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Cómo incorporar la diversidad e inclusión en el trabajo diario

Dra. Melissa Thomas-Hunt comparte algunos consejos sobre cómo lograr mayor diversidad e inclusión

La mayoría de los líderes de compañías estadounidenses saben que atraer a diversos empleados es un buen negocio.

En respuesta a ello, la prevalencia de los profesionales de diversidad e inclusión ha aumentado y los entrenamientos de diversidad se han convertido en la norma. Sin embargo, estos esfuerzos, al menos en sus formas actuales, no están impulsando la representación de los afroamericanos en las organizaciones y en los roles de liderazgo.

La pregunta es: ¿qué se necesita cambiar para crear lugares de trabajo racialmente inclusivos? ¿Y cómo pueden los gerentes ser los catalizadores?

La Dra. Melissa Thomas-Hunt es la directora de diversidad global y pertenencia de Airbnb, y ha estado trabajando en el espacio de diversidad e inclusión durante décadas, tanto en organizaciones como en el mundo académico.

Ella habla sobre cómo los esfuerzos de diversidad pueden hacer un mejor trabajo al abordar las necesidades de los trabajadores negros, y enfatiza que no hay una solución rápida:

Grandes victorias vendrán al interrogar prácticas y procesos aparentemente mundanos, y responsabilizar a los gerentes y líderes por el progreso hacia las aspiraciones de su organización.

Dra. Melissa Thomas-Hunt

Entrevista a la Dra. Thomas Hunt

A continuación te compartimos una plática que tuvieron Paige Cohen, editora asociada y Gretchen Gavett, editora senior en Harvard Business Review con la Dra. Thomas-Hunt.

1. ¿Cómo se diseña un programa de diversidad e inclusión para que los trabajadores negros alcancen puestos de liderazgo y triunfen en ellos?

La creación de un entorno de trabajo en el que los empleados negros puedan prosperar requiere esfuerzos deliberados y sostenidos centrados principalmente en tres áreas:

  • Datos y números.
  • Cultura de la empresa.
  • Gestión diaria de las personas.

Sabemos que los números importan porque a quién contrata y a qué nivel, afecta directamente la narrativa general de lo que es normal y aceptado en su organización. Por ejemplo, si la mayoría de sus roles de liderazgo están ocupados por trabajadores blancos, se está enviando el mensaje de que este grupo tiene el mayor potencial para contribuir a altos niveles.

Para cambiar esta narrativa, como primer paso, las empresas deben esforzarse más para aumentar su cartera de trabajadores negros.

Hay que ser claros: no es tarea fácil lograr que los empleados negros ingresen a una organización, y esto es cierto a nivel mundial para los miembros de la diáspora negra que viven en lugares en los que son minoría.

Los artefactos históricos de poder y privilegios crean todo tipo de obstáculos para los negros. Incluso cuando la economía y los niveles de educación son comparables, el capital social, o las redes que las personas necesitan para acceder a las oportunidades, puede estar menos disponible para los profesionales negros que para sus homólogos blancos.

Por lo tanto, las empresas deben comenzar a implementar más sistemas, ya sea a través de RR. HH., o de reclutadores, que los ayudarán a identificar, atraer y contratar talentos negros, incluido el talento de alto nivel en roles críticos de liderazgo. Pero esto solo no es suficiente, las organizaciones también deben asegurarse de que los empleados negros que están contratando para puestos de nivel inferior tengan oportunidades que los preparen para el éxito y el crecimiento.

Esto significa experimentar cambios fundamentales en las culturas que crean. Los empleados negros deben ingresar a entornos de trabajo generativos, que permitan a todas las personas crecer, desarrollarse y prosperar, y que indiquen que son valorados. Sin estos, habrá una puerta giratoria de talento negro que llegará emocionado, lleno de energía y listo para contribuir y dejar un sentimiento invisible y desmoralizado.

Foto vía news.vanderbilt

2. ¿Cómo puedes hacer que este cambio cultural suceda?

Aunque el cambio cultural es difícil y el camino hacia él parece turbio, sabemos que los gerentes son la primera línea. Ellos son los que tienen el poder de hacer que los empleados se sientan lo suficientemente seguros como para contribuir con sus conocimientos y perspectivas.

Los gerentes tienen la capacidad de construir relaciones a través de la diferencia por medio de su acceso a otros miembros del equipo y líderes. Y los gerentes pueden usar su estado para brindar oportunidades de crecimiento a los trabajadores negros a través de esfuerzos de patrocinio comprometidos y comunicando su valor, incluyendo su experiencia, potencial y logros, a otros.

El verdadero cambio cultural comenzará cuando los gerentes aprendan cómo hacer esto, y requerirá un enfoque de arriba hacia abajo. Las empresas deben dejar en claro que un gran supervisor es alguien que crea un entorno en el que una gran variedad de personas puede tener éxito. Los profesionales de recursos humanos deben estar capacitados para ayudar a los gerentes a avanzar en comportamientos inclusivos y eliminar aquellos que erosionan la inclusión, la pertenencia y el compromiso.

Los recursos deben destinarse a capacitar a los gerentes para comprender las formas en que sus propias identidades impactan la forma en que se relacionan con los demás. Cuando surgen situaciones en las que los empleados negros están experimentando microagresiones o discriminación directa, los gerentes deben saber cómo abordar adecuadamente los problemas y escalar si es necesario.

Las organizaciones también necesitan crear culturas de curiosidad donde las personas se encuentren en un estado constante de descubrimiento, aprendiendo sobre sí mismas y sobre los demás. Los gerentes pueden ayudar a que esto suceda preguntando regularmente a sus empleados qué necesitan.

Mantener visitas periódicas con cada empleado es una buena manera para que los gerentes demuestren un interés genuino en el bienestar de su equipo y forjen una base de confianza. Deberían usar este tiempo para preguntarle a las personas si se sienten respaldadas y lo suficientemente seguras como para contribuir regularmente.

Esto también ayudará a los gerentes a resolver cualquier problema que surja y comprender a los miembros y las aspiraciones de su equipo, así como también conocer la forma en que pueden ayudarlos a llegar a donde quieren ir.

Por último, se debe esperar que los gerentes brinden comentarios específicos y procesables a todos los empleados y superen cualquier duda que tengan sobre cómo aterrizarán esos comentarios, un temor que a menudo impide que los gerentes blancos den comentarios críticos a los empleados negros. Al igual que todos los demás, los empleados negros necesitan comentarios honestos para crecer y tener acceso a oportunidades de liderazgo en el futuro.

3. En algunas empresas, hablar de raza consiste en una conversación formal al año. ¿Cómo pueden los líderes alentar discusiones más frecuentes?

Es difícil tener conversaciones sobre la raza en el trabajo, o incluso comenzar cuando las personas involucradas no tienen una relación positiva. Es por eso que, a intervalos regulares, se debe alentar a sus empleados a pasar tiempo con los miembros del equipo que parecen ser diferentes a ellos o con compañeros a quienes no conocen bien.

Las personas deben elegir crear un espacio para construir relaciones antes de sentirse cómodas teniendo conversaciones difíciles cuando surgen situaciones con carga racial. Por lo tanto, es mejor comenzar a construir esas relaciones ahora. Cuando surgen oportunidades para debates sobre la raza o el origen étnico, es más probable que los participantes asuman una intención positiva.

Para que la conversación sea productiva, ambas partes deben acordar que ocurrirán pasos en falso y demostrar un interés genuino en las experiencias y perspectivas de los demás.

4. ¿Cómo puede lograr que los líderes y gerentes se sumen a todas estas sugerencias?

Las organizaciones deben aprovechar cada oportunidad para comunicar lo que se espera de sus líderes. No es el trabajo de la organización cambiar las actitudes, pero es su trabajo tejer sus valores en los procesos y prácticas que refuerzan la cultura de la empresa, asegurándose de que todos, desde los contribuyentes individuales hasta los que desempeñan roles de liderazgo, demuestren comportamientos que se alinean con ellos.

Hacer que las personas rindan cuentas es vital para hacer esto con éxito. Si los líderes principales adoptan un conjunto de valores pero no logran que las personas que les informan sean responsables de sus acciones o inacciones, los gerentes intermedios y bajos tendrán pocos incentivos para mantener esos valores y se centrarán en los objetivos comerciales que se están midiendo.

Somos humanos y nuestras actitudes son imperfectas.

Dra. Melissa Thomas-Hunt

Es por eso que proporcionar incentivos, como medir los esfuerzos de diversidad e inclusión en las evaluaciones de desempeño, vincularlos con aumentos salariales u otras formas de compensación y otorgar a los empleados que demuestran valores inclusivos reconocimiento público, ayudará a las empresas a establecer culturas que refuercen lo que defienden.

Si hay una desalineación entre los valores de su organización y los comportamientos que exhiben sus empleados, es probable que su estructura de responsabilidad esté desalineada y deba repensarse.

4. ¿Cómo sabrán las empresas si sus programas de diversidad e inclusión realmente están ayudando a los empleados negros? ¿De qué manera deberían recopilar comentarios y medir el progreso?

Preguntar a los empleados cómo van las cosas es un buen primer paso. Sin embargo, para obtener información más profunda, las empresas deben dar el paso audaz de analizar los datos de participación de los empleados por raza y origen étnico.

Esto no suele hacerse debido al temor a lo que podría descubrirse, y si las organizaciones no miran sus datos por subgrupo, pueden afirmar fácilmente que no tienen conocimiento de las diferencias de subgrupos. Los empleados negros y otras minorías raciales o étnicas pueden percibir la falta de compromiso por subgrupo, como desinterés en comprender realmente la forma en que su experiencia de vida puede diferir de los demás en la organización.

Estos datos deben ser compartidos y discutidos internamente. Donde existen divergencias en la experiencia, las empresas deben profundizar para comprender y resolver la fuente de la discrepancia.

5. ¿Dónde ves las mayores desconexiones entre investigación y práctica? ¿Y dónde has visto las conexiones más prometedoras?

En las organizaciones, el grado en que promovemos la conciencia de nuestros prejuicios inconscientes se considera a menudo como la solución a todos los desafíos que acompañan a los esfuerzos de diversidad e inclusión. Pero en realidad, la investigación muestra que la conciencia puede aumentar el comportamiento problemático que estamos tratando de cambiar.

Esto se debe a que si sabemos que todos somos parciales, nos volvemos menos propensos a trabajar contra nuestros propios prejuicios. Hacemos lo que otros hacen.

6. Has estado trabajando en inclusión durante mucho tiempo. ¿Qué ha cambiado desde que empezaste? ¿Qué permanece tercamente igual? ¿Y qué te hace más optimista sobre el futuro?

Más organizaciones reconocen que tienen un problema con la inclusión y se comprometen a realizar cambios más de lo que eran hace 20 años. Veo que más compañías dedican recursos a formar programas de diversidad e inclusión, y a contratar profesionales para encabezar esos esfuerzos.

También hay comunidades de profesionales y académicos que trabajan juntos para identificar y evaluar las mejores prácticas, mientras que antes, los investigadores y los responsables de implementar soluciones rara vez hablaban entre sí, y ciertamente no trabajaban en colaboración en los desafíos. Pero muchas organizaciones todavía quieren soluciones rápidas. Son impacientes por mejores resultados y a veces toman atajos. Hoy en día, ciertos programas todavía se centran en “arreglar” a los empleados negros en lugar de corregir los prejuicios organizacionales.

Otros muestran esfuerzos únicos de diversidad e inclusión, como conferencias llamativas y costosas con una amplia gama de oradores, pero no logran ganancias sostenibles para los empleados negros porque en realidad no examinan las prácticas cotidianas que pueden socavar a los negros. adelanto de empleados.

Además, las personas siguen preocupadas acerca de cómo los esfuerzos de diversidad e inclusión afectarán los resultados de su carrera, y los resultados de otros como ellos, si aquellos que están históricamente subrepresentados reciben nuevas formas de acceso y más apoyo para el desarrollo.

7. Si tuviera un mensaje para otros ejecutivos de diversidad e inclusión, ¿cuál sería?

Mover la aguja en la inclusión es difícil. Les pedimos a las personas que hagan las cosas de manera diferente cuando sienten que ya están abrumados. Los esfuerzos exitosos requieren un profundo compromiso con el esfuerzo sostenido y ofertas de asistencia a los empleados para cambiar sus comportamientos.

Grandes victorias vendrán al interrogar prácticas y procesos aparentemente mundanos, y responsabilizar a los gerentes y líderes por el progreso hacia las aspiraciones de su organización.

Información vía: Harvard Business Review

Acerca del autor

Arianne Lira

Licenciada en Letras Latinoamericanas por la UAEMex. Amante de la literatura, cine, teatro y admiradora de Beauvoir, Castellanos y Nin. Interesada en temas de género y cultura en general. Correctora de estilo y redactora en expoknews.

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