Los lugares de trabajo son dinámicos y cambian constantemente, lo que lleva a algunos directivos a pensar que es mejor adoptar nuevo personal. Sin embargo, los empleados de más edad son una ventaja porque suelen aportar una fuerte ética y conocimientos inigualables.
De acuerdo con Fast Company, las y los colaboradores mayores pueden compartir sus experiencias de los diferentes ciclos económicos que han vivido, por ejemplo, lo que funcionó para una empresa durante el último período de alta inflación es algo que los millennials desconocen.
Los trabajadores más grandes han perfeccionado sus habilidades, y muchos de ellos poseen una formación profesional que no puede reproducirse en alguien más joven.
¿Por qué evitar la discriminación por edad en el trabajo?
Según la Fundación de la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos, las empresas que optan por formar y retener a los trabajadores de más edad suelen ahorrar dinero debido al tiempo que se tarda en integrar a un nuevo empleado en su cultura laboral.
Este informe también sugiere que el personal mayor puede ser más fiel, especialmente si se invierte en él, a diferencia de las generaciones más jóvenes que pueden ser más propensas a cambiar de puesto.
Además los diferentes puntos de vista dentro de una organización surgirán naturalmente al trabajar con individuos de distintos grupos de edad. Esto ayuda a las empresas a tomar decisiones más sólidas, aunque puede causar fricciones, pero una cultura de puertas abiertas, con inversiones en diversidad e inclusión y tolerancia cero al acoso y a la discriminación, puede reducirlas.
La estrategia
Para construir un ambiente dinámico, las corporaciones deberán estar preparadas e identificar la posible discriminación por edad en el lugar de trabajo y estos puntos podrían ayudar a ese propósito.
1. Cero uso de términos despectivos.
Tanto directivos como organizaciones deberán implementar una actitud de tolerancia cero ante los comentarios despectivos, que hagan referencia a los empleados de más edad, —como “dinobabies”, “abuela”, “abuelo” o “mamá gallina”—, y exigir que se denuncien y corrijan rápidamente.
2. Negociar diferencias.
Prevenir las fricciones será fundamental, por lo que se tendrán que evaluar y considerar los siguientes aspectos:
- Disponer de criterios de rendimiento medibles y neutros desde el punto de vista empresarial, de modo que el personal pueda ser evaluado adecuadamente.
- Ofrecer formación para todos los colaboradores sobre las nuevas tecnologías y procedimientos.
- Comprender que los enfoques de trabajo de las generaciones pueden ser diferentes.
- Reconocer los diferentes estilos y metodologías de comunicación.
- Crear un entorno de oficina inclusivo que acoja todos los estilos de comunicación.
3. Mejores políticas de promoción.
Este punto considera que se tomen en cuenta algunos criterios que evitarán la discriminación por edad en el trabajo, a la hora de asignar un ascenso, los cuales son:
- Los trabajadores de más edad pueden ser menos directos en su deseo de promoción, a diferencia de los millennials.
- Los reclutadores deben evaluar sobre lo que desea en los candidatos y examinarlos a todos por igual.
- Evitar la suposición de que un empleado joven es más dedicado porque se queda más tiempo o parece más “enérgico”.
4. Reclutamiento
Conseguir buen personal resulta una tarea complicada para muchas compañías, más si se busca no excluir a candidatos por su edad, para ello las siguientes sugerencias ayudarán a cuidar la comunicación en los anuncios de empleo:
- Evitar términos como “enérgico” y “fresco”.
- Incluir una “Declaración de inclusión”.
- Hacer una amplia red al publicar en varios sitios web, incluidas las asociaciones del sector y los grupos de redes. .
- Publicar los puestos internamente para aprovechar a los colaboradores actuales.
- Unirse a grupos para contratar a personal mayor.
5. Retención
Para conseguir mejores cifras de retención de talento y erradicar la discriminación por edad en el trabajo, las empresas podrían implementar algunas inactivas que favorezcan la inclusión, por ejemplo:
1. Crear programas de tutoría cruzada en los que los empleados se reúnan para compartir diferentes puntos fuertes. Un ejemplo de ello es que un colaborador de larga trayectoria se asocie con uno más joven para compartir habilidades, socializar y establecer relaciones.
2. Revisión de la política para detectar el impacto desigual en los trabajadores de más edad ya que lo anterior es una forma de discriminación. Así como revaluar aquellas que regulen la asistencia, flexibilidad y que impliquen la jubilación forzosa.
3. Formación en materia de diversidad e inclusión que incluya debates sobre los estilos de comunicación, los beneficios de la diversidad y el reconocimiento de los prejuicios implícitos.
Es responsabilidad de las corporaciones construir una cultura de diversidad e inclusión promoviendo la comunicación y el intercambio de ideas a todos los niveles. Finalmente, al reconocer los beneficios de una plantilla madura, sus conocimientos, dedicación y fuerte ética de trabajo, las empresas pueden tener éxito y reducir los costos.
