¿Qué sucede con el liderazgo tóxico? En medio de las recurrentes denuncias de acoso en los lugares de trabajo, junto con el ya previsible fracaso de muchas empresas a la hora de responder adecuadamente; es comprensible que los empleados acaben sintiéndose impotentes y propensos a rendirse, concluyendo que la autoprotección y el silencio son las medidas más inteligentes, al menos para sus propias carreras.
Sin embargo, la respuesta al liderazgo tóxico es luchar, no rendirse. Hablar con valentía sobre la injusticia o el daño no siempre ayuda, y ciertamente crea riesgos personales para quienes lo hacen. Pero una cosa es cierta:
Permanecer en silencio ante la injusticia no creará un mundo mejor y más justo.
Se ha documentado ampliamente en estudios científicos. Los beneficios de los lugares de trabajo donde la gente está dispuesta a hablar van desde la mejora del rendimiento del equipo hasta la innovación, pasando por la satisfacción de los empleados.
Cuando los empleados creen que no es seguro decir lo que piensan, sus compañeros y las empresas corren un mayor riesgo de sufrir accidentes, problemas de calidad, estancamiento e incluso escándalos. Cuando las personas de una organización llegan a la conclusión de que no vale la pena hablar con sinceridad sobre los problemas o con ideas o preguntas, esa organización está en problemas.
Líderes y organizaciones que deberíamos tener y las que tenemos
De acuerdo con Fast Company existe una frustración sobre la brecha existente entre el tipo de líderes y organizaciones que deberíamos tener y los que realmente tenemos.
Si esta sombría realidad era cierta antes de la crisis, puedes imaginar lo que una pandemia mundial puede hacer a la fe de las personas en la bondad de sus empleadores y a la esperanza de que sus carreras puedan prosperar.
Sentirse decepcionado o desvinculado de su empleador es el resultado casi inevitable de meses de separación e incertidumbre. Incluso antes de que COVID-19 trastornara las vidas de todo el mundo, demasiados empleadores habían perdido la confianza de sus empleados.
No obstante, nos descorazona que la gente llegue a la conclusión de que no merece la pena preocuparse por ninguna empresa, como hizo Emi Neitfeld, tras un prolongado acoso laboral, en un artículo de opinión ampliamente difundido en el New York Times.
La historia de Nietfeld fue una lección objetiva contra la denuncia. Por su valentía al denunciar el mal comportamiento de su jefe, ella, como otras muchas mujeres, fue recompensada con menosprecios y descensos de categoría.
Una solución mejor que la de reprimir la voz y el compromiso, sin duda, proviene de un mejor diagnóstico. La verdadera causa de la devastadora experiencia laboral sufrida por Nietfeld fue el ascenso de un hombre incompetente a un puesto de liderazgo.
Nos gustaría que ésta fuera una situación única. Sin embargo, como han demostrado los estudios científicos -y, por desgracia, aún más, los acontecimientos del mundo real-, la mayoría de los problemas que tienen las organizaciones y las naciones son el resultado directo de nuestros fallos a la hora de frenar o inhibir a los hombres poderosos.
Sin embargo, como hemos argumentado antes, tenemos la esperanza de que la pandemia haya aumentado la conciencia de las consecuencias devastadoras de continuar con este modelo anticuado de liderazgo “machista”.
En lugar de responder de manera que los empleados lleguen a la conclusión de que alzar la voz es infructuoso, las organizaciones deben encontrar maneras de ser mucho más reflexivas sobre quiénes son promovidos.
Afortunadamente, hay medidas que las organizaciones pueden tomar para facilitar que los empleados hablen y denuncien los malos comportamientos.
5 formas de combatir el liderazgo tóxico desde los colaboradores
1. Formar y desarrollar a los líderes en materia de seguridad psicológica
La mayoría de las personas son arrojadas a los puestos de dirección y liderazgo de las empresas porque eran buenas en sus funciones anteriores. Pero, por lo general, hay poca coincidencia entre las habilidades necesarias para ser un buen empleado y las necesarias para dirigir un equipo.
Si las organizaciones invirtieran más en el desarrollo de habilidades críticas de liderazgo, lo que incluye enseñar a los líderes a crear un clima inclusivo en sus equipos, en el que la gente se sienta libre de hablar y denunciar cuestiones delicadas, mejorarían no sólo la eficacia del equipo, sino la cultura organizativa.
2. Seleccionar líderes que tengan integridad y competencia
Aunque el desarrollo del liderazgo es indispensable, el mejor predictor de la respuesta de los directivos y líderes a cualquier intervención de formación es el potencial que tienen en primer lugar.
Si las organizaciones dedicasen más tiempo a investigar cuidadosamente a los líderes en cuanto a cualidades como la integridad, la humildad y el altruismo (además de asegurarse de que tienen un nivel mínimo de don de gentes y curiosidad), reducirían drásticamente la frecuencia de la incivilidad en el lugar de trabajo y los comportamientos laborales contraproducentes.
Como demuestran las investigaciones, los trabajadores tóxicos corrompen las culturas e inhiben los beneficios potenciales que los empleados con talento aportan a la organización, y esto se agrava cuando se les coloca en funciones de liderazgo.
3. Debemos proporcionar canales para la denuncia anónima
No podemos esperar que la mayoría de los líderes creen una comunicación abierta y transparente con sus equipos, en la que la gente sienta la libertad de hablar y denunciar el acoso.
Las organizaciones deben poner en marcha otras herramientas y procesos que hagan que la denuncia anónima no suponga un riesgo para los empleados. A pesar de toda la mala fama que tiene la tecnología de vigilancia, el lado positivo es que puede documentar y registrar las ofensas, y proteger a quienes denuncian comportamientos tóxicos.
No se trata de un problema de RH, sino de un problema de organización. Para que la tecnología ayude, los líderes deben estar interesados en ayudar también.
4. Incentivar y proteger a las personas que denuncia para aliviar el liderazgo tóxico
No podemos esperar que la mayoría de los empleados muestren una valentía moral extraordinaria y arriesguen sus propias carreras al hablar, por lo que los empleadores deben ofrecer una protección seria e incluso incentivos para que las personas ayuden a mejorar sus culturas desde la base.
La política y los procesos siguen la ética y el espíritu de una empresa. Son las reglas básicas que determinan si la norma es una cultura de integridad o una cultura parasitaria y corrupta. Pero también reflejan lo que existe, para poder empezar.
5. Tomar medidas cuando de denuncie un comportamiento inadecuado
Investiga, entrena, aconseja y, en algunos casos, destituye a la persona que se ha comportado de forma poco profesional. Si quieres que las personas se sientan seguras en el trabajo, debes tomarte en serio su bienestar. Esto incluye investigar adecuadamente, responsabilizar a las personas de los comportamientos inadecuados y tomar medidas contra los infractores.
Creemos que es vital que los líderes empresariales —y los empleados de todos los niveles— crean y se comprometan con el potencial de los lugares de trabajo de todo el mundo para moldear las vidas y la sociedad de forma positiva. Es desalentadora la conclusión a la que llegan muchos de que no se puede confiar en ninguna empresa, que ninguna merece su compromiso o su afecto. Y nosotros creemos en el potencial de los empresarios para crear valor y ofrecer grandes lugares de trabajo.
No pretendemos que esto sea fácil, ni siquiera frecuente, sino que sea posible y que no podamos renunciar a ello. Cuando los individuos renuncian a las instituciones, todos corremos el enorme riesgo de caer en un círculo vicioso de cinismo e instrumentalismo que se reduce a ocuparse de uno mismo, y dejar que los demás hagan lo mismo. Preocuparse por una causa mayor, un propósito, una comunidad, es ser un blanco fácil. ¿Por qué correr ese riesgo?
Porque las sociedades se derrumban cuando demasiada gente piensa así.
Cuando los empleados dejan de preocuparse por sus empresas, que también empiezan a preocuparse menos por los servicios que esas empresas prestan, así como a preocuparse menos por sus clientes.
No debemos llegar a la conclusión de que alzar la voz no vale la pena, sino que debemos decidirnos a trabajar más para contratar y promover a personas que estén a la altura de los valores y las normas de la organización.
