HEINEKEN México, en alianza con el Tecnológico de Monterrey y la Universidad Tecmilenio, apoya la educación e impulsa el talento de jóvenes mexicanos impactando positivamente en la sociedad, a través del Programa de Becas HEINEKEN México.
Datos sobre el Programa de Becas:
HEINEKEN México conmemora 11 años de apoyo al futuro de los estudiantes.
Se han otorgado más de 400 becas a jóvenes mexicanos.
La cervecera colabora con universidades de reconocimiento nacional e internacional, tales como: Tecmilenio y Tecnológico de Monterrey.
Con el programa, la compañía impulsa el talento de jóvenes sobresalientes para que generen un impacto social, al cursar sus estudios con el 100% de la colegiatura cubierta.
La educación es uno de los principales detonantes para desarrollar el talento de la juventud y hacer una sociedad más solidaria, por ello la cervecera busca llegar a más estudiantes de la mano de instituciones comprometidas con el talento mexicano e invita a más jóvenes a participar el próximo año en el Programa de Becas HEINEKEN México.
HBO Max en colaboración con la asociación BlueWomenPinkMen, el programa de impacto social Comex por un México Bien Hecho y la Alcaldía Benito Juárez, hicieron el corte de listón de una cancha de futbol, intervenida por el arte del dúo originario de Atlacomulco, Los Nook, localizada en el parque San Lorenzo en la colonia Del Valle.
En el evento estuvieron presentes Paola “La Wera” Kuri y Rubén Kuri, fundadores de BlueWomenPinkMen, Santiago Taboada, Alcalde de la Benito Juárez, Mai Hernández, Directora de Operaciones del programa Comex por un México Bien Hecho y Alessandra Pérez-Cirera, Relaciones Públicas de HBO Max para México y Centroamérica.
Gracias a esta iniciativa que promueve el deporte, se pone a disposición de la comunidad, espacios públicos con mejores condiciones para que niños, niñas y adultos tengan la oportunidad de practicar diferentes disciplinas como el futbol, que en México tiene una gran cantidad de aficionados.
Esta alianza surge en el marco de las transmisiones en vivo de los partidos de la UEFA Champions League, que actualmente HBO Max tiene en exclusiva para México y Brasil, con el propósito de sumar objetivos: promulgar la igualdad de género y libertad de ser, al tiempo que se promueven lugares de convivencia; compartiendo la pasión del futbol y este gran campeonato de talla mundial, que está disponible en la plataforma.
“Queremos llevar el futbol a todos los mexicanos y eso significa no solo que puedan disfrutar de toda la temporada de la UEFA Champions League en HBO Max a precios competitivos, sino que existan espacios destinados para trasladar esta pasión a la comunidad. Una de nuestras metas es democratizar los contenidos de calidad para todos, por eso, la alianza encajaba perfecto con nuestros ideales. Estamos muy felices de habernos sumado a una iniciativa con gran impacto”, mencionó Alessandra Pérez-Cirera, Relaciones Públicas HBO Max México y Centroamérica.
“Si hay algo que nos gusta en Blue Women Pink Men es trabajar con alianzas ejemplares con las que podemos fomentar el acceso igualitario al deporte y usar éste mismo como herramienta de cambio social. El futbol es cultura en nuestro país y con iniciativas que promueven la equidad podemos generar cambios positivos trazando un camino importante trabajando desde el impacto social. El futbol es para todos y este espacio es símbolo de ello” aseguró Paola La Wera Kuri.
“Desde que somos chicos, mi hermana y yo nos tuvimos que enfrentar a que nuestras pasiones no correspondían con nuestro género, fue nuestra lucha personal por alcanzar nuestros sueños la que terminó convirtiéndose en un proyecto que fundara las bases para que las nuevas generaciones crezcan en una sociedad con menos estigmas, más equitativa y justa. El brindarle a las personas y sobre todo a los niños espacios llenos de arte y donde puedan practicar deporte es la forma en la que dejamos nuestro mensaje muy claro: Los sueños y metas no tienen género. “ Mencionó Rubén Kuri.
La trayectoria de los hermanos Kuri se ha distinguido por su enorme apoyo al arte, el deporte y la equidad. En 2018 se crea Blue Women Pink Men y hasta la fecha de la mano de México Bien Hecho se han recuperado más de 40 espacios en distintas entidades de la CDMX y del Estado de México como Ecatepec, Cuautitlán, Miguel Hidalgo, Cuauhtémoc, Nezahualcóyotl, así como los estados de Morelia, Veracruz, Monterrey entre otros.
“A través de nuestro programa de impacto social hemos logrado recuperar espacios públicos en más de 150 comunidades alrededor del país beneficiando a cerca de 19 millones de personas. Por esta razón, hoy continuamos nuestra labor fomentando en las comunidades la equidad de género a través de la rehabilitación de espacios, ya que de esta forma incentivamos la importancia de una cultura libre e incluyente para todos, iniciando principalmente desde la raíz, es decir, desde nuestros niños y niñas”, mencionó Mai Hernández, Directora de Operaciones de Comex por un México Bien Hecho.
“Si en algo hemos insistido y trabajado desde Benito Juárez es en la reactivación económica para generar mejores condiciones a los ciudadanos, darle a la gente mejor calidad de vida y sin duda debe ir de la mano de los empresarios, de las asociaciones. Estoy convencido de que hay que fortalecer este vínculo con quienes generan empleo en esta ciudad y que son fundamentales para mantener la paz social. Todos son bienvenidos pero sobre todo asociaciones como Blue Women Pink Men que empujan el acceso igualitario del deporte. Estas acciones son muy importantes para nosotros y acompañamos porque creemos en la igualdad, no hay excepción los espacios públicos son para todas y todos. Nosotros estamos convencidos que los espacios públicos pueden estar al mismo nivel que cualquier deportivo privado y por eso tomé la decisión de invertir en los nuestros centros deportivos”, comentó Santiago Taboada, Alcalde Benito Juárez.
Los Nook, colectivo de artistas seleccionados para este proyecto de HBO Max, Blue Women Pink Men,México Bien Hecho y a Alcaldía Benito Juárez; en su diseño retomaron como concepto base el futbol que se vive día a día en las calles, ya que ahí es donde todo inicia: los sueños y las aspiraciones, para llevar a las personas a lo que están destinados a ser, y así brillar en cualquier cancha. Los Nook también han realizado intervenciones a gran formato en otros estados de la República Mexicana para otras campañas, de la mano con México Bien Hecho.
HBO Max tiene presente la importancia del futbol para los mexicanos, por ello llevó a cabo este esfuerzo, para que todos puedan disfrutar de espacios destinados a su pasión y compartir las tardes de partidos con amigos y familia.
En conjunto, Doritos® y Va por el Crew lanzarán un concierto digital el próximo 16 de diciembre con artistas como Meme del Real y León Larregui.
El público podrá ver el concierto a través de JoyApp®, la pataforma de contenido y promociones de PepsiCo, y participar en una dinámica para obtener premios.
Doritos® apoyará al personal técnico y staff de la escena musical afectado por la pandemia, por medio de un donativo de 2.5 millones de pesos al movimiento independiente Va por el Crew.
El movimiento Va Por El Crew es un proyecto de músicos mexicanos que, desde 2020, apoyan al equipo técnico afectado por la falta de trabajo en medio de la pandemia por covid-19. Se estima que esta situación ha dejado sin empleo alrededor de 61 mil personas que trabajan dentro del montaje, audio, iluminación y filmación de conciertos, sin contar a los cientos de personas de seguridad y promoción que ayudan al éxito de estos eventos.
Va Por El Crew fue de las primeras iniciativas de recaudación de fondos durante la pandemia, liderada por talentos artísticos con un alto nivel de reconocimiento, como León Larregui y Meme del Real, y que tuvo un gran impacto a mediados de 2020, cuando se realizó un concierto que contó con la participación de más de 30 bandas de pop y rock en español.
Sumándonos al movimiento, Doritos® busca honrar y ayudar a todas las personas que están detrás de nuestros espectáculos favoritos.
“Actualmente, menos del 30% de los técnicos detrás de los eventos musicales han logrado recuperar su fuente de ingresos después de la pandemia. Por esto, decidimos unirnos al equipo de Va Por El Crew, quienes ven por los trabajadores de la industria, especialmente aquellos detrás de cada escenario o festival que tanto disfrutamos: el equipo técnico”, compartió Eduardo Córdoba, Director de Marketing de Doritos®.
Así como Doritos® donará dinero a las familias afectadas en la industria, varios artistas que integran Va Por El Crew —entre ellos León Larregui y Meme del Real— donarán su trabajo musical por medio de un concierto exclusivo que las personas podrán ver el próximo 16 de diciembre, de forma 100% virtual, a través de JoyApp®, la plataforma de consumer engagement de PepsiCo.
Los consumidores podrán disfrutar el concierto de forma gratuita al descargar en sus teléfonos Joy App®. Además, al registrar su ticket de compra de productos Doritos® en establecimientos participantes, podrán ganar exclusivos premios, como memorabilia firmada por sus artistas favoritos, instrumentos autografiados, playeras de las bandas, saludos personalizados y meet & greets virtuales.
“Nos sentimos muy contentos y honrados de ser parte de esta alianza, ya que, de la mano con Doritos®, lograremos apoyar al equipo técnico, que más que nuestros compañeros, son nuestra familia”, puntualizó Karina Arcuri, Tech Director, PM y miembro de Va Por El Crew.
Esta no es la primera vez que Doritos® realiza un concierto con causa. Durante 2020, en alianza con la fundación AVU Diversión Para Personas Mayores I.A.P, la marca realizó tres conciertos virtuales llamados Alive Sessions, como parte de su plataforma Alive, con la que busca brindar nuevos espacios para la música. El objetivo de esta iniciativa fue recaudar fondos para apoyar a personas mayores que se encontraban en situación de vulnerabilidad durante el confinamiento, llevándoles más de 97,000 comidas, kits didácticos y artículos de higiene y protección directo a sus hogares.
No te olvides de seguir las redes sociales de Doritos, Doritos_mx en Instagram y DoritosMX en Facebook para encontrar más sorpresas e información de esta iniciativa.
“Nunca haría un comercial con una familia homosexual, no por falta de respeto, sino porque no estamos de acuerdo con ellos”. Estas fueron las palabras que sepultaron la reputación del imperio de pasta más grande del mundo hasta ese entonces. En sus declaraciones a la radio publica el entonces presidente de la compañía Barilla, Guido Barilla, dejó claro un tema pendiente de las compañías: La Homofobia en las empresas.
De acuerdo con el artículo publicado por Bloomberg Businessweek, la compañía de pasta tuvo que invertir e integrar grandes ajustes para lograr salir a flote de la controvertida declaración; incluyendo un departamento de diversidad e inclusión.
En ese tiempo, y en las semanas que siguieron, las redes sociales se encendieron con ultraje ya que la gente acusó a Barilla de homofobia.
Al boicot se unieron celebridades como Jodi Picoult y Chrissy Teigen, que se comprometieron a evitar la marca; además del comunicado de la universidad de Harvard de dejar de servir la pasta Barilla en sus comedores.
Actualmente la compañía ha obtenido la puntuación más alta posible en la Campaña de Derechos Humanos‘s índice de igualdad corporativa. Y no solo eso, sus últimos objetivos giran en torno a los esfuerzos ambientales para librar a su cadena de suministro del aceite de palma. Lo cual logro en 2017. También se ha propuesto trabajar con los agricultores que suministran el trigo duro para su pasta; y poner fin al uso de herbicidas a base de glifosato, que la Organización Mundial de la Salud clasifica como probable cancerígeno en humanos.
Pero, ¿es la única compañía que tiene pendiente este tema? lamentablemente no. Los retos que enfrentan las empresas ante la diversidad e inclusión de la comunidad LGBTQ+ muchas veces son ignorados no por desinterés sino por una cuestión cultural.
Ciertamente el caso de Barilla muestra que el camino por recorrer para la diversidad e inclusión LGBTQ+ aún es largo. Pero abordarlo siempre será parte de la solución. Dar por hecho que las empresas no tienen este problema es un grave error. Y ahora mismo te decimos porque.
Primeramente definamos que se entiende por homofobia:
La homofobia es un comportamiento que se define como: el odio, rechazo, aversión, prejuicio y discriminación contra las personas que tienen orientaciones sexuales diversas a la heterosexualidad. Se asocia principalmente con el rechazo a las personas #LGBT (lesbianas, gays, bisexuales, transgénero).
Esta estigmatización sobre la sexualidad o identidad de género vulnera y violenta a las personas de la comunidad LGBTQ+, en sus oportunidades y derechos. El mundo laboral no es es la excepción.
La encuesta de la consultora Mckinsey realizada a una amplia variedad de empleados de todo el mundo, incluyendo grupos y organismos LGBTQ+, arrojó hallazgos interesantes sobre la forma en qué se vive la Homofobia en las empresas.
Libertad de ser quién son
Una cuestión frecuente que abordaron las personas entrevistadas fue la cuestión de poder ser quiénes son dentro de las empresas; ser sinceros sobre su identidad; sentirse incapaz de ello puede generar estrés, falta de productividad y pertenencia. Ser autentico representa un desafío para los cargos de líder junior; y donde solo uno de cada cinco ha expresado su identeidad.
En el caso de mujeres LGBTQ + funciona de manera distinta. Para ellas a razón de género ya cuentan con demasiadas desventajas y estereotipos culturales; por ello no ven una razón para añadir una cuestión más.
Mi colega escuchó una conversación cuando estaba haciendo planes para el fin de semana y descubrió que soy gay. Mi vida fue un infierno. Ella lanzó versículos de la Biblia sobre el cubo. Como ella era una persona mayor en comparación conmigo, pensé que mi vida había terminado
Además de enfrentarse a constantes preguntas incómodas con respecto a su familia y su sexualidad. Todo ello hace que salir del mundo esté lejos de ser el único desafío que las personas LGBTQ + enfrentan en el lugar de trabajo.
Discriminación
Los colaboradores LGBTQ+ con frecuencia reportan barreras sustanciales a diferencia de sus colegas que no son LGBTQ +. Además, los encuestados trans y no binarios señalan que es mucho más propensos que las personas cisgénero tiendan a ocupar puestos de nivel de gerencial.
Y las políticas laborales tampoco ayudan mucho. De hecho, solo alrededor de la mitad de las compañías de Fortune 500 brindan beneficios a las parejas domésticas, y menos de dos tercios ofrecen cobertura de atención médica trans-inclusiva.
Pasé por un proceso doloroso con mi asociación, explicando que no es apropiado tener una política familiar que no me dé licencia familiar como una cuestión de derecho.
Es posible que yo sea el cuidador principal. Debería obtener los mismos ocho meses de licencia pagada que cualquier otro socio. Y lo conseguí. Pero no debería tener que explicar eso.
Incluso este nivel de discriminación también se percibió con colaboradores y socios de la compañía. Revelando casos donde se solicitó la salida de una persona del proyecto simplemente por su identidad de género.
Microagresiones
Para gran parte de empleados LGBTQ+ las microagresiones son el pan de cada día.
Más del 60 por ciento de los encuestados LGBTQ+ informaron que necesitaban corregir las suposiciones de sus colegas sobre sus vidas personales. En particular, cuatro de cada cinco mujeres LGBTQ + por debajo del nivel de vicepresidente senior tuvieron que hacerlo.
De hecho, un colaborador gay reveló una experiencia complicada en la que realizaba una pasantía, y le toco estar presente en un evento de la compañía. En el escenario uno de los socios principales hacia comedia a partir de comentarios homofóbicos.
Esto confirma que no debería salir aquí, y también que no debería trabajar aquí.
Aislamiento
Los resultados de la encuesta Mckinsey también revelaron la subrepresentación de las personas LGBTQ+ en los entornos corporativos. Incluso señalan ser “únicas” en su organización o equipo.
Ser un “único” puede alimentar la ansiedad y el aislamiento y puede resultar en otras desventajas.
Por ejemplo, los colaboradores que carecen de modelos a seguir que compartan su identidad, no ven referentes en comparación con dos tercios de los encuestados no LGBTQ + que si se sienten identificados con altos cargos en la organización.
Las empresa pueden no identificar cada uno de estos problemas y estar pensando que en su organización no existe la Homofobia en la empresa. Sin embargo, estudios como este muestran todo lo contrario. Y lo mucho por hacer desde su interior.
La buena noticia es que este estudio no solo nos revela los tropiezos de las empresas, sino también claves para crear espacios de trabajo amigables y diversos.
¿Qué pasos debe tomar un líder para hacer que el lugar de trabajo sea más cómodo para los empleados LGBTQ+?
1. No tropieces con microagresiones
Así es, es común caer en designaciones por aprendizaje cultural; esperamos que las mujeres y hombres tengan roles en particular a razón de género. En lugar de ocupar términos como esposa o esposo, emplee palabras como “amigo”, “cónyuge” y “pareja. El objetivo es no hacer sentir a las personas fuera de lugar o avergonzadas por lo que son.
Por ejemplo pedir en las juntas que ocupen pronombres en sus etiquetas de nombre durante los eventos de la empresa; además de indicar apoyo a la comunidad LGBTQ +, ayuda a educar a los empleados sobre el uso de los pronombres personales de las personas; y reduce las posibilidades de que los asistentes cometan microagresiones por error.
2. Establece un ejemplo público significativo
Aprender a crear confianza en un compromiso de inclusión y diversidad. Acciones sencillas como la simple mención de un trabajador LGBTQ+ en una conversación crea un fuerte sentido de respeto y consciencia por los diferentes tipos de relaciones.
Cuando un cofundador de nuestra organización hace una referencia en una reunión de la compañía a, por ejemplo, el esposo de un colega gay, que normaliza la relación para toda la organización. Ese paso adicional crea un poderoso sentido de pertenencia.
Otra forma de sumar apoyo a la comunidad LGBTQ+ al interior de la empresa puede ser a partir de símbolos de apoyo: stikers, colores, banderas; patrocinar eventos de la comunidad.
3. Educa a tu equipo
Invertir en la capacitación de los empleados, de hecho durante su incorporación, se ha demostrado que disminuye la frecuencia de las microagresiones. Por que brinda herramientas para erradicar el sesgo inconsciente, promover el respeto hacia los colegas LGBTQ + y equipar a los empleados para reconocer y responder al comportamiento inapropiado.
Hemos dado a las personas las habilidades para interactuar con otras personas de una manera más efectiva. Hemos hecho capacitación en idiomas inclusivos con toda nuestra gente. Eso genera no solo conocimiento, sino también conversaciones sobre dónde se difuminan las líneas y qué es aceptable.
¿Y funciona apostar por la capacitación? los datos revelaron que los colaboradores capacitados en temas de inclusión y sesgo inconsciente tenían 1.4 veces más probabilidades de sentirse muy incluidos en el lugar de trabajo.
4. Contratación y promoción de diversidad de personas
La contratación es solo una pieza del rompecabezas.
Los esfuerzos para reclutar candidatos diversos y promover empleados diversos tienen un impacto medible: los encuestados LGBTQ + tenían 1.4 veces más probabilidades de sentirse muy incluidos si sus empleadores tenían objetivos en toda la organización para reclutar empleados diversos, avanzarlos o ambos.
Una gestión rigurosa de la cartera de talentos permitirá realizar un seguimiento de la representación en todos los niveles y analizar donde se están presentando las caídas.
Y de hecho el estudio lo detalla así, atraer talento inclusivo y diverso no funciona por si solo, por que su éxito depende de otros elementos como la forma en que se incorpora y se retiene a ese talento.
5. Mantener las redes de apoyo
Dada la falta de patrocinadores LGBTQ +, los patrocinadores no LGBTQ + juegan un papel particularmente importante. Es decir, en este punto los grupos aliados ayudan a mover y promover la agenda de inclusión y diversidad.
Los grupos aliados también permiten que las personas se involucren con la comunidad LGBTQ + sin necesariamente tener que salir del armario.
6. Fortalece tus políticas
Las políticas son un estándar en los lugares de trabajo que promueven entornos cómodos y seguros para los empleados LGBTQ+. Y asimismo frena acciones como la Homofobia en las empresas.
Te compartimos algunas que podrían apoyarte en tu estrategia de inclusión y diversidad.
beneficios para la pareja doméstica
una política de no discriminación que prohíba la discriminación basada en la orientación sexual o la identidad de género
una política de licencia familiar que trate a todos los padres por igual
seguro de salud que cubre la terapia hormonal y la cirugía de confirmación de género para los empleados que buscan la transición
licencia médica para colegas que están en transición
Sistemas y documentos de recursos humanos que incluyen todos los géneros y pronombres personales
Incluir baños de todos los géneros o de género neutro para que los empleados puedan usar las instalaciones donde se sientan más cómodos.
¿Es una opción la creación de entornos inclusivos para los colaboradores? o será necesario para alcanzar su máximo potencial y poner en práctica todas sus habilidades.
Las empresas de todo el mundo se encuentran en un momento crítico para la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI). El impacto de los movimientos de justicia social prevalecientes, con la definición cambiante del trabajo, ha puesto un nuevo enfoque en la cultura laboral y la creación de lugares de trabajo inclusivos.
Para los solicitantes de empleo que navegan por un mercado que favorece el talento, las condiciones tóxicas o incluso inferiores ya no son aceptables.
Analiza la cultura laboral
De acuerdo con Fast Company, el reto para los empleadores es cómo cultivar y transmitir culturas de trabajo auténticas e inclusivas que realmente resuenen con los solicitantes de empleo. La palabra clave aquí es auténtica.
Muchas empresas se jactan de su compromiso con la igualdad de oportunidades de empleo, pero ¿cómo distinguen los solicitantes de empleo a los verdaderamente comprometidos de los que dirán cualquier cosa para entrar en la empresa? Y en el caso de los empleadores, ¿cómo comunican que no se limitan a hablar, sino que realmente hacen lo que tienen que hacer en lo que respecta a la IAD y la cultura positiva?
La respuesta no siempre es sencilla. A continuación te ofrecemos algunos consejos para ayudar a los que buscan trabajo, así como a los empresarios que quieren encontrar a los mejores talentos.
Solicitantes de empleo: Pregúntense qué necesitan de un empleador
Cuando preguntes sobre la cultura de la empresa en las entrevistas de trabajo, ten en cuenta cómo redactar tus preguntas. Los entrevistadores suelen comentar aspectos divertidos de la cultura de la empresa, como las horas felices (que pueden ser virtuales o presenciales), las salidas corporativas, las mesas de ping pong, las cabinas de siesta u otros beneficios sociales. Si bien estas ventajas son agradables, dan una idea limitada de la cultura de la empresa.
Es fundamental tener una visión clara de lo que te vas a encontrar en caso de conseguir el trabajo. El proceso de contratación es un buen indicio de ello: según los datos de iCIMS, el 58% de los recién graduados universitarios buscan la diversidad durante el proceso de entrevista. Para ayudar a obtener una lectura de un posible empleador, considera preguntar:
¿Cuál es el enfoque sobre la tutoría y el crecimiento profesional? ¿Anima y apoya la empresa a los grupos de recursos para empleados? ¿Cómo apoyan el equilibrio entre el trabajo y la vida privada?
Además, no te limites a aceptar la palabra del reclutador o del entrevistador. Pide ejemplos concretos o habla con alguien que desempeñe el mismo papel o un nivel similar para poder informarte sobre el día a día en la empresa. y sobre cómo te valoran los miembros de tu equipo y la organización en general.
Empleadores: Aprovechen las historias de los colaboradores, comentarios y análisis para transmitir la cultura
La mayoría de las empresas creen que están fomentando una cultura empresarial positiva e inclusiva, pero si los equipos de dirección no piden opiniones directas y regulares a los empleados, pueden estar errando el tiro. Sólo a través de un seguimiento consistente y un diálogo abierto con los empleados y los candidatos por igual, las empresas pueden obtener un pulso preciso sobre cómo están actuando en cada etapa del ciclo de vida del talento.
Una nueva investigación de iCIMS y Talent Board reveló que el 52% de las organizaciones no han utilizado otros datos o análisis relacionados con la diversidad más allá de lo que se requiere mínimamente para el cumplimiento de la EEOC.
Esta es una oportunidad perdida para obtener las opiniones de los empleados, obtener información y garantizar que sus organizaciones sean inclusivas. Los empleadores deben aceptar las opiniones y solicitudes relacionadas con la DEI.
Esto demuestra que los empleados y los candidatos se preocupan por la cultura y por cómo sus contribuciones pueden afectar a la empresa. En concreto, comprender las aportaciones del proceso de contratación puede ayudar a adoptar un enfoque más informado y basado en datos para crear una plantilla más diversa.
Solicitantes de empleo: busquen auténticos imperativos DEI
Muchos empleadores se apresuran a decir que dan prioridad a la DEI. Para distinguir a los actores performativos de los verdaderamente comprometidos, haz tu debida diligencia e investiga, investiga, investiga. Revisa su página web de empleo para ver si son transparentes en cuanto a la cultura y la diversidad dentro de su empresa.
¿Cómo es su equipo directivo? ¿Muestran imágenes y vídeos de empleados reales que hablen de la cultura de la empresa, la DEI, el desarrollo y las oportunidades de movilidad? ¿Se destaca alguno de sus grupos o programas de recursos para empleados?
IBM y Uber son buenos ejemplos de marcas que muestran su compromiso con la construcción de una cultura inclusiva. Estas aprovechan los contenidos de vídeo generados por los usuarios para conectar y comprometerse con los solicitantes de empleo y los empleados actuales.
Los vídeos son una forma rápida y sencilla de construir relaciones más significativas con el talento y mostrar la cultura y cómo la empresa apoya a las comunidades diversas aprovechando la mejor fuente de esta información: Los empleados reales.
Empleadores: Establecer y compartir auténticos imperativos de DEI
Las empresas comprometidas con la acción saben que la DEI es un recorrido. Muchas compañías no están donde les gustaría estar o tienen números atrasados, especialmente en el nivel de liderazgo. Entender y ser transparente acerca de dónde te encuentra es fundamental en esta economía del talento y llegarás muy lejos con los solicitantes de empleo de hoy en día.
En la medida de lo posible, comparte los objetivos de diversidad de tu organización, los progresos que has realizado y los pasos que estás dando para aprender, mejorar y avanzar en tu camino. Y no tengas miedo de sacar a relucir esta información de forma proactiva para transmitir que la empresa no rehúye las conversaciones difíciles.
Ya se trate de grupos de debate mensuales sobre DEI, la asociación con HBCU o redes de veteranos para la contratación, la formación en DEI, etc., estos son los tipos de programas que demuestran un compromiso real.
Nos encontramos en un mercado laboral hipercompetitivo. Hay una tremenda demanda de talento; y al mismo tiempo, se observa un número récord de renuncias según el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos.
Los solicitantes de empleo tienen el poder. Pueden y deben responsabilizar a los empleadores de ser más inclusivos. Los empleadores que dejen pasar este momento tendrán dificultades para prosperar a medida que avancemos. Esta es una oportunidad para construir una fuerza de trabajo más equitativa, inclusiva y de alto rendimiento para el presente y el futuro.
Muchos minoristas en línea ofrecen ahora devoluciones gratuitas y ventanas de devolución ampliadas para el Black Friday y las fiestas. La amenaza ambiental del e-commerce es evidente pero la intención es reducir el umbral de compra.
De acuerdo con Fast Company, por término medio, el 20% de las compras en línea se devuelven, mientras que en las tiendas físicas la cifra es de sólo un 9%.
En algunos sectores, como el de la moda, en el que el ajuste es primordial y más difícil de calibrar en línea, las tasas de devolución son aún mayores. En el gigante de la moda online Zalando, por ejemplo, el 50% de las ventas se devuelven.
El sector ha acuñado el 3 de diciembre como el jueves de las devoluciones, ya que en esa fecha, tras el extenso fin de semana del Black Friday, se producen más devoluciones que en cualquier otro día del año.
De hecho, aunque resulten atractivas para los consumidores, el problema de las generosas políticas de devolución durante las fiestas es que fomentan las devoluciones en lugar de evitarlas.
Las tiendas online deberían centrarse más en ayudar a los clientes a encontrar los productos adecuados que en promover las devoluciones gratuitas y fáciles.
En la agencia tecnológica global Reaktor, ayudan a grandes minoristas, como Adidas, a minimizar y prevenir sus devoluciones. Incluso los más pequeños ajustes en las operaciones y la apariencia de una tienda online pueden tener un enorme impacto positivo en la cantidad de devoluciones y, por tanto, en el medio ambiente.
He aquí tres formas en las que todos los minoristas pueden minimizar las devoluciones en línea y hacer que las compras originales se mantengan, a la vez que involucran a sus consumidores en una compra más consciente.
La amenaza ambiental del e-commerce: 3 pasos para evitarla
1. Utilizar la IA y el aprendizaje automático
Los minoristas disponen de enormes cantidades de datos cuando se trata de devoluciones en línea. Muchos incluso piden a sus consumidores que rellenen breves cuestionarios al final sobre los motivos por los que devuelven un determinado producto. Sin embargo, la mayoría de las marcas no aprovechan al máximo toda esta información.
Ahí es donde herramientas como la IA y el aprendizaje automático pueden hacer gran parte del trabajo pesado. La IA puede analizar rápida y eficazmente enormes cantidades de datos, identificando los artículos devueltos con más frecuencia y el motivo de las devoluciones para evitar la amenaza ambiental del e-commerce.
Si un producto se encuentra constantemente defectuoso o no es del agrado de los consumidores, lo mejor para la marca y el medio ambiente es retirar ese producto de la circulación.
Del mismo modo, la IA y el aprendizaje automático pueden basarse en las reseñas y las devoluciones para poner en contacto a los usuarios con otras personas afines, creando grupos de audiencia a los que se pueden ofrecer diversos ajustes en la oferta de productos.
Una herramienta de IA podría, por ejemplo, señalar a un comprador que esté mirando un zapato en el sitio que “la mayoría de los clientes prefieren una talla más grande de lo habitual en este modelo”, animando así a ese comprador a subir de talla antes de hacer el pedido. Estos pequeños ajustes pueden tener un gran efecto en el número de devoluciones.
2. Afinar las descripciones de los productos
Una gran parte de las devoluciones se producen por la falta de correspondencia entre la descripción online de un artículo y el producto real recibido. Gran parte de esto puede solucionarse simplemente ajustando la forma en que los minoristas presentan los productos en línea.
Es importante que todas las medidas y tallas se expliquen a los compradores de forma que tengan sentido, y que se ofrezca una amplitud de fotos que muestren el producto desde todos los lados.
Y en lugar de limitarse a retratar los zapatos o la ropa en imágenes, un vídeo puede mostrar cómo el material soporta el movimiento, por ejemplo. Las herramientas de RA/VR pueden incluso permitir a los compradores probarse virtualmente la ropa desde la comodidad de su casa.
3. Guiar a los compradores por el sitio
En última instancia, los sitios de comercio electrónico más eficaces son los que mejor imitan la interacción entre humanos que se produce en las tiendas físicas. Las tiendas online deben escuchar atentamente a sus compradores, darles recomendaciones personalizadas y ayudarles a elegir los materiales, las tallas y los ajustes adecuados.
Las tiendas online deben guiar a los clientes a lo largo de todo el proceso de compra, en lugar de limitarse a apresurarse a “añadir al carrito” y “comprar ahora”.
Los buscadores de productos son un ejemplo de una nueva herramienta tecnológica que puede crear fácilmente esta experiencia para los usuarios.
Al guiar al comprador a través del proceso con unas pocas y sencillas preguntas de opción múltiple: “¿Para qué deporte necesita este zapato?” “¿Cómo de extremo es el deporte?” y “¿De qué tipo de terreno se trata?”, por ejemplo, el buscador de productos puede, con un poco de ayuda del comprador, crear una recomendación más personalizada.
Esto, a su vez, hace que la experiencia de compra en línea sea mucho menos estresante para el consumidor. No solo encuentran el zapato que les queda bien, sino que no tienen que pedir cinco pares diferentes para probarlos. Lo que reduciría automáticamente el número de devoluciones evitando así la amenaza ambiental del e-commerce.
El comercio electrónico está aquí para quedarse, pero tiene que evolucionar para adaptarse a las necesidades de los clientes. Es hora de hacer que las compras en línea sean fáciles, divertidas y, sobre todo, sostenibles. Eso empieza por dejar de lado la idea de que las devoluciones son un mal necesario.
Las redes sociales se han convertido en un instrumento de interacción constante y cotidiano en el que la mayoría de las personas se relacionan e interactúan. Sin embargo, estas no se encuentran exentas de polémica, de hecho, una de ellas se ha catalogado como la red social más racista.
Tal declaración se sustenta en estudios recientes, lo que se torna realmente preocupante si tomamos en cuenta que tan solo en México, por ejemplo, el 51% de la población mayor de 6 años que hace uso de Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC) destina gran cantidad de tiempo a dichas plataformas, esto de acuerdo con el Instituto Federal de Telecomunicaciones.
Por ello, es importante entender la relevancia de las redes sociales, así como las interacciones que se dan en esos espacios y que pueden caer en comportamientos racistas o misóginos.
Las nominadas son…
La realidad es que ser la red social más racista y misógina no es algo digno de presumir, pero es el resultado de la investigación Social Media Fails Women, que de acuerdo con Merca2.0 realizó el grupo feminista UltraViolet en conjunto con el Institute for Strategic Dialogue.
Uno de los primeros resultados que arrojó dicho estudio es sobre la población usuaria de redes sociales, la cuál afirma que nivel étnico hay más usuarios afroamericanos con respecto a los caucásicos. Además, el género que más utiliza las redes son mujeres con el 78% contra el 66% de los hombres que usan al menos una plataforma. De manera específica, el porcentaje por red social se distribuye de la siguiente manera:
Facebook: 77% mujeres, 61% hombres.
Instagram: 44% mujeres. 365 hombres.
TikTok: 24% mujeres, 17% hombres.
Twitter: 22% mujeres, 25% hombres.
El objetivo de dicha investigación fue calificar las distintas redes sociales sobre su gestión para frenar el racismo y la misoginia en sus publicaciones, y en ese sentido encontrar a la red más racista y misógina con la finalidad de hacerle conocer un área de oportunidad para mejorar y que sus usuarios se sientan mejor y menos violentados en su espacio.
Estos datos no son menores, pues el estudio reveló que el 79% de estadounidenses considera que las empresas que manejan las redes sociales hace un mal trabajo o regular sobre el control del acoso y la intimidación en sus plataformas. Además, 7 de cada 10 adultos de la comunidad LGBTQ+ han sufrido acoso en línea y el 51% ha sido blanco de formas más graves de abuso en línea.
De acuerdo con la investigación, las plataformas fueron evaluadas de la A la F, siendo la A la puntuación más elevada que ninguna alcanzó. Los resultados fueron los siguientes:
● Reddit: C ● Twitter: C- ● TikTok: D+ ● YouTube: D ● Facebook: D- ● Instagram: F
Gracias a ello, Instagram se ha coronado como la red social más racista y misógina. ¿Por qué?
La red social más racista y misógina
La clasificación anterior fue el resultado de estudiar las políticas de las redes sociales, que en la mayoría de los casos no cumplen con su función de garantizar espacios seguros bajo el argumento de que existe la libertad de expresión y no pueden regular todo. No obstante, esta investigación resalta:
Las plataformas de redes sociales son empresas privadas, no entidades gubernamentales que tienen derecho a crear y hacer cumplir las reglas.
Cualquier negocio privado en el espacio sin conexión tiene derecho a expulsar a una persona que grita insultos racistas, sexistas u otros intolerantes como violencia amenazante, el mismo derecho se aplica a las redes sociales.
Social Media Fails Women.
Empero, Instagram y Facebook tienen en gran medida las mismas políticas, aunque ambas plataformas tengan diferentes perfiles tanto de usuarios como del papel que juegan en el mundo de las redes.
Y es que las políticas de usuario —en especial en los discursos de odio— deben ser claras por parte de las redes sociales, pues en muchos sentidos trastoca la vida de las personas de manera profunda. A manera de ejemplo destacamos el siguiente de la investigación:
La gente en línea me presionó mucho para que me suicidara. Mi compañero, en ese momento, no se apartó de mi lado por varias horas. Los primeros días no pude comer, dormir ni beber agua. Todo lo que pude hacer fue ver cómo todo se derrumbaba a mi alrededor. Fue y sigue siendo muy difícil acercarse a gente nueva.
Zoe Quinn, Objetivo de #GamerGate.
Este testimonio es parte de la investigación Social Media Fails Women, que hace un marcado énfasis en que las empresas que manejan las redes sociales deben de realizar políticas claras para evitar discursos de odio, así como prácticas misóginas, que tal como queda expuesto, ponen en riesgo la vida de las personas y afecta su salud mental a largo plazo.
La investigación hace un llamado a la red social más racista y misógina, cuyos discursos de odio de sus usuarios se protegen bajo políticas poco claras y terminan por ende, dañando a otras personas. Dichos resultados dan a pensar sobre la enorme área de oportunidad que tienen estas empresas en el ámbito de la Responsabilidad Social Empresarial (RSE).
Johnnie Walker, como parte de su filosofía de siempre caminar hacia el progreso y de su iniciativa “The Next Steps” a través de la cual continúa adoptando prácticas más sostenibles y diversos compromisos rumbo a 2030, anunció que durante el Gran Premio de México celebrado este mes, realizó diversas acciones de concientización para generar un impacto positivo al ambiente y contribuir a la restauración de paisajes naturales, mientras sigue reinventando cómo se elabora, distribuye y disfruta el whisky en todos los rincones del mundo.
En México, Johnnie Walker ha estado presente durante seis ediciones del principal evento del deporte motor en el país, compartiendo en cada ocasión la adrenalina de todos aquellos apasionados que año con año, esperan este fin de semana. En 2021, además de celebrar esta experiencia única, la marca continuó sus esfuerzos para seguir caminando hacia un futuro más sustentable, al poner a disposición de los asistentes una plataforma que permitió a las personas que vivieron este evento, calcular su huella de carbono, conocer más sobre este tema y caminar junto a Johnnie Walker para compensarla.
Esta acción enfocada en mitigar el impacto ambiental generado durante el fin de semana más veloz del año se llevó a cabo en colaboración con Toroto, empresa mexicana que desarrolla y gestiona proyectos de restauración forestal en México. Durante los tres días de competencia, Johnnie Walker invitó a los asistentes al Autódromo Hermanos Rodríguez a calcular su huella de carbono individual al responder preguntas relacionadas con su medio de transporte, cantidad de acompañantes y la distancia recorrida aproximada, a través de la plataforma creada para la ocasión.
Toroto calculó que las huellas de carbono generadas por las decenas de personas que registraron sus datos en la plataforma, sumada a la de la presencia de Johnnie Walker en el Autódromo Hermanos Rodríguez, contabilizaron un total 90 toneladas de carbono (ton CO2), las cuales serán mitigadas en su totalidad a través de proyectos de restauración ambiental en México, para seguir caminando hacia un futuro más sustentable.
La presencia de Johnnie Walker dentro del fin de semana más veloz del año incluyó la producción y ejecución de bares y barras en distintas zonas del Autódromo, así como la ambientación de dos espacios en Suite y Paddock Suite, cuya huella de carbono fue cercana a las 39 toneladas (ton CO2). Mientras que, los participantes que se registraron en la plataforma generaron en total una huella de carbono de 51 toneladas (ton CO2)
“El futuro es donde encuentras todas las posibilidades, por ello como marca y con nuestra iniciativa The Next Steps, hemos construido todo un plan de sustentabilidad para construir un mejor futuro. La esencia de Johnnie Walker es siempre avanzar e innovar, por eso nos sentimos orgullosos de sumarnos a mitigar la huella de carbono que generamos como marca en la carrera del máximo serial del automovilismo en México y también la de muchas personas que se sumaron a esta acción positiva. Este es un paso más que damos en nuestro camino de sustentabilidad y un gran parteaguas que nos permite marcar la diferencia en nuestra forma de hacer equipo con nuestros consumidores”, comentó Gabriel Díaz, Head of Johnnie Walker México.
En la plataforma, además de calcular su huella de carbono, las personas también tuvieron acceso a información sobre algunas acciones que pueden realizar para reducir su impacto ambiental en lo individual. Así, Johnnie Walker continúa caminando hacia un futuro donde se vislumbran mejores posibilidades y donde el Caminante traza y abre nuevos horizontes.
Sociedad 2030: Espíritu de Progreso
Esta acción de Johnnie Walker se suma al compromiso y las iniciativas que realiza Diageo como parte de su plan Sociedad 2030: Espíritu de Progreso, plan de acción de Diageo a 10 años para crear un mundo más inclusivo y sustentable, contribuyendo al logro de los Objetivos Desarrollo sostenible de las Naciones Unidas para 2030, a través de compromisos como:
La producción de whisky Johnnie Walker será neutral en emisiones de carbono.
Utilizar energía renovable en todas las destilerías donde se produce Johnnie Walker.
Usar en los productos envases totalmente reciclables, reutilizables o compostables.
Invertir en proyectos para restaurar turberas y plantar, así como proteger árboles en Escocia.
Reinventar la experiencia de beber, siendo más sostenible; así como el compromiso con los habitantes de todo el mundo, sobre la importancia de la ‘socialización sostenible’.
A la tendencia de procurar el bien de otros de una forma desinteresada se le conoce como altruismo. Esta conducta individual a favor del prójimo fomenta el bienestar social, sobre todo en momentos de necesidad.
Los últimos dos años fueron el escenario de grandes muestras de altruismo, ya que la pandemia representó un duro golpe, sobre todo para los sectores más vulnerables, quienes a pesar de enfrentar temas de salud, se vieron en la necesidad de sortear crisis económicas.
Bajo estas condiciones se desarrolló la entrega del Premio Estatal al Altruismo 2021, organizado por la Junta de Asistencia Privada del Estado de México (JAPEM) y la Secretaría de Desarrollo Social del Estado de México (SEDESEM).
¡Te invitamos a ver este video sobre el Premio Estatal al Altruismo!
Premio Estatal del Altruismo 2021
Las acciones altruistas provienen de diversos sectores sociales, entre ellos las Asociaciones Civiles (A.C.) y las Instituciones de Asistencia Privada (IAP), así como empresas socialmente responsables y ciudadanía en general.
Con el propósito de reconocer los esfuerzos altruistas, el 26 de noviembre de este año se entregó el Premio Estatal al Altruismo 2021, el cual ayuda a lograr el objetivo de la JAPEM: “Cuidar, fomentar, desarrollar, vigilar, asesorar y coordinar a las Instituciones de Asistencia Privada dentro del territorio estatal”.
La entrega contó con la presencia del Ing. Juan Manuel Rosas, Presidente de la JAPEM, quien hizo alusión a que todas las instituciones participantes eran ganadoras por hacer evidente su compromiso con el otro.
Las distintas formas de ayudar son muestras de que no hay pretexto para no hacerlo. La ayuda se brinda de manera creativa, espontánea y sobre todo con el corazón abierto y las manos extendidas.
Juan Manuel Rosas, Presidente de la Junta de Asistencia Privada del Estado de México.
Y el Premio Estatal al Altruismo 2021 es para…
Patronato Doctor Nicolás San Juan Toluca IAP recibido por el Contador José Alberto Salgado-García Rendon, Tesorero de la Institución.
El Buen Samaritano IAP recibido por la hermana Irene Carmen Carbajal Morales, Representante Legal y Directora General.
Fundación Pro Zona Mazahua IAP recibido por Geraldine Domínguez Reyes, Coordinadora Operativa del Estado de México.
En el evento se premió a tres Instituciones de Asistencia Privada, una empresa comprometida con el altruismo y, por primera vez, a un medio de comunicación. Las instituciones galardonadas con el Premio Estatal al Altruismo 2021 recibieron un reconocimiento, una estatuilla conmemorativa, así como un estímulo económico de 50, 25 y 15 mil pesos para el primer, segundo y tercer lugar respectivamente.
La ceremonia del Premio Estatal del Altruismo se realiza en un contexto de optimismo, de unión por una causa común, con convicción de que estamos construyendo un Estado de México más fuerte y solidario.
Juan Manuel Rosas, Presidente de la Junta de Asistencia Privada del Estado de México.
Juan Manuel Rosas, Presidente de la Junta de Asistencia Privada del Estado de México.
Además, se incluyó la categoría Empresa Socialmente Responsable y de Medio de Comunicación por su labor comprometida con el altruismo.
Empresa Socialmente Responsable: Unión de comerciantes y pequeños productores de la Central de Abastos de Santiago Tianguistenco A.C. recibido por María Sandra Gil Cruz, Presidenta de la Mesa Directiva. En el evento se destacó que el apoyo de esta empresa a las IAP ha sido a lo largo de 18 años.
Medio de comunicación o persona periodista ganador(a): Lic. Claudia Lizet Romero García, Fundadora y Directora de “Humanízate, por una cultura en familia” quien desde hace 8 años comunica sobre las acciones de las IAP.
El Premio Estatal al Altruismo 2021, además de reconocer a las IAP en su labor comprometida, incentiva a otras instituciones a seguir trabajando en favor de los que menos tienen.
Como en el caso de Fundación Gigante —brazo social de Grupo Gigante— quien colabora a favor de los sectores más vulnerables, a través de un espíritu solidario y altruista. La fundación destaca por ser un esfuerzo constante de éxito que realiza programas en el ámbito educativo, de salud, desastres naturales y otros.
Por otra parte, en la entrega del Premio Estatal al Altruismo 2021, se otorgaron apoyos económicos denominados Programa de Acciones para el Desarrollo (PAD).
Acciones para el Desarrollo a favor de los que menos tienen
Francisco Javier Eric Sevilla Montes de Oca, Secretario de Desarrollo Social del Estado de México, resaltó la importancia de reconocer y premiar el altruismo ya que es muestra de la bondad, empatía y confianza de las IAP.
Además, Sevilla hizo entrega del Programa Acciones para el Desarrollo (PAD) a 48 Instituciones de la Asistencia Privada, con el objetivo de contribuir a los objetivos del Gobierno del Estado de México de combatir la pobreza y la desigualdad a través de colocar a las familias en el centro y a las mujeres como pilares fundamentales.
Por ello, la entrega de los PAD es la respuesta del Estado de México para las IAP y les permitirán adquirir:
Equipo médico
Material didáctico
Material sanitario
Rehabilitar espacios
En nuestro estado tenemos la fortuna de contar con Instituciones sociales sólidas, cuyo trabajo las han convertido en verdaderas co generadoras de justicia social. El esfuerzo que realizan todos los días permite que más de 480 mil personas en condiciones de vulnerabilidad puedan cubrir sus requerimientos básicos en alimentación, salud, educación, vestido o alojamiento, además de contar con mayores posibilidades de progreso.
Francisco Javier Eric Sevilla Montes de Oca, Secretario de Desarrollo Social del Estado de México.
Por último, como parte de los agradecimientos por los PAD, la Mtra. María Teresa Del Río Miguel resaltó que:
“Ser agentes de cambio hoy en día nos lleva a desplegar una serie de habilidades que son trascendentales. Iniciamos con tener una mirada profunda que nos permita contemplar y captar el sentido que hay detrás de cada realidad. Esto requiere que cada uno de nosotros estemos en presencia plena con todas nuestras dimensiones para ir más allá de lo evidente y llegar a la esencia de las cosas”.
María Teresa Del Río Miguel, Directora de Vis Villagio for International Solidarity Foundation IAP.
De esta forma, el Premio Estatal al Altruismo 2021 reconoce la labor comprometida de las IAP, así como las alianzas entre diferentes sectores (empresas y medios de comunicación), que sumados a los esfuerzos del Gobierno logran disminuir las desigualdades.
¡Enhorabuena, felicidades a los ganadores y a los que se esfuerzan a diario por realizar una labor altruista!
En 1992, la Asamblea General de las Naciones Unidas declaró el 3 de diciembre como el Día Internacional de las Personas con Discapacidad. Su objetivo es promover los derechos y el bienestar de las personas que viven con algún tipo de discapacidad, así como concientizar a la sociedad respecto a su situación en los ámbitos político, económico, cultural y social.
De acuerdo al Censo 2020 del INEGI, en México hay 20 millones 838 mil 108 personas con algún tipo de discapacidad, lo que representa el 16.5% de la población total del país, de las cuales:
6 millones 179 mil 890 (4.9%) fueron identificadas como personas con discapacidad.
13 millones 934 mil 448 (11.1%), dijeron tener alguna limitación para realizar actividades de la vida diaria (caminar, ver, oír, concentrarse).
723,770 (0.6%) tienen algún problema o condición mental.
Con motivo de esta celebración, AT&T México y Yo También —primera plataforma periodística en México de contenidos sobre y desde la discapacidad— realizaron el evento virtual La tecnología y la discapacidad en tiempos de pandemia.
¡Por un periodismo accesible para todos!
El evento se llevó a cabo con la finalidad de dar a conocer a los ganadores del segundo Concurso de Periodismo y Discapacidad que impulsó la Yo También en colaboración con AT&T México y La Silla Rota —plataforma de periodismo digital independiente—.
En el cual, se invitó a periodistas y estudiantes de periodismo a enviar propuestas para realizar investigaciones relacionadas al tema: la influencia de la tecnología para las personas con discapacidad en México durante la pandemia de COVID-19.
Las propuestas enviadas tenían que contar con ciertas características para que fueran accesibles para todas las personas, como son:
Los videos enviados tenían que incluir subtítulos e intérprete de Lengua de Señas Mexicana (LSM).
Los textos escritos tenían que ser accesibles para los lectores de pantalla.
Las piezas para formatos digitales tenían que incluir los elementos necesarios para que una persona con cualquier discapacidad pudiera acceder a ellos.
En total se recibieron 52 trabajos: 33 propuestas individuales y 19 grupales de jóvenes entre 25 a 34 años de 14 estados de la republica. El jurado del concurso estuvo integrado por:
Gabriela Warkentin, escritora, investigadora, académica, traductora, guionista y productora mexicana.
Roberto Rock, director de La Silla Rota.
Blanche Petrich, periodista mexicana.
Armando Talamantes, periodista mexicano.
Mónica Aspe, directora general de AT&T México.
Conoce a la propuesta ganadora del concurso
Los ganadores de este año fueron Luz Mariana Rangel Grimaldo y Uriel Blanco Fierro con su propuesta: No toman las calles, sino internet: ciberactivismo de mujeres con discapacidad durante la pandemia de COVID-19, en la que se aborda el activismo digital por los derechos humanos que muchas mujeres realizan de forma digital, ya que viven con una condición que les impide salir a las calles.
Mariana Rangel explicó que la idea de la propuesta surgió por querer documentar a las mujeres activistas con discapacidad desde la interseccionalidad y no desde un enfoque discriminatorio o paternalista, sino como personas que luchan por sus derechos, que han participado desde sus trincheras en las manifestaciones del Día Internacional de la Mujer y del Día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra las Mujeres.
Los ganadores recibirán un premio de 40 mil pesos, tendrán acceso a 5 horas de asesorías y retroalimentación con el equipo de Yo También y se publicará su investigación en dicha plataforma, así como en La Silla Rota el 3 de mayo de 2022.
Por un lenguaje inclusivo
Por otra parte, durante el evento, Katia D’Artigues, cofundadora de Yo También, y Mónica Aspe, directora general de AT&T México, anunciaron el lanzamiento de la guía: ¿Cómo se dice? De la A a la Z. El primer diccionario para reportear, escribir y contar historias sobre discapacidad. Una guía sobre todo lo que quisiste saber acerca de cómo se dice o escribe, pero que, por miedo (o tabú) nunca te animaste a preguntar.
Constantemente decimos que las personas sufren una discapacidad. ¡No, las personas viven con una discapacidad, tienen una condición de vida, no es una enfermedad! Tenemos la responsabilidad de utilizar un lenguaje neutro porque la forma en la que hablamos también cambia la realidad.
Katia D’Artigues, cofundadora de Yo También.
Reforzamos nuestro compromiso en la creación de una sociedad más incluyente y accesible. En el marco del #3D2021, y junto a @YoTambienMx, te invitamos al Foro "La tecnología y la discapacidad en tiempos de pandemia" este viernes 3 de diciembre. ¡No te lo pierdas! https://t.co/pTwl54mlym
Esta guía, dirigida principalmente a periodistas, comunicadores y editores, tiene como objetivo contribuir al aprendizaje sobre cuáles son las maneras correctas de hablar de discapacidad, de personas con discapacidad y de inclusión. El documento estará disponible de forma gratuita en la plataforma de Yo También y en la página de AT&T México a partir del 3 de diciembre.
Me parece que no nacimos en mundo incluyente, al contrario, crecimos en una sociedad con muchas capas de discriminación. Por eso tenemos que educarnos, tenemos que hacer un esfuerzo activo por aprender temas relacionados a la discapacidad y de otros tipos de discriminación.
Mónica Aspe, directora general de AT&T México.
Es importante que tengamos conciencia de cómo utilizamos el lenguaje al referirnos a otras personas, ya que en muchas ocasiones una palabra incorrecta puede llegar a incomodar o generar ideas erróneas y ambientes discriminatorios. Si estás interesada o interesado en cómo se hace un periodismo inclusivo y accesible no dudes en visitar la plataforma Yo También dando click aquí.
