La nueva realidad de México implica dar
prioridad a aspectos sociales, ambientales, humanos, tecnológicos, etc.,
destacando la presencia de proyectos de las organizaciones civiles (ONGs) y
ciudadanos en lo individual, que fueron galardonados en el premio a la
Innovación en Transparencia 2019, organizado por el Instituto Nacional de Acceso
a la Información y Protección de Datos Personales (INAI).
En los últimos años, este certamen ha
priorizado los temas sociales y de responsabilidad de los individuos, sectores
no gubernamentales, iniciativa privada y gubernamental.
Francisco Javier Acuña, comisionado
presidente del INAI, comentó que los reconocimientos a organismos públicos “no
son premios por hacer lo que deben hacer, sino por hacer mejor las cosas e ir más
allá del deber”.
Citó que un portal web y acceso a datos de
forma transparente es una obligación gubernamental, que debe invitar a que los
más de 82 millones de internautas que existen en México encuentren la
información que solicitan de forma fácil y sencilla.
Explicó que las instancias de gobierno deben
ganarse la confianza del ciudadano, “pues en la actualidad se tiene un gran
desprestigio y malestar social hacía el funcionario público, la gente no quiere
hacer trámites oficiales por miedo y malestar de caer en el foso de la
burocracia. Se debe aliviar esa angustia de la persona y hacer que las
instituciones sean amigables”, dijo.
Desde la realización de este certamen en 2009
se tiene un registro de más de 800 proyectos participantes y 90 ganadores a lo
largo de nueve años. En 2019 se inscribieron 87 proyectos, obteniendo 16 galardonados
de instancias públicas, ONGs y personas en lo individual.
Por su parte, Javier González, oficial del
programa de Gobernanza Efectiva y Democracia del Programa de la ONU para el
Desarrollo en México, comentó que nuestro país tiene grandes retos para
alcanzar la transparencia.
“La crisis de la democracia es el colapso de
la confianza social y este tipo de retos son los que enfrenta la transparencia.
El PNUD está convencida de la necesidad de acabar con la opacidad que
obstaculiza el crecimiento económico”, mencionó.
“Es muy importante que todos los sectores
sociales, ambientales y económicos, adopten a la transparencia como un eje
transversal, pues el ODS 16 busca que las diversas políticas oficiales combatan
la pobreza y la desigualdad”, dijo.
Entre algunos de los ganadores se puede
mencionar en la categoría de organizaciones civiles: El Centro Mexicano de
Derecho Ambiental, CartoCrítica y Reforestamos México, que crearon el sitio
“Bosques Abiertos”, que brinda datos de conservación forestal.
Ernesto Herrera, director general de
Reforestamos México, declaró que “esta plataforma busca atender no sólo
aspectos forestales, sino ser un motor del desarrollo social para miles de
personas en campo que padecen pobreza.
Dijo que este tipo de iniciativas busca brindar
un mejor servicio de diagnóstico forestal, aunque no dejo de lamentar que no
reciben recursos económicos del gobierno mexicano, viéndose orillados a buscar
dineros en el extranjero.
“Estamos viviendo grandes retos, pues no se
asigna el presupuesto que requiere el sector forestal y no se entiende que sin
naturaleza no se puede paliar la pobreza”, enfatizó.
La organización civil Artículo 19, fue
reconocida por su portal de exigencia de la verdad por crímenes de defensores
de la libre expresión.
En la categoría gobierno: la Secretaría de
Educación Pública fue galardonada por su portal de datos que transparente
gastos en becas y entrega de dineros a secretarías del ramo en los estados; el
Instituto Nacional de Telecomunicaciones por su sitio de monitoreo de radios on
line en tiempos de campañas oficiales, el Banco de México por su comparador de
servicios financieros y la Comisión Nacional Forestal (CONAFOR) por su sitio de
monitoreo forestal y manejo de recursos económicos en este sector.
Jorge León Castaños, director general de la
CONAFOR, aceptó que se debe reconocer que el trabajo forestal tiene que ser
transparente y “nuestra visión es ser una institución innovadora e incluyente
que siempre piensa en la gente del campo”.
“El
tema social es esencial para todo México y buscamos incidir en esos espacios
rurales y campesinos que fueron olvidados por administraciones pasadas”, reiteró.
En la categoría de personas en lo individual,
destaca el caso del ciudadano: Luis Ignacio Ortiz, quien desarrollo un sitio y
Aplicación (APP), para exigir información sobre temas de seguridad.
En la categoría estatal, destaca el caso del
proyecto “Atlas de Género Oaxaca”, realizado por la Dirección General de
Población Oaxaca (Digepo), se trata de una plataforma digital que reúne
información de distintos indicadores sobre el Estado, para exponer las
desigualdades entre mujeres y hombres, así como las diferencias adicionales
derivadas de la ubicación geográfica de los distintos municipios del estado.
Este premio es otorgado por el Programa de
Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), la Organización para la Cooperación
y el Desarrollo Económicos (OCDE), la Auditoría Superior de la Federación (ASF)
y es encabezado por el INAI.
Aún cuando la responsabilidad social corporativa ha probado tener múltiples beneficios para los negocios, este sistema de gestión no parece todavía haber ganado del todo el corazón de las pequeñas y medianas empresas. Los dueños de pequeños negocios a menudo ven en ella más un gasto que una inversión, por lo que dificilmente destinan parte de su presupuesto de operación a ello.
No es que no existan ejemplos de responsabilidad social corporative ejecutados por PyMEs. Muchas incluso paecen ener muy claro el tema de la gestión responsable; pero todavía es más grande el número de ellas que considera la RSE un asunto de las grandes compañías.
RSE para PyMEs: ¿Por qué?
Investigadores de la Universidad de Navarra estudiaron la influencia de las actividades de RSE en pequeñas y medianas empresas. Descubrieron que la incorporación de este tipo de iniciativas puede ayudar a estos negocios a desarrollar estrategias comerciales más enfocadas y efectivas.
Steven MacGregor y Joan Fontrodona, encargados de la investigación, ilustraron los hallazgos a través del estudio de caso de una empresa familiar catalana: Metalquimia. Esta compañía se especializa en el diseño y fabricación de equipos de procesamiento de carne.
En la década de 1990, un costoso lanzamiento de producto fallido obligó a la marca a reevaluar parte de sus operaciones. Como resultado implementaron algunas prácticas de responsabilidad social tanto al interior de su fuerza de trabajo como en su cadena de valor. Con ello buscó formalizar algunos procesos para incentivar la creatividady reforzar el sentido de comunidad sobre el que la compañía fue fundada.
Responsabilidad social en la fuerza de trabajo: Empoderar a los colaboradores
Con el fin de impulsar la creatividad y la innovación, Metalquimia se enfocó en desarrollar una fuerza de trabajo comprometida y satisfecha. La marca sabía que el camino era alentar a sus colaboradores a pensar en su trabajo como “un empleo de por vida”, así que compartió el 20% de las ganancias con ellos.
Además, la empresa consulta regularmente con sus colaboradores para animarlos a proponer soluciones a los problemas que se presentan en la planta de producción. Después de todo, ¿quién conoce mejor el funcionamiento de la planta que aquellos que invierten en ella su día a día?
Este enfoque consultivo permitió a Metalquimia mantener los niveles de productividad existentes al tiempo que reducía el número total de horas trabajadas. Más productividad en menos horas, igual a una empresa próspera y trabajadores felices.
El tiempo de no trabajado fue enriquecido con clases de cocina, excursiones en bicicleta y otras actividades. Con ello, además de mejorar el ánimo, los integrantes de distintos departamentos y niveles de responsabilidad pudieron convivir y mejorar su comunicación.
Cadena de valor: Colaboración con los socios.
No solo los colaboradores fueron consultados sobre cómo mejorar los procesos operativos de la organización; metalquimia también estableció un sistema para solicitar regularmente comentarios a sus clientes y proveedores sobre los productos.
Este enfoque colaborativo produjo una nueva técnica de secado de carne llamada Quick Dry Slice (QDS), que reduce el tiempo de secado y curado de la carne de entre tres y seis meses a solo 60 minutos.
Hoy Metalquimia tiene ingresos de aproximadamente 22 millones de euros al año; el 90% de los cuales provienen de las exportaciones y del 50% de los productos lanzados en los últimos cinco años. Los líderes del estudio lo atribuyen al enfoque colaborativo de la compañía en la producción de una fuerza laboral motivada y creativa, y una fuerte cultura de la innovación.
Consejos para usar la RSE para dar forma a la estrategia de las PYME
1. Mira el panorama de forma integral
Si bien el tema ambiental es muy importante, este no es el único aspecto a considerar dentro de una estrategia de sustentabilidad; la interacción del personal al interior de la organización, el vinculo con la comunidad y la relación con los clientes también constituyen una parte fundamental de ésta, aún cuando los resultados parezcan menos tangibles que cuando hablamos de las prácticas ambientales.
2. Define el objetivo
El objetivo de implementar una estrategia de sustnetabilidad es distinto para cada una de las empresas, por lo que es muy importante tenerlo claro y vincularlo siempre al modelo de negocio de una compañía en particular. La existencia de una razón comercial para integrar la RSE a las actividades de la empresa no hacen que las prácticas pierdan valor sino que proporcionan sentido a su realización y las convierten en parte de la identidad corporativa.
3. ¡Todo el mundo a bordo!
Los clientes, proveedores, inversionistas y colaboradores constituyen los principales grupos de interés de la empresa, por lo que necesitan conocer las prácticas a implementar y sus objetivos tanto como sus resultados. Mantenerlos informados ayudará a superar la resistencia a los cambios y contribuirá al mejor desarrollo de la estrategia.
4. Aprende a pedir ayuda
Procesos de producción, cadena de valor, medio ambiente, vinculo con la comunidad. El tema abarca tantos aspectos que muchas veces es complicado saber por donde comenzar. Existen muchas organizaciones que colaboran con las empresas en el proceso de implementar la sustentabilidad como parte de su modelo de negocio, por lo que no es necesario abrumarse demasiado, contar con asesoría especializada ayudará a obtener mejores resultados.
5. Establece responsabilidades
Desde luego que la dirección tiene que estar totalmente convencida de los beneficios de integrar la sustentabilidad a su modelo de negocio, pero asegurarse de que quienes colaboran con la empresa comprendan la importancia de las buenas prácticas y cómo influirán éstas en sus respectivas áreas de trabajo contribuirá a que casa uno tenga claras sus responsabilidades para poder trabajar por un mismo objetivo y generará mejores resultados.
6. Ve paso a paso
Comerse el pastel completo de un sólo bocado no sólo es un objetivo casi inalcanzable sino que las consecuencias también podrían ser aterradoras. Lo mismo ocurre con la sostenibilidad, buscar un cambio radical desde el principio no sólo resultará demasiado complicado, sino que lejos de tener los resultados esperados podría afectar la productividad, no hay que olvidar que los cambios pequeños pueden hacer una gran diferencia a largo plazo.
7. Predica con el ejemplo
Probablemente suena trillado, pero es cierto. Una empresa que promueve el cuidado del agua debe contar con prácticas internas que contribuyan con un uso eficiente del recurso; de ahí la importancia de seleccionar prácticas que se encuentren relacionadas directamente con las actividades de la empresa.
8. Piensa en los beneficios
Los negocios sostenibles tienden a ser mucho más eficientes, por lo que considerar los beneficios y la estrategia de sustentabilidad puede contribuir a que los colaboradores comprendan de forma tangible la importancia de las acciones a implementar y lo asuman como parte de su labor cotidiana, agregando valor a las actividades que se realizan día a día.
9. Entiende que la sustentabilidad no sólo se mide en beneficios
Si bien una empresa sustentable obtiene beneficios tangibles, éste no es el único aspecto a considerar cuando se trata de medir el éxito de sus prácticas responsables. El nivel de confianza que la comunidad tenga en la organización y que tan verde es su cadena de valor, son también indicadores importantes en el proceso y no deben perderse de vista.
10. Piensa a futuro
Uno de los objetivos de la sustentabilidad es sin duda reducir costos, pero encontrar formas de crear valor a largo plazo a través del desarrollo de nuevos proyectos ofrecerá a la empresa nuevas oportunidades de crecimiento a largo plazo, por lo que para sacar el máximo provecho de una estrategia de sustentabilidad debe tomarse en cuenta siempre la proyección de la empresa en el futuro planteando objetivos alcanzables con regularidad.
Al menos 3.529 mujeres fueron asesinadas en 2018 por razones de género en 25 países de América Latina y el Caribe, según los datos oficiales que recopila anualmente el Observatorio de Igualdad de Género de América Latina y el Caribe (OIG) de la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL).
Cuatro de las cinco tasas más altas de feminicidio o femicidio de América Latina se registran en los países del norte de Centroamérica (El Salvador, Honduras y Guatemala) y en República Dominicana. A ellos se suma Bolivia, cuya tasa de 2,3 feminicidios por cada 100.000 mujeres en 2018 es la tercera más alta de América Latina y la más alta de América del Sur. En contraste, Perú presenta una tasa de 0,8 feminicidios por cada 100.000 mujeres en el último año, la cifra más baja de la región.
En el Caribe, la prevalencia del feminicidio supera las 4 muertes por cada 100.000 mujeres en países como Guyana y Santa Lucía, de acuerdo con información de 2017. En 2018, Trinidad y Tabago y Barbados lideraron la lista, con una tasa igual a 3,4 muertes por cada 100.000 mujeres. Esta cifra podría ser incluso más grave en el caso de Barbados, considerando que este país solo recopila las cifras de feminicidios íntimos, es decir, aquellos cometidos por la pareja o expareja íntima de las víctimas.
“El asesinato de mujeres por razones de género es el extremo del continuo de violencia que viven las mujeres en la región. Las cifras recopiladas por la CEPAL, en un esfuerzo por visibilizar la gravedad del fenómeno, dan cuenta de la profundidad que alcanzan los patrones culturales patriarcales, discriminatorios y violentos en la región”, dice Alicia Bárcena, Secretaria Ejecutiva del organismo regional, en el marco del Día Internacional para la Eliminación de la Violencia contra las Mujeres, que da inicio a 16 días de activismo hasta el 10 de Diciembre, Día de los Derechos Humanos.
“Millones de mujeres de la región han salido a las calles para reclamar y demandar algo tan fundamental pero vulnerado como es el derecho a vivir vidas libres de violencia”, recordó la alta funcionaria de las Naciones Unidas.
En su última publicación sobre la medición del feminicidio, el OIG de la CEPAL advierte sobre el desafío de la comparabilidad del fenómeno a nivel regional. En la mayoría de los países del Caribe (donde se observa una ausencia de tipificación del feminicidio/femicidio en los códigos penales) solo se recopilan cifras sobre las muertes de mujeres cometidas por la pareja o expareja. En América Latina, los países difieren en la definición normativa del fenómeno, que va desde una expresión amplia del feminicidio a tipos penales que lo acotan al matrimonio y la convivencia. Esto se suma a la utilización de diferentes enfoques en la construcción de los registros de este delito.
La medición del feminicidio en los países de la región es fundamental para el diseño, la implementación y el seguimiento de las políticas públicas orientadas a proteger a las víctimas de violencia por razones de género, específicamente, para prevenir el feminicidio, reparar a las víctimas colaterales dependientes y sancionar a los perpetradores, señala la CEPAL.
Para hacer frente a estos retos, la CEPAL está impulsando la construcción de un Sistema de Registro de Feminicidios en los países de América Latina y el Caribe, que sirva de herramienta para mejorar la calidad de la información nacional con vistas a profundizar el análisis del feminicidio y fortalecer la comparabilidad regional.
Asimismo, las Naciones Unidas y la Unión Europea están implementando la Iniciativa Spotlight para eliminar la violencia contra las mujeres y las niñas, la cual tiene como foco para la región la erradicación del feminicidio. La CEPAL, a través del OIG, es un socio estratégico de esta iniciativa, dado que el fortalecimiento de los sistemas de registro de feminicidio es uno de los objetivos del proyecto.
“Hacia una economía moral”, el
libro publicado por el presidente Andrés Manuel López Obrador a casi un año de
su gobierno, habla de corrupción, políticas sociales, herramientas de mercado y
diversas acciones que su administración realiza para conseguir la Cuarta
Transformación (4T).
Pero también habla de
responsabilidad social, aunque el Presidente no la nombre de esa manera, pues
destaca la ética profesional que están promoviendo empresarios de Estados Unidos, los cuales han
plasmado un código que rige el objetivo de obtener ganancias razonables, trato
justo a sus trabajadores así como respeto al medio ambiente.
Refiere que, el 19 de
agosto de 2019, la Asociación de Corporaciones de Estados Unidos (Business
Roundtable), luego de 50 años, emitió una declaración sobre el nuevo paradigma
de las empresas, explicando que, además de crear valor y utilidades para los
accionistas, las corporaciones deben tener como propósito invertir en sus
empleados, entrenarlos y compensarlos equitativamente; proteger el medio
ambiente; tratar de manera justa a los proveedores; apoyar a las comunidades
donde operan y entregar valor a sus clientes.
Indica que el poder público
debe servir, en primer lugar, al interés público, no a los requerimientos
privados; y la vigencia del Estado de derecho debe ser complementada por una
nueva ética social, no por la tolerancia implícita de la corrupción.
“Nuestra concepción en
política económica implica comprender que lo fundamental es el bienestar en
sentido amplio, no el simple crecimiento. De igual forma, no se trata de crecer
destruyendo el territorio, sino cuidando los bienes de la naturaleza, los
cuales pertenecen a todos, incluidas, por supuesto, las generaciones futuras”,
detalla.
AMLO escribe que la nueva
política productiva que se realiza en México consta de cinco acciones
fundamentales: apoyar la economía popular, fortalecer el mercado interno,
impulsar proyectos para el desarrollo regional, fomentar la participación de la
iniciativa privada e intensificar el comercio exterior y la captación de
inversión extranjera.
El mandatario mexicano describe
que “nuestra política desecha la obsesión tecnocrática de medir el progreso en
base a sólo el crecimiento macroeconómico. Consideramos que lo fundamental no
es cuantitativo sino cualitativo: la distribución equitativa del ingreso y la
riqueza. El fin último de un Estado es crear las condiciones para que la gente
pueda construir su felicidad”.
“El paradigma
que estamos construyendo se basa en la convicción de que es más fuerte la
generosidad que el egoísmo, más poderosa la empatía que el odio, más eficiente
la colaboración que la competencia, más constructiva la libertad que la prohibición
y más fructífera la confianza que la desconfianza”, escribe.
Recuerda que la mayor enseñanza
del modelo económico porfirista fue la apuesta por el progreso material sin
justicia es una opción política inviable y condenada al fracaso. Su falla de
origen consistió en pasar de alto que la simple acumulación de riqueza, sin procurar
su equitativa distribución, produce desigualdad y graves conflictos sociales.
“Es falto que si les va bien a los de arriba necesariamente les irá bien a los
de abajo.
Economía de prosperidad requiere
asistencia de toda la sociedad
El libro plasma la propuesta de
López Obrador de una economía nacional basada en la prosperidad general de la
población y la restructuración de los organismos, las instituciones y, sobre
todo, las prácticas políticas y sociales para servir al bien común y propiciar
un Estado de bienestar.
Detalló que el gobierno federal
impulsa una nueva vía hacía el desarrollo para el bienestar, una vía en la que
la participación de la sociedad resulta indispensable y que puede definirse con
el propósito de construir la modernidad desde abajo, entre todos y sin excluir
a nadie.
Puntualiza que “nuestro
propósito no sólo es erradicar la corrupción política y moral que nos estaba
hundiendo como sociedad y como nación, sino también establecer las bases para
una convivencia futura sustentada en el amor.
El libro tendrá un
tiraje de 40 mil ejemplares para su primera edición y estará a la
venta en edición on line e impresa el día 1 de diciembre.
En la encuesta Glassdoor’s Mission & Culture Survey 2019supuestamente se concluye esto. Glassdoor es la misma empresa de intermediación entre empleadores y empleados que comentábamos en un artículo anterior ¿Se puede medir la cultura empresarial? En este caso no se basa en un masajeo de su extensa base de datos, sino una encuesta dirigida, con un propósito determinado, por lo que puede tener mayor credibilidad (en esta encuesta promueve la medición de cultura que cometamos en ese artículo).
Resultados
Las principales características y resultados de la encuesta son los siguientes:
Cerca de 5.000 personas en EE. UU., el Reino Unido, Francia y Alemania, todos países con niveles históricos de empleo.
La cultura es más importante para los más jóvenes (18-34 años) que para los mayores de 45 en dos de los países (65% vs. 52% en EE. UU., y 66% vs. 52% en el Reino Unido.
En general, es más importante para los mayores de 55 años.
79% de los encuestados considerarían la misión y el propósito de la empresa antes de aplicar al empleo y 77% considerarían la cultura.
La cultura es una de las principales razones por la que el 65% dice que permanece en su empleo.
El 71% dice que se irían si la cultura se deteriora. Es relativamente mas importante para los franceses y menos importante para los alemanes.
Mas del 77% cree que las empresas están aumentando su interés por una misión definida como impulsor para reclutar y mantener los empleados.
Hay diferencias entre los cuatro países, pero son relativamente pequeñas (salvo las mencionadas).
Análisis
Como en todas las encuestas de este tipo, las preguntas son hipotéticas y por ello las respuestas tienden a ser sesgadas hacia las respuestas que son de esperar, las que hacen quedar bien al encuestado. Por ejemplo, que respondería si la pregunta fuese ¿Compraría Ud. productos que han sido producidos de forma responsable? ¡Obvio! ¿Pero, como sabe si el producto ha sido producido de forma responsable? ¿Y que quiere decir “producción responsable”? (estos sesgos los habíamos analizado en el artículo La pregunta equivocada: ¿Compraría Ud?).
En este caso la información sobre la empresa es de tipo genérico y suele estar más disponible. La misión y el propósito de la empresa a veces se encuentran en los sitios internet de las empresas, pero la cultura difícilmente está articulada, consensuada y mucho menos divulgada. No es fácil definir la cultura de una empresa, muchas veces es un entendimiento implícito de “cómo se hacen o no se hacen las cosas aquí”. Y, sin embargo, supuestamente los encuestados son capaces de intercambiar, para su toma de decisiones, algo tan tangible y definido como el sueldo, por algo tan difuso como la cultura. Sorprendente.
En cuanto a dejar la empresa si la cultura se deteriora, tiene dos dificultades, el cambio en la cultura es, en general, lento, a menos que sea por un cambio en el giro del negocio. Y la otra es que dependerá del entorno del empleo en la región. ¿Y es tan fácil cambiar de empleo?
Y la cuestión más álgida es la del titular de la noticia “La misión y cultura de la empresa importan más que los sueldos”. No hemos podido tener acceso al cuestionario, pero en la descripción de los resultados no se comentan los salarios. Y en todo caso, dependerá del nivel del salario ofrecido. Glassdoor hace aparecer a los presentes y futuros empleados como de una convicción férrea en cuanto a misión, propósito y cultura, y no hay salario que los convenza. El titular es una generalización difícil de demostrar de manera convincente.
Y suponemos que, aunque no lo hagan explícito, suponen una misión y propósitos responsables y una cultura que permite al empleado florecer y desarrollarse, aunque no se han mencionado las características de ninguno de esos tres conceptos en la encuesta. Y recordemos que la empresa quiere promover la consideración de la cultura empresarial. Es difícil creer que el sueldo ocupa un lugar de menor importancia relativa para los jóvenes, aun en los países desarrollados de la encuesta, donde la situación económica es relativamente boyante. Y no es generalizable a la gran mayoría de los países, que enfrentan condiciones relativamente difíciles para el empleo (en los cuatro países
Y tu, lector, ¿sabes cuál es la cultura y la misión de tu empresa? ¿es la misión y cultura de la empresa más importante que el sueldo?
Aunque son más empresas las que están buscando tener un mejor ambiente de trabajo y una mejor productividad, en México todavía existen más de 200 mil centros de trabajo con un ambiente poco saludable que afecta el desempeño e incluso el bienestar físico de los colaboradores.
Existen trabajadores que con su comportamiento, afectan a compañeros y además de convertirse en personas tóxicas, el lugar de trabajo lo vuelven tóxico.
Esta toxicidad puede atraer serias consecuencias como pérdida de clientes, pérdida de la moral de los empleados, aumento en la rotación y pérdida de la legitimidad.
De acuerdo con un informe de Harvard Business Review, la toxicidad puede atraer, en niveles extremos, situaciones realmente críticas. Entre ellas, renuncias de trabajadores -que no tienen planes de renunciar a su trabajo-, ya que se enfrentan cada día a la situación de convivir con sus compañeros tóxicos que afectan su desempeño laboral e incluso su vida personal.
De acuerdo con Alejandro Arévalo, gerente de DNA Human Capital, como colaborador no se puede contribuir a mantener un ambiente tóxico, sino que, por el contrario, lo mejor “es tratar de aportar una buena actitud para generar un cambio y buscar espacios propicios para disipar la negatividad”.
Para Arévalo, “se debe contar con espacios propicios con los líderes de la compañía para tener una conversación franca y sincera, donde sea posible dar a conocer esos comportamientos tóxicos, ya que podrían llegar a afectar la productividad de la empresa y de los colaboradores. Mientras la empresa cambia su cultura, se pueden buscar formas de trabajar ‘home office’ o en salas apartadas para hacer más llevadero el día a día, o, incluso, proponer actividades que contrarresten este ambiente tóxico”, resalta.
Por su parte, Jaime Ramírez, director del área Andina de Mercado Libre, no se trata de sobrevivir en entornos tóxicos; si no de aportar a su transformación experimentando la experiencia de superarse, crecer y sentirse orgulloso por proponer nuevas alternativas de trabajo y generar entornos sanos, alegres y divertidos.
“Una buena actitud y un espíritu emprender, permiten que las personas visualicen sus espacios laborales de forma diferente, y que puedan aportar todas sus habilidades”.
Mireya Martínez, vicepresidente de Recursos Humanos de Omnibnk, dice que las compañías deben plantearse metas que permitan alinear a todos los líderes y responsables de personas a cargo para mantener relaciones funcionales y orientadas al logro; a través de retroalimentación, manteniendo un interés genuino por desarrollar colaboradores.
Sobrevivir en una oficina tóxica
Ignacio Puig Moreno, cofundador de Acámica, una academia de habilidades digitales, considera que no existe una fórmula mágica para sobrevivir a las oficinas tóxicas.
“Hay que preguntarse qué posibilidad existe para modificar la situación de toxicidad y qué facilidad tenemos para movernos de trabajo. Esto es importante a considerar porque de por sí un ambiente tóxico es nocivo y lo intuitivo es salir de allí lo más rápido posible. No obstante, si está a nuestro alcance trabajar sobre esa cultura es nuestra responsabilidad modificarla y trabajar para que mejore, aunque no sea una tarea fácil que, además, es necesaria y requiere tiempo y esfuerzo”, señala.
¿Y si el tóxico eres tú?
Un primer paso fácil es comenzar a preguntar a las personas. Si todos comienzan a hablar sobre tu comportamiento difícil, es posible que exista un problema.
Ahora, para ir aún más profundo que eso, es posible que estés propagando toxicidad sin saberlo y ese problema se acentúa si tú eres el director.
¿La gente reacciona de manera extraña cuando habla en las reuniones? ¿No te miran a los ojos? ¿Te temen un poco y realmente no sabes por qué? Quizá es momento de hacer cambios.
El imperio de Apple es uno de los más grandes actualmente. El uso potencial de la tecnología ha permitido a esta empresa convertirse en una de las más importantes y ahora está dando de qué hablar gracias a una de sus apps.
De acuerdo a el Washington Post, la App Store de Apple, ha pasado de ser el destino favorito de millones de usuarios para descubrir las últimas apps en línea, a ser un lugar donde se puede encontrar algo menos agradable.
El periódico dijo el viernes que había hallado más de 1,500 informes de “comportamiento sexual no deseado” en seis llamadas aplicaciones de chat al azar, que son plataformas que conectan extraños para conversaciones.
The Post examinó más de 130 mil reseñas de usuarios de seis aplicaciones:
Chat for Strangers
ChatLive
Holla
Monkey
Skout
Yubo
Estas aplicaciones, a excepción de una, se clasifican entre las 100 mejores de redes sociales. El documento encontró que alrededor del 2% de las revisiones que le quedan a Monkey, incluyen quejas de avances sexuales no solicitados, incluidas las personas que se dirigen a los niños.
Monkey es una plataforma de chat de video social donde, como se describe en la tienda de aplicaciones de Apple, los usuarios pueden “compartir quién eres y conocer personas de ideas afines en segundos”; también tiene una clasificación de edad de más de 17 años para “contenido sexual o desnudez frecuente / intenso”.
Un hombre que está enfermo de la cabeza y repugnante decidió mostrar algunas cosas que no deberían haberse mostrado.
Washington Post
Según los informes, casi una quinta parte de las revisiones de ChatLive enumeraron quejas similares. “En mi opinión, esto tiene que irse”, dijo Phillip Shoemaker, director de revisión de la tienda de aplicaciones de Apple de 2009 a 2016, al Post, refiriéndose a aplicaciones de chat al azar.
Apple ha dicho que prohíbe las aplicaciones “chatroulette”, que instantáneamente emparejan a los usuarios con extraños al azar en todo el mundo, desde su tienda. Pero el Post dijo que encontró cuatro aplicaciones: Monkey, Holla, Chat for Strangers y ChatLive, que colocan a las personas en chats aleatorios. Yubo y Skout les dan a los usuarios más control sobre con quién chatean. Respondiendo a la historia, Apple dijo en un comunicado a CBS MoneyWatch:
“Creamos la App Store para que sea un lugar seguro y confiable para que nuestros clientes obtengan aplicaciones y tomamos todos los informes de contacto inapropiado o ilegal muy en serio”. “Si descubrimos que un desarrollador no cumple con las reglas sobre el contenido generado por el usuario, nos asociamos activamente con él para ajustar sus prácticas de moderación para evitar futuros eventos“, agregó la compañía.
Apple también dijo que no dudaría en eliminar aplicaciones inapropiadas.
Los hallazgos destacan el creciente escrutinio sobre cómo Apple, Amazon, Facebook y otras grandes compañías tecnológicas manejan y moderan sus plataformas. Amazon ha sido acusado de permitir productos falsificados en su mercado en línea, mientras que Facebook ha sido criticado por difundir desinformación, por su parte Apple dice que revisa casi 100 mil envíos de aplicaciones cada semana.
En su sitio web, la compañía dijo que el 40% de las aplicaciones son rechazadas por errores menores, mientras que muchas otras tienen prohibidas las preocupaciones de privacidad. También requiere que los desarrolladores tengan un método para filtrar, informar o bloquear usuarios o contenido ofensivos, según Apple.
El próximo sábado
30 de noviembre, McDonald’s celebrará el Gran Día, una jornada en la cual el 100%
de lo recaudado por las ventas de la icónica hamburguesa Big Mac y artículos
promocionales, como cupones y stickers, se destinarán de manera íntegra, a la
Fundación Infantil Ronald McDonald y la organización Aldeas Infantiles SOS
México, en beneficio de la niñez mexicana y la inserción de jóvenes a su primer trabajo formal.
“En McDonald’s México, como empresa socialmente responsable, buscamos ampliar nuestro impacto social a través del apoyo al bienestar de los niños al mismo tiempo que apoyamos la inclusión y formación laboral de los jóvenes de escasos recursos.” comenta Félix Ramírez, Director de Comunicación Corporativa División Norte de Latinoamérica y Caribe para Arcos Dorados. “Durante el Gran Día, nuestro único objetivo es vender la mayor cantidad posible de Big Mac para ayudar a la Fundación Infantil Ronald McDonald y a la organización Aldeas Infantiles SOS México.”
Este 2019,
personalidades, empresarios, periodistas, líderes de opinión y los empleados de
McDonald’s incentivarán la venta en todos los restaurantes de la República Mexicana
para que el Gran Día sea una verdadera celebración de solidaridad. La comunidad
está invitada a acercarse a comprar su Big Mac y ayudar a los niños y jóvenes
que más lo necesitan.
McDonald’s
espera superar el objetivo de 60,000 Big Mac vendidas. Todo lo recolectado tiene
como objetivo ayudar en la operación de las 3 casas y 6 salas familiares de la
Fundación Infantil Ronald McDonald México, así como de la organización Aldeas
Infantiles SOS México quienes brindan un entorno familiar para que los niños
crezcan y se desarrollen adecuadamente hasta su juventud.
Como
empresa, McDonald´s está convencido que este año se superarán los objetivos
establecidos, y confía que, con la ayuda de la sociedad mexicana y los medios
de comunicación, la Fundación Infantil Ronald McDonald y Aldeas Infantiles SOS
México podrán seguir desarrollando esta noble causa en pro de la niñez y la
juventud mexicana.
La mayoría de los líderes de compañías estadounidenses saben que atraer a diversos empleados es un buen negocio.
En respuesta a ello, la prevalencia de los profesionales de diversidad e inclusión ha aumentado y los entrenamientos de diversidad se han convertido en la norma. Sin embargo, estos esfuerzos, al menos en sus formas actuales, no están impulsando la representación de los afroamericanos en las organizaciones y en los roles de liderazgo.
La pregunta es: ¿qué se necesita cambiar para crear lugares de trabajo racialmente inclusivos? ¿Y cómo pueden los gerentes ser los catalizadores?
La
Dra. Melissa Thomas-Hunt es la directora de diversidad global y pertenencia de
Airbnb, y ha estado trabajando en el espacio de diversidad e inclusión durante
décadas, tanto en organizaciones como en el mundo académico.
Ella habla sobre cómo los esfuerzos de diversidad pueden hacer un mejor trabajo al abordar las necesidades de los trabajadores negros, y enfatiza que no hay una solución rápida:
Grandes victorias vendrán al interrogar prácticas y procesos aparentemente mundanos, y responsabilizar a los gerentes y líderes por el progreso hacia las aspiraciones de su organización.
Dra. Melissa Thomas-Hunt
Entrevista a la Dra. Thomas Hunt
A continuación te compartimos una plática que tuvieron Paige Cohen, editora asociada y Gretchen Gavett, editora senior en Harvard Business Review con la Dra. Thomas-Hunt.
1. ¿Cómo se diseña un programa de diversidad e inclusión para que los trabajadores negros alcancen puestos de liderazgo y triunfen en ellos?
La creación de un entorno de trabajo en el que los empleados negros puedan prosperar requiere esfuerzos deliberados y sostenidos centrados principalmente en tres áreas:
Datos y números.
Cultura de la empresa.
Gestión diaria de las personas.
Sabemos que los números importan porque a quién contrata y a qué nivel, afecta directamente la narrativa general de lo que es normal y aceptado en su organización. Por ejemplo, si la mayoría de sus roles de liderazgo están ocupados por trabajadores blancos, se está enviando el mensaje de que este grupo tiene el mayor potencial para contribuir a altos niveles.
Para cambiar esta narrativa, como primer paso, las empresas deben esforzarse más para aumentar su cartera de trabajadores negros.
Hay que ser claros: no es tarea fácil lograr que los empleados negros ingresen a una organización, y esto es cierto a nivel mundial para los miembros de la diáspora negra que viven en lugares en los que son minoría.
Los artefactos históricos de poder y privilegios crean todo tipo de obstáculos para los negros. Incluso cuando la economía y los niveles de educación son comparables, el capital social, o las redes que las personas necesitan para acceder a las oportunidades, puede estar menos disponible para los profesionales negros que para sus homólogos blancos.
Por lo tanto, las empresas deben comenzar a implementar más sistemas, ya sea a través de RR. HH., o de reclutadores, que los ayudarán a identificar, atraer y contratar talentos negros, incluido el talento de alto nivel en roles críticos de liderazgo. Pero esto solo no es suficiente, las organizaciones también deben asegurarse de que los empleados negros que están contratando para puestos de nivel inferior tengan oportunidades que los preparen para el éxito y el crecimiento.
Esto significa experimentar cambios fundamentales en las culturas que crean. Los empleados negros deben ingresar a entornos de trabajo generativos, que permitan a todas las personas crecer, desarrollarse y prosperar, y que indiquen que son valorados. Sin estos, habrá una puerta giratoria de talento negro que llegará emocionado, lleno de energía y listo para contribuir y dejar un sentimiento invisible y desmoralizado.
Foto vía news.vanderbilt
2. ¿Cómo puedes hacer que este cambio cultural suceda?
Aunque el cambio cultural es difícil y el camino hacia él parece turbio, sabemos que los gerentes son la primera línea. Ellos son los que tienen el poder de hacer que los empleados se sientan lo suficientemente seguros como para contribuir con sus conocimientos y perspectivas.
Los gerentes tienen la capacidad de construir relaciones a través de la diferencia por medio de su acceso a otros miembros del equipo y líderes. Y los gerentes pueden usar su estado para brindar oportunidades de crecimiento a los trabajadores negros a través de esfuerzos de patrocinio comprometidos y comunicando su valor, incluyendo su experiencia, potencial y logros, a otros.
El verdadero cambio cultural comenzará cuando los gerentes aprendan cómo hacer esto, y requerirá un enfoque de arriba hacia abajo. Las empresas deben dejar en claro que un gran supervisor es alguien que crea un entorno en el que una gran variedad de personas puede tener éxito. Los profesionales de recursos humanos deben estar capacitados para ayudar a los gerentes a avanzar en comportamientos inclusivos y eliminar aquellos que erosionan la inclusión, la pertenencia y el compromiso.
Los recursos deben destinarse a capacitar a los gerentes para comprender las formas en que sus propias identidades impactan la forma en que se relacionan con los demás. Cuando surgen situaciones en las que los empleados negros están experimentando microagresiones o discriminación directa, los gerentes deben saber cómo abordar adecuadamente los problemas y escalar si es necesario.
Las organizaciones también necesitan crear culturas de curiosidad donde las personas se encuentren en un estado constante de descubrimiento, aprendiendo sobre sí mismas y sobre los demás. Los gerentes pueden ayudar a que esto suceda preguntando regularmente a sus empleados qué necesitan.
Mantener visitas periódicas con cada empleado es una buena manera para que los gerentes demuestren un interés genuino en el bienestar de su equipo y forjen una base de confianza. Deberían usar este tiempo para preguntarle a las personas si se sienten respaldadas y lo suficientemente seguras como para contribuir regularmente.
Esto también ayudará a los gerentes a resolver cualquier problema que surja y comprender a los miembros y las aspiraciones de su equipo, así como también conocer la forma en que pueden ayudarlos a llegar a donde quieren ir.
Por último, se debe esperar que los gerentes brinden comentarios específicos y procesables a todos los empleados y superen cualquier duda que tengan sobre cómo aterrizarán esos comentarios, un temor que a menudo impide que los gerentes blancos den comentarios críticos a los empleados negros. Al igual que todos los demás, los empleados negros necesitan comentarios honestos para crecer y tener acceso a oportunidades de liderazgo en el futuro.
3. En algunas empresas, hablar de raza consiste en una conversación formal al año. ¿Cómo pueden los líderes alentar discusiones más frecuentes?
Es difícil tener conversaciones sobre la raza en el trabajo, o incluso comenzar cuando las personas involucradas no tienen una relación positiva. Es por eso que, a intervalos regulares, se debe alentar a sus empleados a pasar tiempo con los miembros del equipo que parecen ser diferentes a ellos o con compañeros a quienes no conocen bien.
Las personas deben elegir crear un espacio para construir relaciones antes de sentirse cómodas teniendo conversaciones difíciles cuando surgen situaciones con carga racial. Por lo tanto, es mejor comenzar a construir esas relaciones ahora. Cuando surgen oportunidades para debates sobre la raza o el origen étnico, es más probable que los participantes asuman una intención positiva.
Para que la conversación sea productiva, ambas partes deben acordar que ocurrirán pasos en falso y demostrar un interés genuino en las experiencias y perspectivas de los demás.
4. ¿Cómo puede lograr que los líderes y gerentes se sumen a todas estas sugerencias?
Las organizaciones deben aprovechar cada oportunidad para comunicar lo que se espera de sus líderes. No es el trabajo de la organización cambiar las actitudes, pero es su trabajo tejer sus valores en los procesos y prácticas que refuerzan la cultura de la empresa, asegurándose de que todos, desde los contribuyentes individuales hasta los que desempeñan roles de liderazgo, demuestren comportamientos que se alinean con ellos.
Hacer que las personas rindan cuentas es vital para hacer esto con éxito. Si los líderes principales adoptan un conjunto de valores pero no logran que las personas que les informan sean responsables de sus acciones o inacciones, los gerentes intermedios y bajos tendrán pocos incentivos para mantener esos valores y se centrarán en los objetivos comerciales que se están midiendo.
Somos humanos y nuestras actitudes son imperfectas.
Dra. Melissa Thomas-Hunt
Es por eso que proporcionar incentivos, como medir los esfuerzos de diversidad e inclusión en las evaluaciones de desempeño, vincularlos con aumentos salariales u otras formas de compensación y otorgar a los empleados que demuestran valores inclusivos reconocimiento público, ayudará a las empresas a establecer culturas que refuercen lo que defienden.
Si hay una desalineación entre los valores de su organización y los comportamientos que exhiben sus empleados, es probable que su estructura de responsabilidad esté desalineada y deba repensarse.
4. ¿Cómo sabrán las empresas si sus programas de diversidad e inclusión realmente están ayudando a los empleados negros? ¿De qué manera deberían recopilar comentarios y medir el progreso?
Preguntar a los empleados cómo van las cosas es un buen primer paso. Sin embargo, para obtener información más profunda, las empresas deben dar el paso audaz de analizar los datos de participación de los empleados por raza y origen étnico.
Esto no suele hacerse debido al temor a lo que podría descubrirse, y si las organizaciones no miran sus datos por subgrupo, pueden afirmar fácilmente que no tienen conocimiento de las diferencias de subgrupos. Los empleados negros y otras minorías raciales o étnicas pueden percibir la falta de compromiso por subgrupo, como desinterés en comprender realmente la forma en que su experiencia de vida puede diferir de los demás en la organización.
Estos datos deben ser compartidos y discutidos internamente. Donde existen divergencias en la experiencia, las empresas deben profundizar para comprender y resolver la fuente de la discrepancia.
5. ¿Dónde ves las mayores desconexiones entre investigación y práctica? ¿Y dónde has visto las conexiones más prometedoras?
En las organizaciones, el grado en que promovemos la conciencia de nuestros prejuicios inconscientes se considera a menudo como la solución a todos los desafíos que acompañan a los esfuerzos de diversidad e inclusión. Pero en realidad, la investigación muestra que la conciencia puede aumentar el comportamiento problemático que estamos tratando de cambiar.
Esto se debe a que si sabemos que todos somos parciales, nos volvemos menos propensos a trabajar contra nuestros propios prejuicios. Hacemos lo que otros hacen.
6. Has estado trabajando en inclusión durante mucho tiempo. ¿Qué ha cambiado desde que empezaste? ¿Qué permanece tercamente igual? ¿Y qué te hace más optimista sobre el futuro?
Más organizaciones reconocen que tienen un problema con la inclusión y se comprometen a realizar cambios más de lo que eran hace 20 años. Veo que más compañías dedican recursos a formar programas de diversidad e inclusión, y a contratar profesionales para encabezar esos esfuerzos.
También hay comunidades de profesionales y académicos que trabajan juntos para identificar y evaluar las mejores prácticas, mientras que antes, los investigadores y los responsables de implementar soluciones rara vez hablaban entre sí, y ciertamente no trabajaban en colaboración en los desafíos. Pero muchas organizaciones todavía quieren soluciones rápidas. Son impacientes por mejores resultados y a veces toman atajos. Hoy en día, ciertos programas todavía se centran en “arreglar” a los empleados negros en lugar de corregir los prejuicios organizacionales.
Otros muestran esfuerzos únicos de diversidad e inclusión, como conferencias llamativas y costosas con una amplia gama de oradores, pero no logran ganancias sostenibles para los empleados negros porque en realidad no examinan las prácticas cotidianas que pueden socavar a los negros. adelanto de empleados.
Además, las personas siguen preocupadas acerca de cómo los esfuerzos de diversidad e inclusión afectarán los resultados de su carrera, y los resultados de otros como ellos, si aquellos que están históricamente subrepresentados reciben nuevas formas de acceso y más apoyo para el desarrollo.
7. Si tuviera un mensaje para otros ejecutivos de diversidad e inclusión, ¿cuál sería?
Mover la aguja en la inclusión es difícil. Les pedimos a las personas que hagan las cosas de manera diferente cuando sienten que ya están abrumados. Los esfuerzos exitosos requieren un profundo compromiso con el esfuerzo sostenido y ofertas de asistencia a los empleados para cambiar sus comportamientos.
Grandes victorias vendrán al interrogar prácticas y procesos aparentemente mundanos, y responsabilizar a los gerentes y líderes por el progreso hacia las aspiraciones de su organización.
La cadena de comida rápida, Burger King recientemente fue demandado por un consumidor vegetariano. La razón fue porque su Whopper Imposible, una hamburguesa de origen vegetal, estaba contaminada ya que fue cocinada en la misma parrilla que la carne.
El consumidor llamado Phillip Williams quiere que Burger King le ponga fin a la práctica engañosa de vender y comercializar esta hamburguesa como un alimento sin carne.
Este producto es nuevo en Estados Unidos y la cadena lo presenta en su sitio web como una hamburguesa “para los huéspedes que buscan una opción sin carne, un método de preparación sin pollo está disponible a pedido”
La demanda que interpone Williams busca obtener la reparación para todas las personas lesionadas por la conducta engañosa e ilegal de la cadena de comida rápida.
En la demanda, el consumidor señala que a pesar de las afirmaciones de Burger King de que el Impossible Whopper utiliza la marca registrada “Impossible Meat” que es conocida como una alternativa sin carne y vegana, Burger King cocina estas hamburguesas veganas en las mismas parrillas que sus productos cárnicos tradicionales.
La queja fue presentada en el Tribunal de Distrito de los Estados Unidos para el Sur de Florida y en ella se solicita que la empresa devuelva las ganancias obtenidas de la venta de esta hamburguesa sin carne.
¿Realmente la contamina?
A nivel gastronómico, sí. Sí lo está contaminando porque la carne vegana se está cociendo en la misma parrilla que las otras carnes de origen animal y aunque suene exagerado hay una norma que rige esto.
La normatividad de la que hablamos tiene por nombre distintivo “H”, que aunque en diferentes países cambia el nombre o la forma, la esencia es la misma.
El distintivo H está basado en las recomendaciones que la Organización Mundial de la Salud (OMS) contempla hacia los prestadores de servicios alimentarios. También habla sobre la higiene de los alimentos y verifica que sus operaciones con alimentos sea adecuada.
Este distintivo se entrega a los prestadores de servicios de alimentos y bebidas que manejan los alimentos con altos niveles de estándares de higiene; y que, de manera voluntaria, lo solicitan y cumplen con ciertos requisitos.
En el caso de México, la Secretaría de Turismo y la Secretaría de Salud otorgan este distintivo a aquellos restaurantes, cafeterías o fondas que lo deseen pero que cumplan con lo que marca la Norma Mexicana NMX-F605 NORMEX 2015.
El distintivo H tiene como propósitos fundamentales:
Disminuir la incidencia de las Enfermedades Transmitidas por los alimentos en los turistas nacionales y extranjeros.
Mejorar la imagen internacional del país en materia de prevención.
Bajo la normatividad del distintivo H, Burger King sí debería de tener un lugar especial para cocinar la hamburguesa vegana y de esta manera la cadena de comida rápida aseguraría al 100% que sus clientes tengan un producto totalmente vegano sin ninguna porción mínima de carne.
Es importante que tras esta acusación, el restaurante de hamburguesas se ponga a trabajar en reglamentos y certificaciones para que comience a ofrecer un servicio adecuado a sus clientes.
Quizá para la mayoría suene exagerada la contaminación en los alimentos por este tipo de cosas, sin embargo, a nivel gastronómico sí existe y se le llama contaminación cruzada.
Contaminación cruzada
La contaminación cruzada es el proceso mediante el cual los alimentos entran en contacto con otros que están cocinados o no y que terminan por contaminarse como resultado del intercambio de sustancias ajenas.
La contaminación cruzada puede darse de manera directa o indirecta. La contaminación cruzada directa se produce cuando los alimentos entran en contacto y se contaminan entre sí (alimentos cocinados contaminan alimentos crudos, por ejemplo) y la contaminación cruzada indirecta se produce cuando los utensilios de cocina contaminados entran en contacto con alimentos crudos o cocinados.
El ejemplo típico de contaminación cruzada se produce cuando un alimento cocinado entra en contacto con la sangre de piezas de carne no cocinadas o crudas.
Para evitar la contaminación cruzada, se deben separar los alimentos y no cocinarlos ni con los mismos utensilios ni al mismo tiempo.
