde una persona está a cargo de todo y no cuenta con más manos para cumplir los retos, hasta colegas que por cuenta personal, tienen que buscar los cursos, diplomados o incluso webinars para empaparse un poco más de los temas de gestión de la sostenibilidad empresarial. Lejos de reconocer que es un tema donde se debe capacitar al personal a cargo, las empresas, por desconocimiento, por considerarlo un gasto, o por no tener directores convencidos, han relegado la adquisición de conocimiento y habilidades de sostenibilidad.
Si queremos lograr una verdadera transición como empresa al desarrollo sostenible y a un modelo regenerativo de negocio, es evidente que la clave está en contar con equipos altamente capacitados, comenzando con los líderes de sostenibilidad. Ahora, ¿Cuáles son las habilidades que se necesitan y en lo que las empresas deberían de estar invirtiendo para desarrollar a sus equipos?
En primer lugar, hay habilidades técnicas que se requieren para una gestión estratégica de la sostenibilidad:
Análisis de datos: Para quienes estudiamos ciencias sociales y nos encontramos en el sector, este puede ser el mayor reto. En sostenibilidad es fundamental recolectar, analizar y reportar datos de interés para los stakeholders, y aún más, para la toma de decisiones y medición de avance en las metas establecidas. Se vuelve aún más importante el poder cuestionar, criticar y digerir la información que se recolecta a fin de encontrar los métodos más adecuados para evaluar y presentar los resultados de forma que permitan a la Alta Dirección una toma de decisiones basada en evidencia real.
Retos del cambio climático y manejo de recursos naturales: Para quienes llevan áreas de sostenibilidad, y no cuentan con un background en ciencias ambientales, este pilar puede implicar una gran prueba, y sin embargo, es uno de los retos principales para las organizaciones. De acuerdo al reporte State of Green Business 2021 de S&P Global y GreenBiz Group, en octubre de 2020, más de 1500 organizaciones a nivel mundial expresaron su apoyo y alineción al Taskforce on Climate-related Financial Disclosures (TCFD), con un incremento del 85% respecto a junio del mismo año. El reporte también indica que casi el 60% de las 100 compañías públicas más grandes del mundo reportan en alineación a los mismos estándares. Adicionalmente, vemos directrices que enfatizan la importancia de establecer metas ambientales como Carbon Disclosure Project (CDP), Science Based Targets, o incluso SASB y GRI. Es sumamente importante que los líderes de sostenibilidad, sin importar su área de expertise principal, tengan una buena noción de cómo taclear los asuntos materiales relacionados con medio ambiente para su negocio.
Medición de impacto: Las metas monetarias están quedando atrás como único elemento para definir el valor generado por la economía, ahora se buscan indicadores que midan la prosperidad humana y diferentes fuentes de valor: social, ecológico, cultural e incluso físico. Raworth resalta el ejemplo del Dashboard Ambiental de Oberlin, una ciudad que ha establecido un método colaborativo de métricas de resiliencia, prosperidad y comunidad para monitorear sus metas, educar y empoderar a la ciudad. Si una ciudad puede hacer esto, ¡es indispensable que una empresa también lo haga para sí misma! Definir métricas claras y de impacto es fundamental para que la organización pueda llevar el seguimiento de sus avances, pero también para que puedan rendir cuentas ante sus grupos de interés. El equipo de sostenibilidad es clave para impulsar al resto de las áreas para lograr el establecimiento de este tipo de indicadores en temas sociales, ambientales y económicos.
En segundo lugar, están las habilidades interpersonales que las posiciones de sostenibilidad demandan:
Liderazgo colaborativo: En su libro, “Mission Economy”, Mariana Mazzucato resalta que para dar la vuelta al capitalismo, es necesario contar con líderes que puedan diseñar soluciones colaborativas no solo entre áreas de la organización, sino también con gobiernos, comunidades y con todos los stakeholders que participan en la creación de valor. Reconoce que los problemas de desarrollo sostenible a los que nos enfrentamos, como los planteados por los Objetivos de Desarrollo Sostenible, no tienen una solución directa, sino que requieren de un entendimiento amplio de cómo temas sociales interactúan con problemáticas políticas, tecnológicas, de comportambiento e incluso ambientales. Para poder proponer respuestas a la medida, se necesitan líderes que puedan dimensionar esta complejidad, considerar todos los pilares y aterrizar los retos en pasos o metas prácticas.
Comunicación con propósito: Los encargados de sostenibilidad suelen ser abogados e influyentes de la sostenibilidad al interior y exterior de la organización. Por ello, es importante que la comunicación sea efectiva y esté basada en el gran propósito que esperan cumplir. Algunas de las tácticas de comunicación que se pueden amaestrar para contar con una comunicación exitosa de sostenibilidad, según la Harvard Business School son: storytelling, el manejo de estadísticas y herramientas de visualización de datos y la capacidad para realizar preguntas de reflección personal.
Pensamiento innovador: Más que nunca, hoy es necesario que los negocios reimaginen cómo brindar servicios y productos que sean sostenibles. El líder debe ser capaz de pensar fuera de la caja y de guiar a su equipo para que se puedan compartir ideas, rebotar iniciativas y criticar positivamente conforme se avanza hacia un modelo de negocio más sostenible.
Este set de habilidades es tan solo un resumen de la lista completa que se necesita, y que por tanto, se debe procurar. En su reporte “The future of the Chief Sustainability Officer”, Deloitte reconoce que el rol de un(a) Director(a) de Sostenibilidad se vuelve cada vez más claro: alinear el modelo de negocio con la estrategia de sostenibilidad e integrar la misma en la operación. Esto requiere de colaboración, organización, administración y comunicación, además de habilidades de comunicación excepcionales para influir y persuadir stakeholders internos y externos con objetivos sumamente diferentes.
En conclusión, ¿qué pueden hacer las empresas para asegurar que sus líderes de sostenibilidad están equipados con estas habilidades para el desarrollo sostenible?
Antes que nada, reconocer que sus líderes de sostenibilidad son actores clave en la supervivencia del negocio. Pueden ser hacer la diferencia en la prevención de un desastre reputacional, en la trascendencia social del negocio, e incluso, en la permanencia del negocio en su industria.
Invertir, invertir, invertir recursos económicos y de tiempo en su capacitación. Esto se desprende del convencimiento y participación de la Alta Dirección en el impulso de la sostenibilidad desde adentro. Cuando se reconoce que hay una brecha en una temática tan importante, será más fácil dirigir los recursos para cubrirla.
Asegurar que sea una capacitación transversal. Si bien hay líderes de sostenibilidad, otras áreas participan y apoyan en el seguimiento de los proyectos, y sobretodo, en el reporteo de avances. Es importante que todo el equipo, y no solo el encargado, cuente con este tipo de conocimiento.
El Institute for Sustainability Leadership de la Universidad de Cambridge lo define así: “Un líder de sostenibilidad es alguien que inspira y apoya la acción hacia un mundo mejor”. Las empresas tienen una capacitación pendiente (o muchas) para asegurar que sus líderes cuenten con habilidades para el desarrollo sostenible, y entonces sí (y no mágicamente), puedan crear ese mundo mejor.
A medida que las empresas empiezan a reabrir sus oficinas, muchas están planeando un modelo híbrido que hará que más empleados trabajen a distancia todo o parte del tiempo. Pero esta vuelta a una apariencia de vida laboral normal podría ser más perturbadora —y potencialmente más perjudicial— que el giro inicial hacia el trabajo totalmente a distancia en 2020. ¿Cuáles son las desventajas de volver a la oficina?
Laszlo Bock, el fundador y director ejecutivo de Humu y exdirector de personal de Google, nos revela la respuesta.
Desventajas de volver a la oficina
De acuerdo conFast Company y Laszlo Bock, el cierre del año pasado fue brutal y caótico tanto para los individuos como para las empresas, pero también fue un momento de unión. Nos enfrentamos juntos al miedo y a la incertidumbre. Todos nos quedamos sin levadura y sin papel higiénico al mismo tiempo. Nos vimos obligados a unirnos y apoyarnos unos a otros con un propósito común: mantenernos sanos, cuidarnos mutuamente y mantener el negocio en marcha para que tengamos trabajo cuando esto termine.
Varios factores hacen que la vuelta al trabajo sea más difícil. Para los empleados, será un proceso escalonado y desarticulado, marcado por la incertidumbre. Las distintas regiones se abrirán en momentos diferentes, y algunas pueden verse obligadas a cerrar de nuevo temporalmente.
Los trabajadores volverán a un entorno desconocido, con mascarillas, pantallas de plexiglás y desinfectante de manos, preguntándose si sus compañeros de trabajo están vacunados y cómo deben saludarlos.
Esto es cualquier cosa menos una experiencia unificadora, y llega en un momento en que muchas personas están mental y físicamente agotadas después de más de un año de encierro. Un estudio de la Universidad de Chicago demostró que los empleados trabajaron un 30% más de lo normal durante el cierre, y Microsoft descubrió que los mensajes relacionados con el trabajo enviados entre las 6 de la tarde y la medianoche se dispararon un 52%. No es de extrañar que la gente esté agotada.
El resultado es una plantilla fatigada y frágil que, en muchos casos, chocará con un equipo directivo que está deseando volver a la senda del crecimiento rápido. Esta es una receta para el desastre, y es fundamental que los líderes senior, los gerentes y los equipos de RRHH construyan un plan para abordar las vulnerabilidades de sus equipos.
Los empleados también se ” improntan” durante eventos clave como su primera entrevista de trabajo o su primer día como gerente. La vuelta al trabajo es un momento de impronta que marcará la pauta de cómo los empleados ven su lugar de trabajo en los años venideros.
Este momento es aún más importante ahora, dado el alto porcentaje de empleados que fueron contratados durante la pandemia, y que se dice que muchos otros están pensando en renunciar.
He aquí cinco pasos que los altos dirigentes, los gerentes y los equipos de RRHH deberían considerar cuidadosamente antes de volver a la oficina híbrida.
¿Qué hay que considerar antes de volver a la oficina?
1. Establecer objetivos de rendimiento realistas
Muchos líderes querrán dar el pistoletazo de salida tras un año de interrupción, pero esta es una estrategia perdedora. Nadie entrena a un atleta para que vuelva de una lesión intentando establecer inmediatamente un nuevo récord personal. Es posible que las empresas no quieran oír esto, pero el camino hacia la plenitud requiere que se relajen los estándares de rendimiento en la fase inicial.
Con el agotamiento y la incertidumbre que siente la gente, si pides a tus equipos que funcionen al 110% desde el principio, te sentirás defraudado y ellos sentirán que han fracasado.
Establecer objetivos realistas puede adoptar muchas formas. Puede tratarse de reducir las cuotas de ventas o los objetivos de producción, pero deben ser significativos y expresarse claramente desde el principio.
2. Liderar con compasión, no con empatía
Un corolario de los objetivos realistas es liderar con compasión. Demuestra a tus empleados que comprende lo que han sufrido. Y recuerda que la empatía por sí sola no es suficiente. La gente necesita compasión.
La empatía es decir: “Sé que has tenido un año difícil”. La compasión es decir: “Sé que has tenido un año difícil, y así es como vamos a ayudarte”. Dale a la gente el espacio necesario para que vuelva a estar en forma.
Presta atención a sus necesidades. ¿Se sienten tus empleados atendidos y cuidados? ¿Saben cuál es su enfoque y su misión? Por ejemplo, una empresa, ha estado dado a los empleados un viernes de por libre para que se recarguen de energía, sin que ello suponga una pérdida de productividad.
3. Cerrar la distancia emocional
La vuelta al trabajo va más allá de la distancia física y de asegurarse de que los escritorios están bien separados. Se trata de encontrar formas de acortar la distancia emocional —lo que los científicos llaman distancia afectiva— entre sus empleados.
Algunos estarán totalmente a distancia; otros estarán en la oficina unos días a la semana; otros estarán en la oficina todos los días. Los directivos deben organizar momentos de conexión humana concentrada a pequeña escala: enfriadores de agua virtuales, noches de juegos, iniciar una reunión preguntando por el fin de semana de un compañero de equipo.
Estos momentos personales ayudan a los equipos a mantenerse conectados, a combatir el agotamiento y a trabajar juntos con eficacia cuando han estado físicamente separados durante un largo período.
4. Fija una fecha para volver a evaluar tus planes
Muchas empresas tendrán que cambiar los planes y revisar los protocolos después de dar la bienvenida a los empleados a la oficina. Nadie lo hará todo bien a la primera, y eso está bien, siempre que sus empleados lo esperen. El error que cometen muchos es decir: “Así es como vamos a funcionar en adelante”, sin dar un plazo para hacer balance y evaluar cómo van las cosas.
Cuando se hacen cambios inesperados, la gente piensa que el plan no funciona y se pone nerviosa. Una estrategia mejor es decir: “Probaremos este sistema durante dos meses y luego veremos qué hay que cambiar”. Cuando la gente espera un cambio, lo maneja mucho mejor porque lo ve venir.
5. Una talla única no sirve para todos
Un “plan híbrido” de talla única no va a solucionar el agotamiento ni a conducir a un entorno de trabajo sostenible. Considera lo que significa el trabajo híbrido a nivel de equipo y a nivel individual.
El enfoque adecuado para tu equipo de ventas puede ser muy diferente del enfoque adecuado para tu equipo de ingeniería. Y sus necesidades pueden cambiar con el paso de las semanas, así que planifica la evolución de tu enfoque. Anima a los equipos a aceptar la experimentación, la conexión y la retroalimentación.
Busca herramientas y enfoques que te permitan ofrecer el tipo de apoyo personalizado a los directores y equipos que les permita descubrir las mejores formas de trabajar juntos.
Volver a un patrón de trabajo predecible será un alivio para muchos empleados, pero necesitan tu compasión y apoyo para hacer su mejor trabajo.
Las empresas que triunfen serán aquellas en las que los líderes den prioridad al bienestar de sus empleados abordando el agotamiento de los últimos 12 meses, y que reconozcan esto como un “momento de impronta” en el que reafirmar los valores de su empresa y el propósito de su trabajo.
Esto no solo hará que la vuelta al trabajo sea tranquila, sino que también reforzará su empresa a largo plazo. Pero hay que hacer planes para esto ahora; hacerlo la semana siguiente a la vuelta a la oficina es demasiado tarde.
En 2020, Tokio y el resto del mundo estaban preparados para recibir los Juegos Olímpicos, pero la llegada inesperada de la pandemia de COVID-19, provocó que estos se cancelaran y pospusieran hasta el 2021, suponiendo que la crisis sanitaria tomaría un mejor camino.
Como es tradición, en este evento las tribunas se llenan para apoyar a los atletas de todos los países participantes, y las vacunas e inmunización supusieron que este año no sería la excepción.
Sin embargo, Tamayo Marukawa, Ministra de los Juegos Olímpicos, anunció de manera oficial que este importante evento deportivo sí se llevaría a cabo pero no como muchos lo esperaban, ya que será sin público.
Todos los eventos programados del 23 de julio al 8 de agosto, se realizarán a puerta cerrada debido al incremento de casos COVID-19 en Japón.
¡Increíble pero cierto! Juegos Olímpicos sin público en Tokio
Los fanáticos, al conocer esta situación, han mostrado preocupación y descontento, ya que los Juegos Olímpicos son los más esperados para muchas personas en el país nipón, esto sumado a la desesperación por ser la cuarta vez que el país entra en un estado de emergencia por la pandemia.
Aunque en junio de 2021, el Comité Olímpico declaró que los espectadores residentes en Japón podrían tener un 50% del aforo de las instalaciones, siempre que no se superan las 10,000 personas en un mismo estadio, ahora se revaluó la situación para no poner en riesgo a nadie.
Según El Economista, la mayor parte de las instalaciones de los Juegos Olímpicos están situadas en la capital japonesa, pero algunas pruebas serán en otros departamentos.
Las que tengan lugar en tres departamentos vecinos (Chiba, Saitama y Kanagawa) también se disputarán sin público en la grada, empero, las pruebas previstas en otros departamentos, entre los que se encuentran Fukushima y Miyagi o Shizuoka aceptarán espectadores, pero de manera limitada.
Los Juegos Olímpicos sin público es solo una medida del Gobierno japonés para evitar que las infecciones se propaguen de nuevo en el país, teniendo en cuenta el impacto de las nuevas variantes del coronavirus como la Delta, la cual es más contagiosa.
Esta variante representa actualmente un 30% de los casos en Japón, y atracarla sería mucho más difícil si se propaga. Hoy tenemos los Juegos Olímpicos sin público, pero ¿qué otras medidas preventivas pondrán en marcha para evitar los contagios?
Medidas preventivas para evitar contagios
En 2020, Japón tuvo medidas poco rigurosas para los ciudadanos cuando el Gobierno declaró estado de emergencia, en comparación con los confinamientos que han tenido lugar en gran parte del mundo en ciertos momentos de la pandemia.
Para los días que se lleven a cabo los Juegos Olímpicos sin público, el Gobierno ha decretado algunas medidas como:
Limitar la venta de alcohol.
Obligar a bares y restaurantes a cerrar a horas establecidas por las autoridades.
Optar por restricciones sobre el número de espectadores autorizados en actos culturales o deportivos.
Los Juegos Olímpicos de Tokio debían ser una oportunidad para volver a sentir el poder del deporte en estadios llenos de aficionados, y aunque ya existen las vacunas y se está intentando acelerar la inmunización, todavía el mundo enfrenta una grave expansión de casos de COVID-19 cuando se trata de eventos masivos o aglomeraciones.
Ante una crisis como la pandemia de COVID-19, los desafíos han incrementado. Hecho que afecta la vida de las personas, sobre todo cuando habitan en comunidades vulnerables. Por esta razón, se necesita del compromiso desinteresado de las empresas y organizaciones para impulsar el bienestar, como lo hace la iniciativa a favor de las comunidades llamada Toyota Conduciendo un México Mejor.
En 2018, Toyota y Fundación Merced —cuya misión es acompañar a las personas y OSC para que detonen en su ámbito de trabajo el desarrollo sostenible— unieron esfuerzos e impulsaron por primera vez una iniciativa que busca fortalecer el desarrollo de comunidades vulnerables en temas de Seguridad Vial, Medio Ambiente y Educación.
A cuatro años de esto y debido al éxito obtenido, se han unido para lanzar por cuarta ocasión la convocatoria de Responsabilidad Social Toyota Conduciendo un México Mejor. Iniciativa que invita a participar y enviar sus proyectos a Organizaciones de la Sociedad Civil que se encuentren trabajando con las comunidades más vulnerables.
Estos serán serán recibidos hasta el próximo 16 de julio. ¡Te contamos los detalles de esta iniciativa a favor de las comunidades!
Toyota Conduciendo un México Mejor: una iniciativa a favor de las comunidades
El objetivo principal de la iniciativa, es contribuir al desarrollo sostenible y resiliente de comunidades afectadas por la emergencia sanitaria, mediante la operación de proyectos locales integrales que fomenten la recuperación y transición a la nueva realidad.
Este 2021, Toyota premiará a tres proyectos de las siguientes categorías:
1. Seguridad Vial
Se invita a las OSC a presentar proyectos que contribuyan a concientizar a los distintos sectores de la sociedad acerca de la importancia de la Seguridad Vial (SV), mediante acciones y mecanismos que garanticen la movilidad, estrategias educativas para mejorar las prácticas de conducción, campañas informativas entre la más importantes.
2. Medio Ambiente
Se exhorta a las OSC postulantes a presentar proyectos que contribuyan a la conservación del medio ambiente, en los que promuevan frenar distintas problemáticas como: la extinción de especies y la pérdida de biodiversidad, mantener la integridad del medio natural, terminar con el tráfico ilegal y consumo de animales silvestres, desarrollar acciones contra el cambio climático y reestructurar el actual modelo de producción y consumo.
3. Educación
Se invita a las OSC a participar con proyectos innovadores y propuestas de intervención educativa híbrida, que faciliten la recuperación post-pandemia en el aprendizaje y a promover la equidad educativa en las comunidades más afectadas por la crisis actual.
Además, las Organizaciones de la Sociedad Civil (OSC) participantes deben ubicarse en la República Mexicana y sus proyectos deberán contribuir al cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) propuestos por la ONU, y comenzar a hacer un cambio específicamente en lo siguientes objetivos:
ODS 4: Educación. Garantizar una educación inclusiva, equitativa y de calidad, y promover oportunidades de aprendizaje durante toda la vida para todos.
ODS 6: Medio Ambiente. Garantizar la disponibilidad de agua y su gestión sostenible y el saneamiento para todos.
ODS 3: Seguridad Vial. Garantizar una vida sana y promover el bienestar para todos en todas las edades.
ODS 12: Garantizar modalidades de consumo y producción sostenibles.
Evaluaciones y premios
Como cada año, los proyectos serán evaluados y seleccionados por un comité conformado por especialistas en la temática de cada categoría, y el apoyo integral que brindará Toyota a los ganadores consistirá en:
Apoyo económico de hasta $500,000 MXN, para cada organización ganadora (una por categoría).
La transferencia de conocimientos y acompañamiento por parte de Fundación Merced durante dos años, para que las organizaciones seleccionadas desarrollen sus proyectos y puedan ser autosustentables en el mediano plazo.
Cada organización recibirá un vehículo Toyota que les brindará movilidad para la realización de sus actividades de labor social.
Las organizaciones interesadas deberán realizar el proceso de postulación por medio de la plataforma diseñada para tal fin, entregando la documentación solicitada antes de la conclusión del periodo de recepción.
Esta iniciativa a favor de las comunidades tiene fecha de inicio 14 de junio y fecha límite de recepción 16 de julio del 2021 a las 18:00 hrs. Si deseas saber más puedes encontrar todos los detalles dando click aquí.
La responsabilidad social de las empresas y organizaciones es cada vez más evidente, y esta iniciativa es un claro ejemplo de cómo impulsar y fortalecer de manera autosustentable el desarrollo, especialmente con proyectos liderados por mexicanos resilientes que trabajan en la recuperación post-pandemia COVID-19.
Los refugiados son personas que tienen que huir de sus casas por los conflictos armados, situaciones de violencia extrema y persecuciones. Hasta finales del año pasado, se registraron 82.4 millones de personas desplazadas que tuvieron que salir de sus casas para salvar sus vidas, según el informe Tendencias Globales de ACNUR.
Cuando huyen, lo único que llevan consigo son las cosas que pueden cargar en sus espaldas y en las manos. Todo lo demás, lo abandonan. Ellas y ellos emprenden peligrosos caminos para buscar un lugar seguro. Cuando encuentran una comunidad que les da la bienvenida, su principal reto es integrarse, ser productivos y retribuir con su trabajo.
Con el fin de ayudarles a reconstruir sus vidas, ACNUR, la Agencia de la ONU para los Refugiados, ha creado un innovador programa de integración, único en el mundo, de la mano de autoridades, sector privado y los donantes. Este ha ayudado a más de 10,000 personas refugiadas a reubicarse en nueve ciudades de México.
“Con el acompañamiento de la iniciativa privada y los donantes, acompañamos a que las personas refugiadas puedan tener acceso a un empleo formal y digno. También ayudamos a que los niños y niñas puedan ir a la escuela, como es su derecho”, comentó Claudia Sepúlveda, Oficial de Soluciones Duraderas en ACNUR durante una conversación con Expok en el marco del Día Mundial del Refugiado.
A través de la integración de las personas refugiadas, ellas aportan a la economía y sociedad que les recibe, tanto con su trabajo como con su contribución en impuestos, que asciende a más de 60 millones de pesos anuales.
¡Te compartimos la entrevista!
¿Cómo funciona el programa de integración laboral?
Más del 70% de todas las solicitudes de asilo en México se presentan en el sur del país, donde las oportunidades de integración y los servicios para las personas reconocidas como refugiados son limitados. Desde su lanzamiento en 2016, el programa de reubicación les ayuda a trasladarse a distintas ciudades del centro y norte del país. Ahí, la oferta laboral y de vivienda, así como los sistemas de educación y salud, permiten la integración de las personas refugiadas.
“En el norte del país, hay empresas como Palliser y como Mabe que están buscando talento. Junto con el gobierno federal y organizaciones de la sociedad civil a nivel local empezamos este programa de integración. Seis de cada 10 personas han logrado salir de la pobreza, han tenido ingresos superiores a la línea de bienestar. Un empleo formal les permite tener un ingreso, pagar impuestos y tener acceso a la seguridad social. Lo que genera un impacto positivo en su comunidad”, agrega Claudia Sepúlveda.
ACNUR apoya a las personas que participan en el programa con alojamiento temporal, orientación cultural, formación profesional, matriculación escolar y colocación laboral. Después de dos años de residencia permanente, las personas refugiadas pueden solicitar la naturalización.
El Programa opera en las ciudades de Saltillo, Monterrey, Guadalajara, Aguascalientes, Querétaro, Guanajuato, San Luis Potosí y Puebla.
Palliser de México: Ejemplo de alianza
“Tenemos tres empresas en México, dos en Saltillo y una en Matamoros. Nosotros necesitábamos personal en la planta de Saltillo y vimos a ACNUR como una opción de contratación y retención de personal. Cuando los conocimos, nos apasionó el proyecto y actualmente tenemos a 42 personas refugiadas de El Salvador y de Honduras”, dice Dora Borrego, Gerente de Recursos Humanos en Palliser de México.
Un estudio reciente de la ONU mostró la efectividad del programa: mientras estaban en el sur de México, solo el 10% de las personas refugiadas tenía empleo y el 17% contaba con trabajos informales esporádicos. Después de su reubicación, el 92% tenía un empleo formal, con ingresos que eran, en promedio, un 60% más altos que en el sur. Actualmente, más de 170 empresas nacionales y multinacionales emplean a personas refugiadas como parte del programa.
“El personal refugiado tiene una retención 50% mejor del resto de los colaboradores. Es personal que llega con muchos miedos y totalmente despojado de todo. Nosotros les ofrecemos estabilidad, tranquilidad y paz; lo valoran muchísimo. Trabajamos de la mano de ACNUR para adaptarnos a sus necesidades. Entrenamos también al resto del staff para que entendieran y recibieran a las personas de manera sensible”, agrega Dora Borrego.
¿Por qué hacer inversión social?
Una parte de los recursos de Nacional Monte de Piedad se designan para impulsar la empleabilidad digna, permanencia y calidad de los empleos en el país. Para esto, trabajan de la mano con organizaciones de la sociedad civil y organizaciones especializadas, como es el caso de ACNUR.
“Hace tres años que nosotros hemos apoyado este programa con una inversión de 6.2 millones de pesos, llegando a 2,700 personas refugiadas de la meta de 10 mil. Somos parte de este proyecto porque tiene un valor adicional: primero, adapta la estrategia de inclusión laboral a aquellos estados donde existe la necesidad de empleabilidad. Otra cosa fundamental es que se complementa la necesidad local con la empresarial; siempre teniendo en el centro a las personas refugiadas”, Marisol Fernández, Directora de Inversión Social en Nacional Monte de Piedad, en conversación con Expok.
En México, ACNUR aumentó su objetivo para el programa de integración en 2021 y busca poder reubicar anualmente a 20, 000 personas de las zonas del sur. Esta decisión se produce en el contexto de un número cada vez mayor de personas que encuentran protección en el territorio nacional.
“Cuando la empresa es sensible y tiene un interés genuino, ACNUR cuida los derechos humanos de los refugiados y nosotros como donante ayudamos con los recursos que hacen falta para que esto sea posible; se crea un círculo virtuoso. Invito a las empresas a que se sumen para impulsar la empleabilidad digna en la población más vulnerable”, concluye Marisol Fernández, directora de inversión social en Nacional Monte de Piedad.
Haz clic AQUÍ para ver la conversación completa entre Edgar López, Director de Expok con Claudia Sepúlveda, Oficial de Soluciones Duraderas en ACNUR; Dora Borrego, Gerente de Recursos Humanos en Palliser de México y Marisol Fernández, Directora de Inversión Social en Nacional Monte de Piedad.
Se considera a las empresas socialmente responsables, a aquellas que realizan acciones que benefician al negocio, pero que a su vez inciden positivamente en la gente, medio ambiente y comunidades en donde operan.
Entre las acciones que llevan a cabo este tipo de empresas alineadas a su Responsabilidad Social Empresarial (RSE), se encuentra cumplir con los ámbitos sociales, económicos y ambientales, pero… ¿qué otros componentes podemos encontrar?
En el blog de Vault —consultora especializada que indica cómo es trabajar en una industria, empresa o profesión— comparte cinco señales de una empresa socialmente responsable.
Señales de una empresa socialmente responsable
1. ¿La empresa hace marketing con causa?
Las estadísticas muestran que el 70% de los clientes están preocupados por cómo las marcas abordan las causas sociales y el 64% de ellos dice que interactúan con las marcas debido a valores compartidos.
Una de las señales de una empresa socialmente responsable es el marketing con causa. Esta técnica es utilizada por las empresas para crear conciencia sobre una causa específica y las ganancias van dirigidas a una organización benéfica.
Muchas veces, las empresas asocian los productos de su negocio con la causa de la organización sin fines de lucro y esto crea empatía a todos los consumidores, pero ¿por qué las empresas se enfocan en el marketing con causa?
Las empresas realizan marketing con causa buscan principalmente:
Ganar nuevos clientes.
Incrementar ventas.
Mejorar la imagen de marca.
Tener lealtad de sus clientes.s
Además de todos estos beneficios, de manera interna aumenta el esfuerzo de los colaboradores y existe una motivación entre todos los que se involucran en alguna campaña.
El caso de Starbucks
A principios de 2020, Starbucks mostró señales de ser una empresa socialmente responsable al lanzar la campaña #WhatsYourName, la cual buscaba ilustrar la transición de una persona transgénero mientras apostaba por probar un nuevo nombre.
La emotiva campaña describe a Starbucks como un lugar seguro para hacerlo, y se inspiró en las historias de clientes transgénero compartidas a través de las redes sociales, sobre cómo utilizaron el sistema de servicio de Starbucks para intentar cambiar sus nombres.
Para realizar esta campaña, Starbucks unió esfuerzos con Mermaids, una organización que apoya a jóvenes transgénero y grupos diversos de género. Aquí una prueba de la campaña.
Durante el desarrollo de la campaña, Starbucks y su agencia creativa conversaron con Mermaids e incorporaron sus conocimientos, orientación y experiencias en la campaña, también Starbucks vendió galletas con forma de cola de sirena y donando una parte de las ganancias a la organización.
2. Interés por las causas benéficas: señales de una empresa socialmente responsable
Vault afirma que el 70% de los millennials tienen más probabilidades de comprar productos de marcas que apoyan causas benéficas que las que no lo hacen.
Aunque muchas veces este tipo de causas se relacionan con filantropía, implementar este tipo de acciones es una excelente manera de elevar el perfil de la marca, mejorar la reputación de la empresas y lograr una mayor participación de todos los stakeholders.
Una causa de este tipo no solo significan donaciones, esto representa el compromiso de la empresa con las causas y puede presentarse en las siguientes formas:
Llevar a cabo voluntariados.
Involucrar a tus colaboradores a participar en las donaciones.
Optar por donaciones en especie.
El caso de Walmart
En EE.UU., Walmart y Sam’s Club unieron esfuerzos con Double the Donation una organización que ayuda a otras organizaciones sin fines de lucro a aumentar los ingresos al proporcionar tecnología y recursos para aprovechar los programas de donaciones paralelas en empresas.
Walmart y Sam’s Club no ofrecen actualmente un programa de donaciones equivalentes para sus empleados. Sin embargo, ofrecen un programa de subvenciones para voluntarios, es decir, la organización puede recibir donaciones, hasta 500 dólares de Walmart por las horas que sus empleados pasan como voluntarios en el lugar.
On top of the 10,000-pound donation of @TysonFoods chicken yesterday, local @Walmart employees also signed up for a volunteer shift! Thank you for your support! pic.twitter.com/U8K2Y5t4vl
La conducta ética es una de las señales de una empresa socialmente responsable, ya que retrata la imagen responsable y la solidaridad con diversas causas, pero llevar a cabo prácticas éticas es lo que verdaderamente distingue a una empresa comprometida con la responsabilidad social.
La ética a veces cambia de una persona a otra y de una empresa a otra. Por eso es importante definir una organización ética. Las empresas éticas tienen como objetivo proporcionar un negocio sostenible que contribuya positivamente a la sociedad sin dañar a las personas ni al medio ambiente.
Para identificar la ética en una empresa no solo hay que fijarse en el trato justo a los colaboradores directos, sino que la empresa también debe brindar este trato a todos los stakeholders, es decir, incluir agricultores, trabajadores de fábricas, conductores de reparto, etc.
También la conducta ética de las empresas se basa en los productos éticos que ofrece y en la transparencia de sus acciones.
El caso de Grupo Bimbo
Grupo Bimbo, S.A.B. de C.V. es una empresa multinacional mexicana que tiene presencia en 33 países de América, Europa, Asia y África. De acuerdo con su Código de Ética sus compromisos son con consumidores y clientes, accionistas y socios, y colaboradores.
Este 2021, por quinto año consecutivo, The Ethisphere Institute nombró a Grupo Bimbo como una de las Empresas Más Éticas del Mundo. Ignacio Stepancic.
4. Interés por las causas sociales fuera de su core business
Además de apoyar a organizaciones benéficas y empresas locales, otra de las señales de una empresa socialmente responsable es el apoyo a las causas sociales que no están ligadas al modelo de negocio.
Muchas empresas apoyan con el transporte de equipos, alimentos y pañales, capacitan y empoderan de manera gratuita a miembros de la comunidad y demuestran adultos jóvenes habilidades transferibles.
Por otro lado, entregan obsequios a niños y niñas durante las vacaciones o cualquier otro evento especial o muchas empresas visitan a los ancianos o plantan árboles.
El caso de Google
Las grandes compañías que se encuentran distribuidas entre muchos lugares deberían ayudar a la comunidad. Por ejemplo, Google ha estado apoyando a una variedad de comunidades de bajos ingresos en todo el mundo proporcionándoles materiales educativos para el aprendizaje virtual que ha tenido mayor auge desde el año 2020, por la pandemia de COVID-19.
Esta iniciativa lleva el nombre de Google Classroom, la cual permite tener un contacto directo entre estudiantes y profesores, ya sea mediante el acceso a material educativo, cuestionarios y tareas, o gracias a las videollamadas.
— Google for Education (@GoogleForEdu) June 25, 2021
5. ¿Qué enfoque tiene la cultura empresarial?
El 88% de los empleados cree que la cultura de la empresa es importante, mientras que el 35% de los solicitantes de empleo estadounidenses dejarían pasar un cargo si la cultura de la empresa no fuera la adecuada.
La cultura empresarial poco ética es aquella en la que existe una contradicción entre las palabras y las acciones dentro de la empresa y esta es otra de las señales de una empresa socialmente responsable.
Una empresa socialmente responsable debe respetar a sus empleados tanto como a sus clientes. Esto significa darles sus derechos, vacaciones, beneficios y todas las adaptaciones necesarias (y cuando trabajan desde casa, el mejor software para reuniones en línea y equipo de oficina en casa que la empresa puede proporcionar).
El caso de Ford Motor Company
Según el portal Glassdoor, Ford Motor Company es una compañía que se interesa por otorgar verdaderos beneficios a sus trabajadores y crear un ambiente de equilibrio entre la vida profesional y personal.
En 2020, la empresa fue nombrada en el ranking Las Mejores compañías para trabajar 2020 de Glassdoor, por sus prácticas dirigidas a sus colaboradores en temas de buen sueldo, prestaciones muy superiores, buen ambiente, home office, posibilidades de crecimiento, horarios flexibles.
Ante estos casos, es importante decir que si bien estas son señales que generalmente se encuentran en una empresa socialmente responsable, estas 5 acciones no determinan que una empresa pueda definirse a sí misma responsable.
Para que una empresa se considere como tal, debe tener un cumplimiento y acción en la cuestión social, económica y ambiental, entre otras características elementales que se suman, siendo este un esfuerzo en conjunto de todas las partes que conforman a la compañía.
La situación de COVID-19 vs los ODS ha puesto en alerta a todo el mundo, y en la mira a cada uno de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), mismos que vieron la luz en 2012 en la Conferencia de las Naciones Unidas sobre el Desarrollo Sostenible. Su propósito desde esa fecha ha sido determinante:
Crear un conjunto de objetivos mundiales relacionados con los desafíos ambientales, políticos y económicos a los que se enfrenta nuestro mundo, además de buscar una transición a una senda más sostenible.
Sin embargo, la llegada de la pandemia en 2020 fue un fuerte golpe para este propósito global. Y ahora, un informe presentado en la Sede de la ONU en Nueva York, muestra el número de víctimas que la pandemia COVID-19 ha cobrado en la Agenda 2030.
COVID-19 vs los ODS
De acuerdo con la Organización de las Naciones Unidas (ONU), el informe comparte que además de las casi 4 millones de muertes por coronavirus, otros rubros se vieron impactados.
ODS 1 y 2: Pobreza extrema y Hambre cero
Entre 119-124 millones de personas volvieron a la pobreza y al hambre crónica, y se perdió el equivalente a 255 millones de empleos a tiempo completo.
Esto afecta por completo a objetivos como ODS 1: Pobreza Extrema, que busca poner fin a la pobreza en todas sus formas en todo el mundo, y el ODS 2: Hambre Cero, que tiene como propósito poner fin al hambre.
Ante esto, durante el lanzamiento del informe, el Secretario General Adjunto de la ONU, Liu Zhenmin, comentó:
La pandemia ha detenido o revertido años o incluso décadas de progreso en el desarrollo. La pobreza extrema mundial aumentó por primera vez desde 1998.
Liu Zhenmin, Secretario General Adjunto de la ONU.
ODS 3: Salud y bienestar
Aunado a ello, las interrupciones de los servicios de salud esenciales han amenazado años de progreso en la mejora de la salud maternoinfantil, el aumento de la cobertura de inmunización y la reducción de las enfermedades transmisibles y no transmisibles.
Alrededor del 90% de los países todavía informan sobre una o más interrupciones importantes de los servicios de salud esenciales.
ODS 4 y 5: Educación de calidad e igualdad de género
El informe también indica que la pandemia ha puesto de manifiesto e intensificado las desigualdades dentro y entre los países. Al 17 de junio, se administraron alrededor de 68 inyecciones de vacunas por cada 100 personas en Europa y América del Norte, en comparación con menos de dos en el África subsahariana.
Millones de niños corren el riesgo de no volver nunca a la escuela; mientras que un número creciente se ha visto obligado a contraer matrimonio y trabajo infantil.
La pandemia de COVID-19 también ha afectado negativamente el progreso hacia la igualdad de género. La violencia contra las mujeres y las niñas se ha intensificado, se espera que aumente el matrimonio infantil y las mujeres han sufrido una parte desproporcionada de la pérdida de empleos y el aumento de las responsabilidades de cuidado en el hogar.
ODS 8: Trabajo decente y crecimiento económico
Con billones de dólares de turistas perdidos durante los cierres pandémicos, el colapso del turismo internacional ha impactado de manera desproporcionada a los Pequeños Estados Insulares en Desarrollo.
Los más pobres y vulnerables continúan corriendo un mayor riesgo de infectarse por el virus y han sido los más afectados por las consecuencias económicas.
Liu Zhenmin, Secretario General Adjunto de la ONU.
Si bien se está produciendo una recuperación económica, liderada por China y Estados Unidos, en muchos otros países no se espera que el crecimiento económico vuelva a los niveles anteriores a la pandemia antes de 2022 o 2023.
Mientras tanto, los flujos globales de inversión extranjera directa cayeron un 40% en 2020 en comparación con 2019.
El documento muestra que la pandemia ha traído inmensos desafíos financieros, especialmente para los países en desarrollo, con un aumento significativo del sobreendeudamiento.
ODS 13: Acción por el clima
El informe también confirma lo que agencias de la ONU como la Organización Meteorológica Mundial (OMM) han estado dando la alarma: la desaceleración económica en 2020 hizo poco para frenar la crisis climática, que continúa en gran medida sin cesar.
Las concentraciones de los principales gases de efecto invernadero siguieron aumentando, mientras que la temperatura media mundial se situó alrededor de 1,2 ° C por encima de los niveles preindustriales, peligrosamente cerca del umbral de 1,5 ° C establecido en el Acuerdo de París.
ODS 15: Pérdida de biodiversidad
El mundo también se quedó corto en los objetivos de 2020 para detener la pérdida de biodiversidad y la reversión de los 10 millones de hectáreas de bosque que se perdieron cada año, entre 2015-2020.
Si bien, es un hecho que el futuro de COVID-19 vs los ODS está generando una problemática a nivel global… ¿es posible que exista una esperanza de recuperación?
La esperanza al final del túnel de la pandemia: COVID-19 vs los ODS
De acuerdo con Liu Zhenmin, este informe presenta un panorama preocupante sobre el estado de los ODS, sin embargo, también destaca historias de resiliencia, adaptabilidad e innovación durante la crisis, que indican que es posible un futuro mejor.
Dicho esto, agregó que existen indicios de que los países están tomando medidas en el marco de sus planes de recuperación, que podrían mejorar la acción de los ODS y que los próximos 18 meses son críticos.
Según el informe, para volver a encarrilar los ODS, los gobiernos, las ciudades, las empresas y las industrias deben utilizar la recuperación para adoptar vías de desarrollo con bajas emisiones de carbono, resilientes e inclusivas que reducirán las emisiones de carbono, conservarán los recursos naturales y crearán mejores empleos. promover la igualdad de género y abordar las crecientes desigualdades.
Estamos en una coyuntura crítica de la historia de la humanidad. Las decisiones y acciones que tomemos hoy tendrán consecuencias trascendentales para las generaciones futuras.
Las lecciones aprendidas de la pandemia nos ayudarán a enfrentar los desafíos actuales y futuros.
Liu Zhenmin, Secretario General Adjunto de la ONU.
El Subsecretario General explicó que los próximos meses determinarán si la crisis del COVID-19 sirve como una “llamada de atención muy necesaria”, y añadió: “La comunidad mundial, ante todo, debe garantizar un acceso equitativo a las vacunas y tratamientos COVID-19. Este es un paso crítico que realmente puede impulsar una década de acción ”.
Ante esto, y debido a la relevancia de los Objetivos de Desarrollo Sostenible, nuestro país está tomando acciones.
México coloca el segundo bono vinculado a los ODS
Siguiendo información de SWI, se afirma que México colocó su segundo bono sustentable alineado a los Objetivos de Desarrollo Sostenible de Naciones Unidas (OSD), a un plazo de 15 años por 1,250 millones de euros (1,477 millones de dólares) y a una tasa cupón del 2,25 %, informó este martes la Secretaría de Hacienda y Crédito Público.
En un comunicado, Hacienda dijo que el bono fue adquirido por 60 inversionistas y tuvo una demanda equivalente a 2,6 veces el monto colocado.
Hoy, #Mexico emitió su 2do bono sustentable ligado a los #ODS a 15 años. En conjunto con el del año pasado (7 años) se consolida la #curva de referencia #sustentable.
A través de esta nueva emisión, se logró no solo un crecimiento en las fuentes de financiamiento sustentable, sino un vencimiento a un mayor plazo.
Ante estas nuevas condiciones financieras, se reafirma el nivel de confianza de los mercados en el país y el compromiso para lograr los ODS.
Jiménez de Luis.
Hacienda de México señaló que los beneficios que se alcanzan con esta transacción son, entre otros, referencias para que corporativos privados y públicos mexicanos ejecuten sus programas de financiamiento sostenibles al menor costo.
Además de impulsar el desarrollo de instrumentos de mercado para el financiamiento sostenible y ampliar la base de inversionistas, confirmando el respaldo que brinda la comunidad internacional a los esfuerzos de México para diversificar su deuda bajo criterios ASG.
Y también promover el uso de los ODS como una herramienta para la elaboración de una política financiera sostenible que facilite el cumplimiento de dichos objetivos. Por otra parte, respecto a COVID-19 vs los ODS, a nivel mundial, ya se está llevando a cabo el Foro Político de Alto Nivel sobre Desarrollo Sostenible.
Foro Político de Alto Nivel
El lanzamiento del informe ODS 2021 coincide con el inicio del Foro Político de Alto Nivel sobre Desarrollo Sostenible. El evento es la plataforma central de las Naciones Unidas para el seguimiento y la revisión de la Agenda 2030.
La reunión continuará hasta el 16 de julio, bajo los auspicios del Consejo Económico y Social (ECOSOC). Esto incluye la reunión ministerial de tres días que ya han comenzado.
Del 6 al 16 de julio se celebra el Foro Político de Alto Nivel de las Naciones Unidas sobre el Desarrollo Sostenible 2021, foro intergubernamental sobre la Agenda 2030 y sus 17 ODS.
México presenta su informe voluntario 2021 el día 12.
— Secretariado Ejecutivo-Consejo Nacional Agenda2030 (@Agenda2030MX) July 5, 2021
Los ministros discutirán formas de garantizar una recuperación sostenible y resistente del COVID-19 que ponga al mundo en el camino correcto para hacer realidad la Agenda 2030.
43 países también presentarán sus revisiones nacionales voluntarias de su implementación de la Agenda 2030.
La reunión pondrá el foco en nueve Objetivos Globales de este año: poner fin a la pobreza, hambre cero, mejorar la salud, trabajo decente, reducir las desigualdades, consumo y producción responsables; acción climática, mantenimiento de la paz y creación de asociaciones.
La pandemia del COVID-19 modificó el estilo de vida las personas, tanto a nivel personal como laboral. La compañía Nielsen México reportó que el 75% de los mexicanos reconocen que el virus los ha llevado a modificar su estilo de vida considerablemente. El confinamiento trajo consigo incertidumbre, cambios, dudas y aislamiento social que a nivel empresarial modificó el nivel de compromiso de los empleados.
Las organizaciones voltearon a ver a su plantilla laboral como el principal activo, por lo cual priorizaron sus acciones sobre la salud, la seguridad y el bienestar primarios de los empleados. Sin embargo, no todas las empresas implementaron adecuadamente las acciones necesarias para mantener a su personal comprometido, lo cual impactó directamente en la obtención de resultados y en la reputación corporativa. En México, según la Asociación Mexicana de Recursos Humanos, la rotación de personal alcanza un índice del 16.75%, siendo el más alto entre los países de América Latina
Ana Niembro, Gerente de Recursos Humanos para Yara México, nos comparte 5 estrategias que se implementaron durante la pandemia con el personal interno, lo cual logró que el porcentaje de compromiso aumentará del 69 al 74% en 2020 y con las cuales se espera lograr un aumento representativo en este año post pandémico.
1. La seguridad primero. Priorizar la salud y seguridad física y mental de los empleados.
La Organización Internacional de Trabajo considera que dado el riesgo real de aislamiento social que se asocia con el teletrabajo a tiempo completo, debe promoverse el sentido de pertenencia y cercanía entre los colaboradores, para así evitarse el sentimiento de aislamiento. Es vital compartir con los empleados accesos a asesoramientos para apoyar su salud mental. Asimismo, contar con servicios médicos externos ayudará a disminuir la preocupación y estrés de los empleados, lo cual les permite tener mayor tranquilidad y concentración en sus actividades diarias y profesionales.
En 2020 se lanzó una serie de actividades en dos principales categorías: salud mental y diversidad. Entre las que destacan en cuanto a la procuración de salud mental se encuentran: “Recursos personales para el manejo del estrés y la ansiedad en situaciones adversas”, “Salud Mental en Equipos de Trabajo”; “El desafío del balance entre vida familiar y laboral en cuarentena”, entre otras
2. Espacios diversos e inclusivos. Brindar un espacio de trabajo diverso e inclusivo.
Promover un espacio de seguridad para los empleados en el cual se expresen tal y cómo son, otorga seguridad que a su vez promueve la participación e innovación de ideas entre los empleados. Además, les brinda la libertad de ejecutar sus actividades laborales de forma innovadora y transformadora, sin tener que perpetuar los modelos de trabajo tradicionales, en los cuales se priorizan las horas de trabajo sobre los objetivos logrados durante la jornada laboral.
No solo las empresas que se comprometen con la diversidad se desempeñan mejor financieramente, sino también son agentes de cambio en su industria y, además, tienen un mayor compromiso y sentido de pertenencia de los empleados.
En 2020, realizamos un lanzamiento de actividades en cuanto a la promoción de un espacio inclusivo y diverso, entre las cuales destacan: “Creando ambientes laborales inclusivos para personas LGBTI”, “Herramientas para una gestión interseccional de la equidad de género” y “Gestión inclusiva en la cadena de valor: Contratistas” entre otras.
Además, se extendió la licencia de maternidad y paternidad, de 42 días naturales que otorga la ley a 180 días para las madres y de 5 días a 30 días para los padres.
3. Liderazgo balanceado. Lanzar un plan de balance entre la vida y el trabajo.
Los empleados que tienen la seguridad de expresar sus ideas y obtienen un buen recibimiento de sus iniciativas, tienden a tener un mayor impulso de proponer proactivamente iniciativas en beneficio de las organizaciones. Asimismo, se busca que este liderazgo vaya acompañado de una delegación de actividades que les permitan tener un mejor balance entre su vida personal y laboral ya que, según datos del Ipade hoy, 60% de los ejecutivos de empresas en México presentan altos niveles de estrés laboral. En 2020, se lanzó la actividad “Liderando en Tiempos de Cambio” la cual estuvo enfocada a capacitar y dar visibilidad a los líderes de la empresa.
4. Gente apasionada. Otorgar sentido a sus labores del día a día.
Transmitir de manera clara las metas y objetivos de la organización les permitirá a los empleados vislumbrar que sus actividades tienen una incidencia positiva en la sociedad, lo cual les brindará de orgullo y pasión de trabajar en la organización, lo que, a su vez, los convertirá en defensores efectivos de la organización.
5. Reconocimiento. Promover la visibilidad del personal.
Visibilizar el esfuerzo de los colaboradores es clave para que las personas se sientan valoradas dentro de los equipos. Alentar a los miembros a explotar sus talentos con libertad logra una mejor productividad en los empleados, lo que, a su vez, genera una mejor obtención de resultados.
Lograr que los empleados se mantengan motivados y comprometidos en una organización ha sido siempre un reto, sin embargo, se considera que, teniendo una comunicación efectiva y objetivos claros sobre el bienestar e integridad de cada uno de sus trabajadores, se puede lograr un mayor compromiso que impacte de manera positiva a la organización.
