Las marcas no invierten en deportes femeninos

Las marcas no invierten en deportes femeninos, sin embargo, se ha demostrado que, al hacerlo y apostar por atletas femeninas, los especialistas en marketing pueden capitalizar la pasión de los fanáticos y cambiar las actitudes de los consumidores para hacer crecer una audiencia emocionalmente conectada que compra porque cree.

De acuerdo con The Drum, inmediatamente después del movimiento #MeToo y con un reconocimiento cada vez mayor de los prejuicios inconscientes en nuestra sociedad, los consumidores están prestando atención a lo que dicen y hacen las marcas, y no dejan que nadie se salga con la suya.

Los consumidores se han vuelto cautelosos con el “lavado de cara” y exigen una acción de marca más auténtica y coherente. Muchos incluso se están alejando de las marcas que no comparten sus valores y recompensan a las que sí lo hacen.

Empresas que sí han apostado por ellas

Algunas marcas ya han comenzado a alinear sus inversiones con los valores que defienden. Victoria’s Secret, recientemente renombrada, se asoció con Megan Rapinoe, mientras Athleta se abalanzó sobre Simone Biles y Allyson Felix, alineadas con los valores, después de que se separaron de Nike.

Las marcas no invierten en deportes femeninos

Por su parte, HBO Max y CNN Films colaboraron en un documental sobre la lucha de la selección nacional de fútbol femenina de EE. UU. por la equidad salarial, Secret contribuyó con más de $ 500,000 al fútbol femenino de Estados Unidos para ayudar a cerrar la brecha salarial.

Calm apoyó a Naomi Osaka al ofrecer pagar las multas en las que incurrieron los jugadores por no participar en las apariciones obligatorias en los medios, estos esfuerzos de marca no solo resuenan entre las mujeres fanáticas de los deportes, sino también entre los consumidores que buscan que las marcas sean agentes de cambio social.

Marcas no invierten en deportes femeninos

Lograr un salario, exposición y oportunidades equitativos en los deportes femeninos no es tarea fácil y es poco probable que lo logremos si permanecemos sumidos en conversaciones aparentemente objetivas sobre el retorno de la inversión. El ROI no viene al caso: los modelos son fundamentalmente defectuosos porque se basan en la inequidad y se utilizan para justificar la inequidad.

En Mujeres invisibles: sesgo de datos en un mundo diseñado para hombres, Caroline Criado Pérez postula la existencia de una brecha de datos de género que sesga los tipos de datos que recopilamos y las formas en que esos datos se emplean a favor de los hombres. Criado Pérez argumenta que debemos mirar más allá de los datos, ya que los números por sí solos brindan una imagen incompleta.

Este panorama más amplio comienza a juntarse cuando observamos la base de los deportes profesionales en los EE. UU. cuando se fundó la primera liga deportiva profesional, Major League Baseball, en 1869, las mujeres estaban a 50 años del voto, a 100 años de la igualdad de derechos y en gran medida excluidas de las oportunidades educativas y la participación deportiva.

Las marcas no invierten en deportes femeninos

El nacimiento de los deportes profesionales femeninos, junto con siglos de oportunidades limitadas, ha colocado a las mujeres en la desventaja de construir fandom en una sociedad a la que se les enseña a creer que los hombres son más dignos de jugar, ver y pagar.

¡Es hora de invertir en las mujeres!

Para combatir realmente la inequidad y marcar la diferencia en los corazones y las mentes de los consumidores, más marcas deben invertir en formas que eleven el salario, la exposición y las oportunidades de las atletas femeninas. Aquí hay algunas formas de comenzar:

  • Pago: Es posible que las marcas no puedan controlar cuánto se paga a un atleta por una liga, pero pueden implementar la igualdad de pago para los atletas aprovechando sus propios esfuerzos de marketing. En lugar de pagar con base en el ‘valor de mercado’ subjetivamente objetivo, pague a los atletas masculinos y femeninos la misma cantidad por el mismo trabajo.
Las marcas no invierten en deportes femeninos
  • Exposición: Amplifica el activismo de las atletas mediante el uso de canales propios para compartir historias de atletas o narrativas co-creadas que destaquen la marca, la atleta y la causa compartida. La WNBA por sí sola está llena de defensores de jugadores que apoyan causas como Say Her Name y tienen historias poderosas que contar.
  • Oportunidad: Aprovecha la flexibilidad que ofrecen los acuerdos de patrocinio en las ligas femeninas para desarrollar asociaciones que marquen la diferencia. Trabaja con las ligas para crear programas comunitarios que ofrezcan a las niñas la oportunidad y el estímulo que tanto necesitan para practicar deportes en espacios cómodos y seguros.

Ahora más que nunca, los consumidores quieren invertir su dinero y tiempo en marcas, propiedades y figuras públicas con valores compartidos. No tienen miedo de cancelar, boicotear o desconectarse de todas las cosas inconsistentes, inauténticas y problemáticas.

Las marcas tienen una oportunidad increíble de mostrar lo que defendemos al invertir en causas que nos importan a nosotros y a nuestros consumidores.

Paternidad en el trabajo: ¡Lo que las empresas deben entender HOY!

Está la crianza de los hijos y está la crianza en solitario. No son las mismas actividades. Sin embargo, muchas organizaciones tratan a todos los padres por igual, según un nuevo artículo de Harvard Business Review. Hablemos de paternidad en el trabajo.

Paternidad en el trabajo

De acuerdo con Fast Company, casi uno de cada cuatro niños de EE.UU. son criados en solitario, un estilo de vida que se distingue por su carácter implacable: por la mañana, por el día, por la tarde y por la noche, los padres solteros están “pendientes”. Para los padres solitarios que no tienen buenas relaciones con sus co-padres, hay que añadir los conflictos y las facturas de manutención.

También hay ventajas: Muchos padres solitarios disfrutan de la concentración que pueden dedicar a sus hijos, y prefieren sus propios flujos y sistemas en la casa. Para las mujeres, la crianza en solitario puede suponer un trabajo doméstico y emocional mucho menor que la convivencia con una pareja poco igualitaria.

Paternidad en el trabajo

Pero las organizaciones, dicen los autores, tratan a los empleados como si todos tuvieran una pareja en casa cuando la necesitan.

Cuando las organizaciones presumen que todos los empleados tienen un sistema de apoyo, les exigen un tiempo que las familias monoparentales especialmente no pueden cumplir.

Las familias monoparentales rara vez abogan por sí mismas —y mucho menos articulan su situación— por temor a que sus compañeros y jefes las perciban como menos capaces en el trabajo. Son sobre todo las mujeres las que guardan este silencio, ya que la mayoría de los padres solteros son madres, y la mayoría (81%) trabaja.

La falta de comprensión también puede ser estresante. Los jefes y compañeros de trabajo de las parejas a menudo no pueden concebir la realidad de la vida sin tiempo libre, ni imaginar la crianza de los hijos sin poder hacer una pausa o un descanso.

Los compañeros de trabajo tampoco tienen en cuenta la sobrecarga mental que supone que un adulto dirija la vida de varios seres humanos, incluyendo cada decisión, vacaciones o actividad extraescolar. Esto da lugar a correos electrónicos de trabajo a las 9 de la noche, proyectos de última hora fuera del horario de trabajo e invitaciones a partidos de béisbol o cervezas a la hora de acostar a los niños.

Paternidad en el trabajo

La clave para las organizaciones, dicen los autores, es ayudar a las familias monoparentales a evitar el agotamiento, no acomodándolas especialmente, sino diseñando “sistemas y procesos de trabajo desde el principio que reconozcan que todos los trabajadores tienen responsabilidades de cuidado y vidas fuera del trabajo”.

Esto significa normalizar los horarios de trabajo saludables, la flexibilidad y el fomento de los descansos y las políticas de tiempo libre, prioridades que han avanzado convenientemente en muchas organizaciones desde la pandemia. Y ofrecer subsidios para el cuidado de los niños y la educación, un concepto muy popular que ofrecen pocas empresas y que casi todos los padres aplaudirían.

Habilidades para el desarrollo sostenible: la capacitación que tenemos pendiente

Por: Alicia Hernández es asesora senior de Sostenibilidad en ResponSable y coordinadora de Programa en ChinampaMX.

Kate Raworth repensó la economía como “un modelo de dona” (doughnut economics) con el fin de buscar un esquema que nos permita llegar a un sistema regenerativo como sociedad. La economista cuestionó el papel de las empresas en el diseño de un modelo que se mantenga dentro de las fronteras planetarias y sociales e ideó lo que llama el “To Do List” de los negocios:

  • No hacer nada
  • Hacer lo que reditúa
  • Hacer lo que te toca
  • No hacer daño
  • Ser generoso

Sin embargo, Raworth reconoce que si bien cada casilla de la lista puede marcar el proceso para que una empresa contribuya a la economía regenerativa, hoy por hoy no podemos darnos el lujo de avanzar paso por paso: como oruga que se transforma en mariposa, las organizaciones deben estar más inspiradas y habilitadas para dar el gran salto al diseño generoso de su negocio, uno que contribuya al desarrollo sostenible.

La pregunta principal es ¿cómo las empresas pueden dar este gran salto? ¿Cómo pueden transicionar de modelos tradicionales de negocio enfocados en la creación de ganancias a compañías que generen valor compartido y sostenible? Para mi la respuesta está en los líderes de sostenibilidad y las habilidades con las que cuentan. La clave es implementar la capacitación que tenemos pendiente: la que permita desarrollar líderes que estén equipados para atender los desafíos de la sostenibilidad empresarial.

En México, el contexto de preparación de muchos líderes de áreas de sostenibilidad o responsabilidad social indica que hay una falta de especialización.  De acuerdo al Estudio Panorama de la Responsabilidad Social en México 2019 publicado por ResponSable, 50.7% de los encargados de RS/Sostenibilidad no estudió un programa relacionado con la materia. Mientras tanto, del restante de los encuestados solo 23.8% tomó cursos o seminarios y solo 11.5% estudió una maestría.

Las tareas relacionadas con sostenibilidad han ido en aumento -acelerado- en los últimos años. Tal vez inicialmente se asignaron tareas como organizar un voluntariado corporativo, como emprender un programa con la comunidad o incluso organizar un convenio de reforestación a áreas que por, tradición o desconocimiento, se creyeron como las indicadas para llevar a cabo estas iniciativas. La demanda ha ido creciendo: hay que preparar reportes de sostenibilidad, definir un plan de sostenibilidad basado en las expectativas de los grupos de interés y en las prioridades del negocio, implementar evaluaciones ESG para los inversionistas o establecer metas ambientales suficientemente ambiciosas para mitigar la huella de carbono.

Poco a poco, las áreas se han ido apoyando en consultoras especializadas para resolver los desafíos, sin embargo, en muchos casos, la Alta Dirección sigue esperando que las labores se lleven a cabo in-house,  sin invertir en la preparación o profesionalización necesaria para los equipos de trabajo que están dedicados a ello. Como consultora, he podido ver que los retos van desde áreas de sostenibilidad donde una persona está a cargo de todo y no cuenta con más manos para cumplir los retos, hasta colegas que por cuenta personal, tienen que buscar los cursos, diplomados o incluso webinars para empaparse un poco más de los temas de gestión de la sostenibilidad empresarial.  Lejos de reconocer que es un tema donde se debe capacitar al personal a cargo, las empresas, por desconocimiento, por considerarlo un gasto, o por no tener directores convencidos, han relegado la adquisición de conocimiento y habilidades de sostenibilidad.

México se recae en materia de desarrollo sustentable

Si queremos lograr una verdadera transición como empresa al desarrollo sostenible y a un modelo regenerativo de negocio, es evidente que la clave está en contar con equipos altamente capacitados, comenzando con los líderes de sostenibilidad. Ahora, ¿Cuáles son las habilidades que se necesitan y en lo que las empresas deberían de estar invirtiendo para desarrollar a sus equipos?

En primer lugar, hay habilidades técnicas que se requieren para una gestión estratégica de la sostenibilidad:

  1. Análisis de datos: Para quienes estudiamos ciencias sociales y nos encontramos en el sector, este puede ser el mayor reto. En sostenibilidad es fundamental recolectar, analizar y reportar datos de interés para los stakeholders, y aún más, para la toma de decisiones y medición de avance en las metas establecidas. Se vuelve aún más importante el poder cuestionar, criticar y digerir la información que se recolecta a fin de encontrar los métodos más adecuados para evaluar y presentar los resultados de forma que permitan a la Alta Dirección una toma de decisiones basada en evidencia real.
  • Retos del cambio climático y manejo de recursos naturales: Para quienes llevan áreas de sostenibilidad, y no cuentan con un background en ciencias ambientales, este pilar puede implicar una gran prueba, y sin embargo, es uno de los retos principales para las organizaciones. De acuerdo al reporte State of Green Business 2021 de S&P Global y GreenBiz Group, en octubre de 2020, más de 1500 organizaciones a nivel mundial expresaron su apoyo y alineción al Taskforce on Climate-related Financial Disclosures (TCFD), con un incremento del 85% respecto a junio del mismo año. El reporte también indica que casi el 60% de las 100 compañías públicas más grandes del mundo reportan en alineación a los mismos estándares. Adicionalmente, vemos directrices que enfatizan la importancia de establecer metas ambientales como Carbon Disclosure Project (CDP), Science Based Targets, o incluso SASB y GRI. Es sumamente importante que los líderes de sostenibilidad, sin importar su área de expertise principal, tengan una buena noción de cómo taclear los asuntos materiales relacionados con medio ambiente para su negocio.
  • Medición de impacto:  Las metas monetarias están quedando atrás como único elemento para definir el valor generado por la economía, ahora se buscan indicadores que midan la prosperidad humana y diferentes fuentes de valor: social, ecológico, cultural e incluso físico. Raworth resalta el ejemplo del Dashboard Ambiental de Oberlin, una ciudad que ha establecido un método colaborativo de métricas de resiliencia, prosperidad y comunidad para monitorear sus metas, educar y empoderar a la ciudad. Si una ciudad puede hacer esto, ¡es indispensable que una empresa también lo haga para sí misma! Definir métricas claras y de impacto es fundamental para que la organización pueda llevar el seguimiento de sus avances, pero también para que puedan rendir cuentas ante sus grupos de interés. El equipo de sostenibilidad es clave para impulsar al resto de las áreas para lograr el establecimiento de este tipo de indicadores en temas sociales, ambientales y económicos.

En segundo lugar, están las habilidades interpersonales que las posiciones de sostenibilidad demandan:

  1. Liderazgo colaborativo: En su libro, “Mission Economy”, Mariana Mazzucato resalta que para dar la vuelta al capitalismo, es necesario contar con líderes que puedan diseñar soluciones colaborativas no solo entre áreas de la organización, sino también con gobiernos,  comunidades y con todos los stakeholders que participan en la creación de valor. Reconoce que los problemas de desarrollo sostenible a los que nos enfrentamos, como los planteados por los Objetivos de Desarrollo Sostenible, no tienen una solución directa, sino que requieren de un entendimiento amplio de cómo temas sociales interactúan con problemáticas políticas, tecnológicas, de comportambiento e incluso ambientales. Para poder proponer respuestas a la medida, se necesitan líderes que puedan dimensionar esta complejidad, considerar todos los pilares y aterrizar los retos en pasos o metas prácticas.
  2. Comunicación con propósito: Los encargados de sostenibilidad suelen ser abogados e influyentes de la sostenibilidad al interior y exterior de la organización. Por ello, es importante que la comunicación sea efectiva y esté basada en el gran propósito que esperan cumplir. Algunas de las tácticas de comunicación que se pueden amaestrar para contar con una comunicación exitosa de sostenibilidad, según la Harvard Business School son: storytelling, el manejo de estadísticas y herramientas de visualización de datos y la capacidad para realizar preguntas de reflección personal.
  3. Pensamiento innovador: Más que nunca, hoy es necesario que los negocios reimaginen cómo brindar servicios y productos que sean sostenibles. El líder debe ser capaz de pensar fuera de la caja y de guiar a su equipo para que se puedan compartir ideas, rebotar iniciativas y criticar positivamente conforme se avanza hacia un modelo de negocio más sostenible.

Este set de habilidades es tan solo un resumen de la lista completa que se necesita, y que por tanto, se debe procurar. En su reporte “The future of the Chief Sustainability Officer”, Deloitte reconoce que el rol de un(a) Director(a) de Sostenibilidad se vuelve cada vez más claro: alinear el modelo de negocio con la estrategia de sostenibilidad e integrar la misma en la operación. Esto requiere de colaboración, organización, administración y comunicación, además de habilidades de comunicación excepcionales para influir y persuadir stakeholders internos y externos con objetivos sumamente diferentes.

En conclusión, ¿qué pueden hacer las empresas para asegurar que sus líderes de sostenibilidad están equipados con estas habilidades para el desarrollo sostenible?

  • Antes que nada, reconocer que sus líderes de sostenibilidad son actores clave en la supervivencia del negocio. Pueden ser hacer la diferencia en la prevención de un desastre reputacional, en la trascendencia social del negocio, e incluso, en la permanencia del negocio en su industria.
  • Invertir, invertir, invertir recursos económicos y de tiempo en su capacitación. Esto se desprende del convencimiento y participación de la Alta Dirección en el impulso de la sostenibilidad desde adentro. Cuando se reconoce que hay una brecha en una temática tan importante, será más fácil dirigir los recursos para cubrirla.
  • Asegurar que sea una capacitación transversal. Si bien hay líderes de sostenibilidad, otras áreas participan y apoyan en el seguimiento de los proyectos, y sobretodo, en el reporteo de avances. Es importante que todo el equipo, y no solo el encargado, cuente con este tipo de conocimiento.

El Institute for Sustainability Leadership de la Universidad de Cambridge lo define así: “Un líder de sostenibilidad es alguien que inspira y apoya la acción hacia un mundo mejor”.  Las empresas tienen una capacitación pendiente (o muchas) para asegurar que sus líderes cuenten con habilidades para el desarrollo sostenible, y entonces sí (y no mágicamente), puedan crear ese mundo mejor.

Desventajas de volver a la oficina: exdirector de RRHH de Google las revela

A medida que las empresas empiezan a reabrir sus oficinas, muchas están planeando un modelo híbrido que hará que más empleados trabajen a distancia todo o parte del tiempo. Pero esta vuelta a una apariencia de vida laboral normal podría ser más perturbadora —y potencialmente más perjudicial— que el giro inicial hacia el trabajo totalmente a distancia en 2020. ¿Cuáles son las desventajas de volver a la oficina?

Laszlo Bock, el fundador y director ejecutivo de Humu y exdirector de personal de Google, nos revela la respuesta.

Desventajas de volver a la oficina

De acuerdo con Fast Company y Laszlo Bock, el cierre del año pasado fue brutal y caótico tanto para los individuos como para las empresas, pero también fue un momento de unión. Nos enfrentamos juntos al miedo y a la incertidumbre. Todos nos quedamos sin levadura y sin papel higiénico al mismo tiempo. Nos vimos obligados a unirnos y apoyarnos unos a otros con un propósito común: mantenernos sanos, cuidarnos mutuamente y mantener el negocio en marcha para que tengamos trabajo cuando esto termine.

Desventajas de volver a la oficina

Varios factores hacen que la vuelta al trabajo sea más difícil. Para los empleados, será un proceso escalonado y desarticulado, marcado por la incertidumbre. Las distintas regiones se abrirán en momentos diferentes, y algunas pueden verse obligadas a cerrar de nuevo temporalmente.

Los trabajadores volverán a un entorno desconocido, con mascarillas, pantallas de plexiglás y desinfectante de manos, preguntándose si sus compañeros de trabajo están vacunados y cómo deben saludarlos.

Esto es cualquier cosa menos una experiencia unificadora, y llega en un momento en que muchas personas están mental y físicamente agotadas después de más de un año de encierro. Un estudio de la Universidad de Chicago demostró que los empleados trabajaron un 30% más de lo normal durante el cierre, y Microsoft descubrió que los mensajes relacionados con el trabajo enviados entre las 6 de la tarde y la medianoche se dispararon un 52%. No es de extrañar que la gente esté agotada.

El resultado es una plantilla fatigada y frágil que, en muchos casos, chocará con un equipo directivo que está deseando volver a la senda del crecimiento rápido. Esta es una receta para el desastre, y es fundamental que los líderes senior, los gerentes y los equipos de RRHH construyan un plan para abordar las vulnerabilidades de sus equipos.

Desventajas de volver a la oficina

Los empleados también se ” improntan” durante eventos clave como su primera entrevista de trabajo o su primer día como gerente. La vuelta al trabajo es un momento de impronta que marcará la pauta de cómo los empleados ven su lugar de trabajo en los años venideros.

Este momento es aún más importante ahora, dado el alto porcentaje de empleados que fueron contratados durante la pandemia, y que se dice que muchos otros están pensando en renunciar.

He aquí cinco pasos que los altos dirigentes, los gerentes y los equipos de RRHH deberían considerar cuidadosamente antes de volver a la oficina híbrida.

¿Qué hay que considerar antes de volver a la oficina?

1. Establecer objetivos de rendimiento realistas

Muchos líderes querrán dar el pistoletazo de salida tras un año de interrupción, pero esta es una estrategia perdedora. Nadie entrena a un atleta para que vuelva de una lesión intentando establecer inmediatamente un nuevo récord personal. Es posible que las empresas no quieran oír esto, pero el camino hacia la plenitud requiere que se relajen los estándares de rendimiento en la fase inicial.

Con el agotamiento y la incertidumbre que siente la gente, si pides a tus equipos que funcionen al 110% desde el principio, te sentirás defraudado y ellos sentirán que han fracasado.

Establecer objetivos realistas puede adoptar muchas formas. Puede tratarse de reducir las cuotas de ventas o los objetivos de producción, pero deben ser significativos y expresarse claramente desde el principio.

Desventajas de volver a la oficina

2. Liderar con compasión, no con empatía

Un corolario de los objetivos realistas es liderar con compasión. Demuestra a tus empleados que comprende lo que han sufrido. Y recuerda que la empatía por sí sola no es suficiente. La gente necesita compasión.

La empatía es decir: “Sé que has tenido un año difícil”. La compasión es decir: “Sé que has tenido un año difícil, y así es como vamos a ayudarte”. Dale a la gente el espacio necesario para que vuelva a estar en forma.

Presta atención a sus necesidades. ¿Se sienten tus empleados atendidos y cuidados? ¿Saben cuál es su enfoque y su misión? Por ejemplo, una empresa, ha estado dado a los empleados un viernes de por libre para que se recarguen de energía, sin que ello suponga una pérdida de productividad.

3. Cerrar la distancia emocional

La vuelta al trabajo va más allá de la distancia física y de asegurarse de que los escritorios están bien separados. Se trata de encontrar formas de acortar la distancia emocional —lo que los científicos llaman distancia afectiva— entre sus empleados.

Algunos estarán totalmente a distancia; otros estarán en la oficina unos días a la semana; otros estarán en la oficina todos los días. Los directivos deben organizar momentos de conexión humana concentrada a pequeña escala: enfriadores de agua virtuales, noches de juegos, iniciar una reunión preguntando por el fin de semana de un compañero de equipo.

Desventajas de volver a la oficina

Estos momentos personales ayudan a los equipos a mantenerse conectados, a combatir el agotamiento y a trabajar juntos con eficacia cuando han estado físicamente separados durante un largo período.

4. Fija una fecha para volver a evaluar tus planes

Muchas empresas tendrán que cambiar los planes y revisar los protocolos después de dar la bienvenida a los empleados a la oficina. Nadie lo hará todo bien a la primera, y eso está bien, siempre que sus empleados lo esperen. El error que cometen muchos es decir: “Así es como vamos a funcionar en adelante”, sin dar un plazo para hacer balance y evaluar cómo van las cosas.

Cuando se hacen cambios inesperados, la gente piensa que el plan no funciona y se pone nerviosa. Una estrategia mejor es decir: “Probaremos este sistema durante dos meses y luego veremos qué hay que cambiar”. Cuando la gente espera un cambio, lo maneja mucho mejor porque lo ve venir.

5. Una talla única no sirve para todos

Un “plan híbrido” de talla única no va a solucionar el agotamiento ni a conducir a un entorno de trabajo sostenible. Considera lo que significa el trabajo híbrido a nivel de equipo y a nivel individual.

El enfoque adecuado para tu equipo de ventas puede ser muy diferente del enfoque adecuado para tu equipo de ingeniería. Y sus necesidades pueden cambiar con el paso de las semanas, así que planifica la evolución de tu enfoque. Anima a los equipos a aceptar la experimentación, la conexión y la retroalimentación.

Desventajas de volver a la oficina

Busca herramientas y enfoques que te permitan ofrecer el tipo de apoyo personalizado a los directores y equipos que les permita descubrir las mejores formas de trabajar juntos.

Volver a un patrón de trabajo predecible será un alivio para muchos empleados, pero necesitan tu compasión y apoyo para hacer su mejor trabajo.

Las empresas que triunfen serán aquellas en las que los líderes den prioridad al bienestar de sus empleados abordando el agotamiento de los últimos 12 meses, y que reconozcan esto como un “momento de impronta” en el que reafirmar los valores de su empresa y el propósito de su trabajo.

Esto no solo hará que la vuelta al trabajo sea tranquila, sino que también reforzará su empresa a largo plazo. Pero hay que hacer planes para esto ahora; hacerlo la semana siguiente a la vuelta a la oficina es demasiado tarde.

Juegos Olímpicos sin público en Tokio

En 2020, Tokio y el resto del mundo estaban preparados para recibir los Juegos Olímpicos, pero la llegada inesperada de la pandemia de COVID-19, provocó que estos se cancelaran y pospusieran hasta el 2021, suponiendo que la crisis sanitaria tomaría un mejor camino.

Como es tradición, en este evento las tribunas se llenan para apoyar a los atletas de todos los países participantes, y las vacunas e inmunización supusieron que este año no sería la excepción.

Sin embargo, Tamayo Marukawa, Ministra de los Juegos Olímpicos, anunció de manera oficial que este importante evento deportivo sí se llevaría a cabo pero no como muchos lo esperaban, ya que será sin público.

Todos los eventos programados del 23 de julio al 8 de agosto, se realizarán a puerta cerrada debido al incremento de casos COVID-19 en Japón. 

Juegos Olímpicos sin público

¡Increíble pero cierto! Juegos Olímpicos sin público en Tokio

Los fanáticos, al conocer esta situación, han mostrado preocupación y descontento, ya que los Juegos Olímpicos son los más esperados para muchas personas en el país nipón, esto sumado a la desesperación por ser la cuarta vez que el país entra en un estado de emergencia por la pandemia.

Aunque en junio de 2021, el Comité Olímpico declaró que los espectadores residentes en Japón podrían tener un 50% del aforo de las instalaciones, siempre que no se superan las 10,000 personas en un mismo estadio, ahora se revaluó la situación para no poner en riesgo a nadie.

Según El Economista, la mayor parte de las instalaciones de los Juegos Olímpicos están situadas en la capital japonesa, pero algunas pruebas serán en otros departamentos.

Juegos Olímpicos sin público

Las que tengan lugar en tres departamentos vecinos (Chiba, Saitama y Kanagawa) también se disputarán sin público en la grada, empero, las pruebas previstas en otros departamentos, entre los que se encuentran Fukushima y Miyagi o Shizuoka aceptarán espectadores, pero de manera limitada.

Los Juegos Olímpicos sin público es solo una medida del Gobierno japonés para evitar que las infecciones se propaguen de nuevo en el país, teniendo en cuenta el impacto de las nuevas variantes del coronavirus como la Delta, la cual es más contagiosa. 

Esta variante representa actualmente un 30% de los casos en Japón, y atracarla sería mucho más difícil si se propaga. Hoy tenemos los Juegos Olímpicos sin público, pero ¿qué otras medidas preventivas pondrán en marcha para evitar los contagios?

Medidas preventivas para evitar contagios 

En 2020, Japón tuvo medidas poco rigurosas para los ciudadanos cuando el Gobierno declaró estado de emergencia, en comparación con los confinamientos que han tenido lugar en gran parte del mundo en ciertos momentos de la pandemia.

Para los días que se lleven a cabo los Juegos Olímpicos sin público, el Gobierno ha decretado algunas medidas como: 

  • Limitar la venta de alcohol. 
  • Obligar a bares y restaurantes a cerrar a horas establecidas por las autoridades.
  • Optar por restricciones sobre el número de espectadores autorizados en actos culturales o deportivos.
Juegos Olímpicos sin público

Los Juegos Olímpicos de Tokio debían ser una oportunidad para volver a sentir el poder del deporte en estadios llenos de aficionados, y aunque ya existen las vacunas y se está intentando acelerar la inmunización, todavía el mundo enfrenta una grave expansión de casos de COVID-19 cuando se trata de eventos masivos o aglomeraciones. 

“Tokyo 2020” by xun reborn is licensed under CC BY-NC-SA 2.0

Toyota Conduciendo un México Mejor: ¡Participa en esta iniciativa a favor de las comunidades vulnerables!

Ante una crisis como la pandemia de COVID-19, los desafíos han incrementado. Hecho que afecta la vida de las personas, sobre todo cuando habitan en comunidades vulnerables. Por esta razón, se necesita del compromiso desinteresado de las empresas y organizaciones para impulsar el bienestar, como lo hace la iniciativa a favor de las comunidades llamada Toyota Conduciendo un México Mejor. 

iniciativa a favor de las comunidades

En 2018, Toyota y Fundación Merced —cuya misión es acompañar a las personas y OSC para que detonen en su ámbito de trabajo el desarrollo sostenible— unieron esfuerzos e impulsaron por primera vez una iniciativa que busca fortalecer el desarrollo de comunidades vulnerables en temas de Seguridad Vial, Medio Ambiente y Educación.

A cuatro años de esto y debido al éxito obtenido, se han unido para lanzar por cuarta ocasión la convocatoria de Responsabilidad Social Toyota Conduciendo un México Mejor. Iniciativa que invita a participar y enviar sus proyectos a Organizaciones de la Sociedad Civil que se encuentren trabajando con las comunidades más vulnerables.

Estos serán serán recibidos hasta el próximo 16 de julio. ¡Te contamos los detalles de esta iniciativa a favor de las comunidades! 

Toyota Conduciendo un México Mejor: una iniciativa a favor de las comunidades

El objetivo principal de la iniciativa, es contribuir al desarrollo sostenible y resiliente de comunidades afectadas por la emergencia sanitaria, mediante la operación de proyectos locales integrales que fomenten la recuperación y transición a la nueva realidad.

Este 2021, Toyota premiará a tres proyectos de las siguientes categorías:

1. Seguridad Vial

Se invita a las OSC a presentar proyectos que contribuyan a concientizar a los distintos sectores de la sociedad acerca de la importancia de la Seguridad Vial (SV), mediante acciones y mecanismos que garanticen la movilidad, estrategias educativas para mejorar las prácticas de conducción, campañas informativas entre la más importantes.

2. Medio Ambiente

Se exhorta a las OSC postulantes a presentar proyectos que contribuyan a la conservación del medio ambiente, en los que promuevan frenar distintas problemáticas como: la extinción de especies y la pérdida de biodiversidad, mantener la integridad del medio natural, terminar con el tráfico ilegal y consumo de animales silvestres, desarrollar acciones contra el cambio climático y reestructurar el actual modelo de producción y consumo.

3. Educación

Se invita a las OSC a participar con proyectos innovadores y propuestas de intervención educativa híbrida, que faciliten la recuperación post-pandemia en el aprendizaje y a promover la equidad educativa en las comunidades más afectadas por la crisis actual.

Además, las Organizaciones de la Sociedad Civil (OSC) participantes deben ubicarse en la República Mexicana y sus proyectos deberán contribuir al cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) propuestos por la ONU, y comenzar a hacer un cambio específicamente en lo siguientes objetivos:

  • ODS 4: Educación. Garantizar una educación inclusiva, equitativa y de calidad, y promover oportunidades de aprendizaje durante toda la vida para todos.
  • ODS 6: Medio Ambiente. Garantizar la disponibilidad de agua y su gestión sostenible y el saneamiento para todos. 
  • ODS 3: Seguridad Vial. Garantizar una vida sana y promover el bienestar para todos en todas las edades.
  • ODS 12: Garantizar modalidades de consumo y producción sostenibles.
iniciativa a favor de las comunidades

Evaluaciones y premios

Como cada año, los proyectos serán evaluados y seleccionados por un comité conformado por especialistas en la temática de cada categoría, y el apoyo integral que brindará Toyota a los ganadores consistirá en:

  • Apoyo económico de hasta $500,000 MXN, para cada organización ganadora (una por categoría). 
  • La transferencia de conocimientos y acompañamiento por parte de Fundación Merced durante dos años, para que las organizaciones seleccionadas desarrollen sus proyectos y puedan ser autosustentables en el mediano plazo.
  • Cada organización recibirá un vehículo Toyota que les brindará movilidad para la realización de sus actividades de labor social.

Las organizaciones interesadas deberán realizar el proceso de postulación por medio de la plataforma diseñada para tal fin, entregando la documentación solicitada antes de la conclusión del periodo de recepción.

iniciativa a favor de las comunidades

Esta iniciativa a favor de las comunidades tiene fecha de inicio 14 de junio y fecha límite de recepción 16 de julio del 2021 a las 18:00 hrs. Si deseas saber más puedes encontrar todos los detalles dando click aquí.  

La responsabilidad social de las empresas y organizaciones es cada vez más evidente, y esta iniciativa es un claro ejemplo de cómo impulsar y fortalecer de manera autosustentable el desarrollo, especialmente con proyectos liderados por mexicanos resilientes que trabajan en la recuperación post-pandemia COVID-19.

Empresas, súmense para impulsar la empleabilidad digna

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Por: Mónica Vázquez 

Los refugiados son personas que tienen que huir de sus casas por los conflictos armados, situaciones de violencia extrema y persecuciones. Hasta finales del año pasado, se registraron 82.4 millones de personas desplazadas que tuvieron que salir de sus casas para salvar sus vidas, según el informe Tendencias Globales de ACNUR.

Cuando huyen, lo único que llevan consigo son las cosas que pueden cargar en sus espaldas y en las manos. Todo lo demás, lo abandonan. Ellas y ellos emprenden peligrosos caminos para buscar un lugar seguro. Cuando encuentran una comunidad que les da la bienvenida, su principal reto es integrarse, ser productivos y retribuir con su trabajo.

Con el fin de ayudarles a reconstruir sus vidas, ACNUR, la Agencia de la ONU para los Refugiados, ha creado un innovador programa de integración, único en el mundo, de la mano de autoridades, sector privado y los donantes. Este ha ayudado a más de 10,000 personas refugiadas a reubicarse en nueve ciudades de México.

“Con el acompañamiento de la iniciativa privada y los donantes, acompañamos a que las personas refugiadas puedan tener acceso a un empleo formal y digno. También ayudamos a que los niños y niñas puedan ir a la escuela, como es su derecho”, comentó Claudia Sepúlveda, Oficial de Soluciones Duraderas en ACNUR durante una conversación con Expok en el marco del Día Mundial del Refugiado.

A través de la integración de las personas refugiadas, ellas aportan a la economía y sociedad que les recibe, tanto con su trabajo como con su contribución en impuestos, que asciende a más de 60 millones de pesos anuales.

¡Te compartimos la entrevista!

¿Cómo funciona el programa de integración laboral?

Más del 70% de todas las solicitudes de asilo en México se presentan en el sur del país, donde las oportunidades de integración y los servicios para las personas reconocidas como refugiados son limitados. Desde su lanzamiento en 2016, el programa de reubicación les ayuda a trasladarse a distintas ciudades del centro y norte del país. Ahí, la oferta laboral y de vivienda, así como los sistemas de educación y salud, permiten la integración de las personas refugiadas.

“En el norte del país, hay empresas como Palliser y como Mabe que están buscando talento. Junto con el gobierno federal y organizaciones de la sociedad civil a nivel local empezamos este programa de integración. Seis de cada 10 personas han logrado salir de la pobreza, han tenido ingresos superiores a la línea de bienestar. Un empleo formal les permite tener un ingreso, pagar impuestos y tener acceso a la seguridad social. Lo que genera un impacto positivo en su comunidad”, agrega Claudia Sepúlveda.

ACNUR apoya a las personas que participan en el programa con alojamiento temporal, orientación cultural, formación profesional, matriculación escolar y colocación laboral. Después de dos años de residencia permanente, las personas refugiadas pueden solicitar la naturalización.

El Programa opera en las ciudades de Saltillo, Monterrey, Guadalajara, Aguascalientes, Querétaro, Guanajuato, San Luis Potosí y Puebla.

Palliser de México: Ejemplo de alianza

“Tenemos tres empresas en México, dos en Saltillo y una en Matamoros. Nosotros necesitábamos personal en la planta de Saltillo y vimos a ACNUR como una opción de contratación y retención de personal. Cuando los conocimos, nos apasionó el proyecto y actualmente tenemos a 42 personas refugiadas de El Salvador y de Honduras”, dice Dora Borrego, Gerente de Recursos Humanos en Palliser de México.

Un estudio reciente de la ONU mostró la efectividad del programa: mientras estaban en el sur de México, solo el 10% de las personas refugiadas tenía empleo y el 17% contaba con trabajos informales esporádicos. Después de su reubicación, el 92% tenía un empleo formal, con ingresos que eran, en promedio, un 60% más altos que en el sur. Actualmente, más de 170 empresas nacionales y multinacionales emplean a personas refugiadas como parte del programa.

“El personal refugiado tiene una retención 50% mejor del resto de los colaboradores. Es personal que llega con muchos miedos y totalmente despojado de todo. Nosotros les ofrecemos estabilidad, tranquilidad y paz; lo valoran muchísimo. Trabajamos de la mano de ACNUR para adaptarnos a sus necesidades. Entrenamos también al resto del staff para que entendieran y recibieran a las personas de manera sensible”, agrega Dora Borrego.

¿Por qué hacer inversión social?

Una parte de los recursos de Nacional Monte de Piedad se designan para impulsar la empleabilidad digna, permanencia y calidad de los empleos en el país. Para esto, trabajan de la mano con organizaciones de la sociedad civil y organizaciones especializadas, como es el caso de ACNUR.

“Hace tres años que nosotros hemos apoyado este programa con una inversión de 6.2 millones de pesos, llegando a 2,700 personas refugiadas de la meta de 10 mil. Somos parte de este proyecto porque tiene un valor adicional: primero, adapta la estrategia de inclusión laboral a aquellos estados donde existe la necesidad de empleabilidad. Otra cosa fundamental es que se complementa la necesidad local con la empresarial; siempre teniendo en el centro a las personas refugiadas”, Marisol Fernández, Directora de Inversión Social en Nacional Monte de Piedad, en conversación con Expok.

En México, ACNUR aumentó su objetivo para el programa de integración en 2021 y busca poder reubicar anualmente a 20, 000 personas de las zonas del sur. Esta decisión se produce en el contexto de un número cada vez mayor de personas que encuentran protección en el territorio nacional.

“Cuando la empresa es sensible y tiene un interés genuino, ACNUR cuida los derechos humanos de los refugiados y nosotros como donante ayudamos con los recursos que hacen falta para que esto sea posible; se crea un círculo virtuoso. Invito a las empresas a que se sumen para impulsar la empleabilidad digna en la población más vulnerable”, concluye Marisol Fernández, directora de inversión social en Nacional Monte de Piedad.

Haz clic AQUÍ para ver la conversación completa entre Edgar López, Director de Expok con Claudia Sepúlveda, Oficial de Soluciones Duraderas en ACNUR; Dora Borrego, Gerente de Recursos Humanos en Palliser de México y Marisol Fernández, Directora de Inversión Social en Nacional Monte de Piedad.

5 señales de una empresa socialmente responsable

Se considera a las empresas socialmente responsables, a aquellas que realizan acciones que benefician al negocio, pero que a su vez inciden positivamente en la gente, medio ambiente y comunidades en donde operan.

Entre las acciones que llevan a cabo este tipo de empresas alineadas a su Responsabilidad Social Empresarial (RSE), se encuentra cumplir con los ámbitos sociales, económicos y ambientales, pero… ¿qué otros componentes podemos encontrar? 

En el blog de Vault —consultora especializada que indica cómo es trabajar en una industria, empresa o profesión— comparte cinco señales de una empresa socialmente responsable. 

Señales de una empresa socialmente responsable

1. ¿La empresa hace marketing con causa? 

Las estadísticas muestran que el 70% de los clientes están preocupados por cómo las marcas abordan las causas sociales y el 64% de ellos dice que interactúan con las marcas debido a valores compartidos.

Una de las señales de una empresa socialmente responsable es el marketing con causa. Esta técnica es utilizada por las empresas para crear conciencia sobre una causa específica y las ganancias van dirigidas a una organización benéfica. 

Muchas veces, las empresas asocian los productos de su negocio con la causa de la organización sin fines de lucro y esto crea empatía a todos los consumidores, pero ¿por qué las empresas se enfocan en el marketing con causa? 

Las empresas realizan marketing con causa buscan principalmente: 

  • Ganar nuevos clientes.
  • Incrementar ventas.
  • Mejorar la imagen de marca.
  • Tener lealtad de sus clientes.s

Además de todos estos beneficios, de manera interna aumenta el esfuerzo de los colaboradores y existe una motivación entre todos los que se involucran en alguna campaña. 

El caso de Starbucks 

A principios de 2020, Starbucks mostró señales de ser una empresa socialmente responsable al lanzar la campaña #WhatsYourName, la cual buscaba ilustrar la transición de una persona transgénero mientras apostaba por probar un nuevo nombre. 

La emotiva campaña describe a Starbucks como un lugar seguro para hacerlo, y se inspiró en las historias de clientes transgénero compartidas a través de las redes sociales, sobre cómo utilizaron el sistema de servicio de Starbucks para intentar cambiar sus nombres.

Para realizar esta campaña, Starbucks unió esfuerzos con Mermaids, una organización que apoya a jóvenes transgénero y grupos diversos de género. Aquí una prueba de la campaña.

Durante el desarrollo de la campaña, Starbucks y su agencia creativa conversaron con Mermaids e incorporaron sus conocimientos, orientación y experiencias en la campaña, también Starbucks vendió galletas con forma de cola de sirena y donando una parte de las ganancias a la organización.

2. Interés por las causas benéficas: señales de una empresa socialmente responsable

Vault afirma que el 70% de los millennials tienen más probabilidades de comprar productos de marcas que apoyan causas benéficas que las que no lo hacen. 

Aunque muchas veces este tipo de causas se relacionan con filantropía, implementar este tipo de acciones es una excelente manera de elevar el perfil de la marca, mejorar la reputación de la empresas y lograr una mayor participación de todos los stakeholders.

Una causa de este tipo no solo significan donaciones, esto representa el compromiso de la empresa con las causas y puede presentarse en las siguientes formas: 

  • Llevar a cabo voluntariados.
  • Involucrar a tus colaboradores a participar en las donaciones.
  • Optar por donaciones en especie.

El caso de Walmart 

En EE.UU., Walmart y Sam’s Club unieron esfuerzos con Double the Donation una organización que ayuda a otras organizaciones sin fines de lucro a aumentar los ingresos al proporcionar tecnología y recursos para aprovechar los programas de donaciones paralelas en empresas.

Walmart y Sam’s Club no ofrecen actualmente un programa de donaciones equivalentes para sus empleados. Sin embargo, ofrecen un programa de subvenciones para voluntarios, es decir, la organización puede recibir donaciones, hasta 500 dólares de Walmart por las horas que sus empleados pasan como voluntarios en el lugar.

3. Capacidad de entender la conducta ética

La conducta ética es una de las señales de una empresa socialmente responsable, ya que retrata la imagen responsable y la solidaridad con diversas causas, pero llevar a cabo prácticas éticas es lo que verdaderamente distingue a una empresa comprometida con la responsabilidad social.

La ética a veces cambia de una persona a otra y de una empresa a otra. Por eso es importante definir una organización ética. Las empresas éticas tienen como objetivo proporcionar un negocio sostenible que contribuya positivamente a la sociedad sin dañar a las personas ni al medio ambiente.

Para identificar la ética en una empresa no solo hay que fijarse en el trato justo a los colaboradores directos, sino que la empresa también debe brindar este trato a todos los stakeholders, es decir, incluir agricultores, trabajadores de fábricas, conductores de reparto, etc. 

También la conducta ética de las empresas se basa en los productos éticos que ofrece y en la transparencia de sus acciones. 

El caso de Grupo Bimbo

Grupo Bimbo, S.A.B. de C.V. es una empresa multinacional mexicana​ que tiene presencia en 33 países de América, Europa, Asia y África​. De acuerdo con su Código de Ética sus compromisos son con consumidores y clientes, accionistas y socios, y colaboradores.

Este 2021, por quinto año consecutivo, The Ethisphere Institute nombró a Grupo Bimbo como una de las Empresas Más Éticas del Mundo. Ignacio Stepancic. 

4. Interés por las causas sociales fuera de su core business

Además de apoyar a organizaciones benéficas y empresas locales, otra de las señales de una empresa socialmente responsable es el apoyo a las causas sociales que no están ligadas al modelo de negocio. 

Muchas empresas apoyan con el transporte de equipos, alimentos y pañales, capacitan y empoderan de manera gratuita a miembros de la comunidad y demuestran adultos jóvenes habilidades transferibles. 

Por otro lado, entregan obsequios a niños y niñas durante las vacaciones o cualquier otro evento especial o muchas empresas visitan a los ancianos o plantan árboles. 

El caso de Google

Las grandes compañías que se encuentran distribuidas entre muchos lugares deberían ayudar a la comunidad. Por ejemplo, Google ha estado apoyando a una variedad de comunidades de bajos ingresos en todo el mundo proporcionándoles materiales educativos para el aprendizaje virtual que ha tenido mayor auge desde el año 2020, por la pandemia de COVID-19.

Esta iniciativa lleva el nombre de Google Classroom, la cual permite tener un contacto directo entre estudiantes y profesores, ya sea mediante el acceso a material educativo, cuestionarios y tareas, o gracias a las videollamadas.

5. ¿Qué enfoque tiene la cultura empresarial? 

El 88% de los empleados cree que la cultura de la empresa es importante, mientras que el 35% de los solicitantes de empleo estadounidenses dejarían pasar un cargo si la cultura de la empresa no fuera la adecuada.

La cultura empresarial poco ética es aquella en la que existe una contradicción entre las palabras y las acciones dentro de la empresa y esta es otra de las señales de una empresa socialmente responsable. 

Una empresa socialmente responsable debe respetar a sus empleados tanto como a sus clientes. Esto significa darles sus derechos, vacaciones, beneficios y todas las adaptaciones necesarias (y cuando trabajan desde casa, el mejor software para reuniones en línea  y equipo de oficina en casa que la empresa puede proporcionar).

El caso de Ford Motor Company

Según el portal Glassdoor, Ford Motor Company es una compañía que se interesa por otorgar verdaderos beneficios a sus trabajadores y crear un ambiente de equilibrio entre la vida profesional y personal. 

En 2020, la empresa fue nombrada en el ranking Las Mejores compañías para trabajar 2020 de Glassdoor, por sus prácticas dirigidas a sus colaboradores en temas de buen sueldo, prestaciones muy superiores, buen ambiente, home office, posibilidades de crecimiento, horarios flexibles.

Ante estos casos, es importante decir que si bien estas son señales que generalmente se encuentran en una empresa socialmente responsable, estas 5 acciones no determinan que una empresa pueda definirse a sí misma responsable.

Para que una empresa se considere como tal, debe tener un cumplimiento y acción en la cuestión social, económica y ambiental, entre otras características elementales que se suman, siendo este un esfuerzo en conjunto de todas las partes que conforman a la compañía.

COVID-19 vs los ODS… ¿hemos ya perdido la batalla?

La situación de COVID-19 vs los ODS ha puesto en alerta a todo el mundo, y en la mira a cada uno de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), mismos que vieron la luz en 2012 en la Conferencia de las Naciones Unidas sobre el Desarrollo Sostenible. Su propósito desde esa fecha ha sido determinante:

Crear un conjunto de objetivos mundiales relacionados con los desafíos ambientales, políticos y económicos a los que se enfrenta nuestro mundo, además de buscar una transición a una senda más sostenible.

Sin embargo, la llegada de la pandemia en 2020 fue un fuerte golpe para este propósito global. Y ahora, un informe presentado en la Sede de la ONU en Nueva York, muestra el número de víctimas que la pandemia COVID-19 ha cobrado en la Agenda 2030.

COVID-19 vs los ODS

De acuerdo con la Organización de las Naciones Unidas (ONU), el informe comparte que además de las casi 4 millones de muertes por coronavirus, otros rubros se vieron impactados.

ODS 1 y 2: Pobreza extrema y Hambre cero

Entre 119-124 millones de personas volvieron a la pobreza y al hambre crónica, y se perdió el equivalente a 255 millones de empleos a tiempo completo.

Esto afecta por completo a objetivos como ODS 1: Pobreza Extrema, que busca poner fin a la pobreza en todas sus formas en todo el mundo, y el ODS 2: Hambre Cero, que tiene como propósito poner fin al hambre.

COVID-19 vs los ODS

Ante esto, durante el lanzamiento del informe, el Secretario General Adjunto de la ONU, Liu Zhenmin, comentó:

La pandemia ha detenido o revertido años o incluso décadas de progreso en el desarrollo. La pobreza extrema mundial aumentó por primera vez desde 1998.

Liu Zhenmin, Secretario General Adjunto de la ONU.

ODS 3: Salud y bienestar

Aunado a ello, las interrupciones de los servicios de salud esenciales han amenazado años de progreso en la mejora de la salud maternoinfantil, el aumento de la cobertura de inmunización y la reducción de las enfermedades transmisibles y no transmisibles.

Alrededor del 90% de los países todavía informan sobre una o más interrupciones importantes de los servicios de salud esenciales.

ODS 4 y 5: Educación de calidad e igualdad de género

El informe también indica que la pandemia ha puesto de manifiesto e intensificado las desigualdades dentro y entre los países. Al 17 de junio, se administraron alrededor de 68 inyecciones de vacunas por cada 100 personas en Europa y América del Norte, en comparación con menos de dos en el África subsahariana.

Millones de niños corren el riesgo de no volver nunca a la escuela; mientras que un número creciente se ha visto obligado a contraer matrimonio y trabajo infantil.

COVID-19 vs los ODS

La pandemia de COVID-19 también ha afectado negativamente el progreso hacia la igualdad de género. La violencia contra las mujeres y las niñas se ha intensificado, se espera que aumente el matrimonio infantil y las mujeres han sufrido una parte desproporcionada de la pérdida de empleos y el aumento de las responsabilidades de cuidado en el hogar.

ODS 8: Trabajo decente y crecimiento económico

Con billones de dólares de turistas perdidos durante los cierres pandémicos, el colapso del turismo internacional ha impactado de manera desproporcionada a los Pequeños Estados Insulares en Desarrollo.

Los más pobres y vulnerables continúan corriendo un mayor riesgo de infectarse por el virus y han sido los más afectados por las consecuencias económicas.

Liu Zhenmin, Secretario General Adjunto de la ONU.

Si bien se está produciendo una recuperación económica, liderada por China y Estados Unidos, en muchos otros países no se espera que el crecimiento económico vuelva a los niveles anteriores a la pandemia antes de 2022 o 2023.

COVID-19 vs los ODS

Mientras tanto, los flujos globales de inversión extranjera directa cayeron un 40% en 2020 en comparación con 2019.

El documento muestra que la pandemia ha traído inmensos desafíos financieros, especialmente para los países en desarrollo, con un aumento significativo del sobreendeudamiento.

ODS 13: Acción por el clima

El informe también confirma lo que agencias de la ONU como la Organización Meteorológica Mundial (OMM) han estado dando la alarma: la desaceleración económica en 2020 hizo poco para frenar la crisis climática, que continúa en gran medida sin cesar.

Las concentraciones de los principales gases de efecto invernadero siguieron aumentando, mientras que la temperatura media mundial se situó alrededor de 1,2 ° C por encima de los niveles preindustriales, peligrosamente cerca del umbral de 1,5 ° C establecido en el Acuerdo de París.

ODS 15: Pérdida de biodiversidad

El mundo también se quedó corto en los objetivos de 2020 para detener la pérdida de biodiversidad y la reversión de los 10 millones de hectáreas de bosque que se perdieron cada año, entre 2015-2020.

COVID-19 vs los ODS

Si bien, es un hecho que el futuro de COVID-19 vs los ODS está generando una problemática a nivel global… ¿es posible que exista una esperanza de recuperación?

La esperanza al final del túnel de la pandemia: COVID-19 vs los ODS

De acuerdo con Liu Zhenmin, este informe presenta un panorama preocupante sobre el estado de los ODS, sin embargo, también destaca historias de resiliencia, adaptabilidad e innovación durante la crisis, que indican que es posible un futuro mejor.

Dicho esto, agregó que existen indicios de que los países están tomando medidas en el marco de sus planes de recuperación, que podrían mejorar la acción de los ODS y que los próximos 18 meses son críticos.

Según el informe, para volver a encarrilar los ODS, los gobiernos, las ciudades, las empresas y las industrias deben utilizar la recuperación para adoptar vías de desarrollo con bajas emisiones de carbono, resilientes e inclusivas que reducirán las emisiones de carbono, conservarán los recursos naturales y crearán mejores empleos. promover la igualdad de género y abordar las crecientes desigualdades.

COVID-19 vs los ODS

Estamos en una coyuntura crítica de la historia de la humanidad. Las decisiones y acciones que tomemos hoy tendrán consecuencias trascendentales para las generaciones futuras.

Las lecciones aprendidas de la pandemia nos ayudarán a enfrentar los desafíos actuales y futuros.

Liu Zhenmin, Secretario General Adjunto de la ONU.

El Subsecretario General explicó que los próximos meses determinarán si la crisis del COVID-19 sirve como una “llamada de atención muy necesaria”, y añadió: “La comunidad mundial, ante todo, debe garantizar un acceso equitativo a las vacunas y tratamientos COVID-19. Este es un paso crítico que realmente puede impulsar una década de acción ”.

Ante esto, y debido a la relevancia de los Objetivos de Desarrollo Sostenible, nuestro país está tomando acciones.

México coloca el segundo bono vinculado a los ODS

Siguiendo información de SWI, se afirma que México colocó su segundo bono sustentable alineado a los Objetivos de Desarrollo Sostenible de Naciones Unidas (OSD), a un plazo de 15 años por 1,250 millones de euros (1,477 millones de dólares) y a una tasa cupón del 2,25 %, informó este martes la Secretaría de Hacienda y Crédito Público.

En un comunicado, Hacienda dijo que el bono fue adquirido por 60 inversionistas y tuvo una demanda equivalente a 2,6 veces el monto colocado.

A través de esta nueva emisión, se logró no solo un crecimiento en las fuentes de financiamiento sustentable, sino un vencimiento a un mayor plazo.

Ante estas nuevas condiciones financieras, se reafirma el nivel de confianza de los mercados en el país y el compromiso para lograr los ODS.

Jiménez de Luis.

Hacienda de México señaló que los beneficios que se alcanzan con esta transacción son, entre otros, referencias para que corporativos privados y públicos mexicanos ejecuten sus programas de financiamiento sostenibles al menor costo.

Además de impulsar el desarrollo de instrumentos de mercado para el financiamiento sostenible y ampliar la base de inversionistas, confirmando el respaldo que brinda la comunidad internacional a los esfuerzos de México para diversificar su deuda bajo criterios ASG.

Y también promover el uso de los ODS como una herramienta para la elaboración de una política financiera sostenible que facilite el cumplimiento de dichos objetivos. Por otra parte, respecto a COVID-19 vs los ODS, a nivel mundial, ya se está llevando a cabo el Foro Político de Alto Nivel sobre Desarrollo Sostenible.

Foro Político de Alto Nivel

El lanzamiento del informe ODS 2021 coincide con el inicio del Foro Político de Alto Nivel sobre Desarrollo Sostenible. El evento es la plataforma central de las Naciones Unidas para el seguimiento y la revisión de la Agenda 2030.

La reunión continuará hasta el 16 de julio, bajo los auspicios del Consejo Económico y Social (ECOSOC). Esto incluye la reunión ministerial de tres días que ya han comenzado.

Los ministros discutirán formas de garantizar una recuperación sostenible y resistente del COVID-19 que ponga al mundo en el camino correcto para hacer realidad la Agenda 2030.

43 países también presentarán sus revisiones nacionales voluntarias de su implementación de la Agenda 2030.

La reunión pondrá el foco en nueve Objetivos Globales de este año: poner fin a la pobreza, hambre cero, mejorar la salud, trabajo decente, reducir las desigualdades, consumo y producción responsables; acción climática, mantenimiento de la paz y creación de asociaciones.

5 estrategias para mantener la motivación entre tus empleados

Por Ana Niembro

Gerente de Recursos Humanos para Yara México

La pandemia del COVID-19 modificó el estilo de vida las personas, tanto a nivel personal como laboral. La compañía Nielsen México reportó que el 75% de los mexicanos reconocen que el virus los ha llevado a modificar su estilo de vida considerablemente. El confinamiento trajo consigo incertidumbre, cambios, dudas y aislamiento social que a nivel empresarial modificó el nivel de compromiso de los empleados.

Las organizaciones voltearon a ver a su plantilla laboral como el principal activo, por lo cual priorizaron sus acciones sobre la salud, la seguridad y el bienestar primarios de los empleados. Sin embargo, no todas las empresas implementaron adecuadamente las acciones necesarias para mantener a su personal comprometido, lo cual impactó directamente en la obtención de resultados y en la reputación corporativa. En México, según la Asociación Mexicana de Recursos Humanos, la rotación de personal alcanza un índice del 16.75%, siendo el más alto entre los países de América Latina

Ana Niembro, Gerente de Recursos Humanos para Yara México, nos comparte 5 estrategias que se implementaron durante la pandemia con el personal interno, lo cual logró que el porcentaje de compromiso aumentará del 69 al 74% en 2020 y con las cuales se espera lograr un aumento representativo en este año post pandémico.

1. La seguridad primero. Priorizar la salud y seguridad física y mental de los empleados.

La Organización Internacional de Trabajo considera que dado el riesgo real de aislamiento social que se asocia con el teletrabajo a tiempo completo, debe promoverse el sentido de pertenencia y cercanía entre los colaboradores, para así evitarse el sentimiento de aislamiento.  Es vital compartir con los empleados accesos a asesoramientos para apoyar su salud mental. Asimismo, contar con servicios médicos externos ayudará a disminuir la preocupación y estrés de los empleados, lo cual les permite tener mayor tranquilidad y concentración en sus actividades diarias y profesionales.

En 2020 se lanzó una serie de actividades en dos principales categorías: salud mental y diversidad. Entre las que destacan en cuanto a la procuración de salud mental se encuentran: “Recursos personales para el manejo del estrés y la ansiedad en situaciones adversas”, “Salud Mental en Equipos de Trabajo”; “El desafío del balance entre vida familiar y laboral en cuarentena”, entre otras

2. Espacios diversos e inclusivos. Brindar un espacio de trabajo diverso e inclusivo.

Promover un espacio de seguridad para los empleados en el cual se expresen tal y cómo son, otorga seguridad que a su vez promueve la participación e innovación de ideas entre los empleados.  Además, les brinda la libertad de ejecutar sus actividades laborales de forma innovadora y transformadora, sin tener que perpetuar los modelos de trabajo tradicionales, en los cuales se priorizan las horas de trabajo sobre los objetivos logrados durante la jornada laboral.

No solo las empresas que se comprometen con la diversidad se desempeñan mejor financieramente, sino también son agentes de cambio en su industria y, además, tienen un mayor compromiso y sentido de pertenencia de los empleados.

En 2020, realizamos un lanzamiento de actividades en cuanto a la promoción de un espacio inclusivo y diverso, entre las cuales destacan: “Creando ambientes laborales inclusivos para personas LGBTI”, “Herramientas para una gestión interseccional de la equidad de género” y “Gestión inclusiva en la cadena de valor: Contratistas” entre otras.

Además, se extendió la licencia de maternidad y paternidad, de 42 días naturales que otorga la ley a 180 días para las madres y de 5 días a 30 días para los padres.

3. Liderazgo balanceado. Lanzar un plan de balance entre la vida y el trabajo.

Los empleados que tienen la seguridad de expresar sus ideas y obtienen un buen recibimiento de sus iniciativas, tienden a tener un mayor impulso de proponer proactivamente iniciativas en beneficio de las organizaciones. Asimismo, se busca que este liderazgo vaya acompañado de una delegación de actividades que les permitan tener un mejor balance entre su vida personal y laboral ya que, según datos del Ipade hoy, 60% de los ejecutivos de empresas en México presentan altos niveles de estrés laboral. En 2020, se lanzó la actividad “Liderando en Tiempos de Cambio” la cual estuvo enfocada a capacitar y dar visibilidad a los líderes de la empresa.

4. Gente apasionada. Otorgar sentido a sus labores del día a día.

Transmitir de manera clara las metas y objetivos de la organización les permitirá a los empleados vislumbrar que sus actividades tienen una incidencia positiva en la sociedad, lo cual les brindará de orgullo y pasión de trabajar en la organización, lo que, a su vez, los convertirá en defensores efectivos de la organización.

5. Reconocimiento. Promover la visibilidad del personal.

Visibilizar el esfuerzo de los colaboradores es clave para que las personas se sientan valoradas dentro de los equipos. Alentar a los miembros a explotar sus talentos con libertad logra una mejor productividad en los empleados, lo que, a su vez, genera una mejor obtención de resultados.

Lograr que los empleados se mantengan motivados y comprometidos en una organización ha sido siempre un reto, sin embargo, se considera que, teniendo una comunicación efectiva y objetivos claros sobre el bienestar e integridad de cada uno de sus trabajadores, se puede lograr un mayor compromiso que impacte de manera positiva a la organización.

Comunicado de prensa.