Tras António Guterres, preocupa que el próximo jefe de la ONU frene la acción climática

La salida de Antonio Guterres de la Secretaría General de la ONU no solo marcará el relevo de una figura diplomática. También puede modificar el lugar que ocupa la crisis climática dentro de la agenda multilateral. Guterres concluirá su segundo mandato el 31 de diciembre de 2026, después de una década en la que convirtió la emergencia climática en uno de los ejes más visibles de su gestión.

Su sucesor asumirá el cargo el 1 de enero de 2027 en un escenario más complejo: mayor presión geopolítica, cuestionamientos al multilateralismo, intereses renovados de la industria de los combustibles fósiles y una creciente desinformación climática, y es en este contexto que expertos y organizaciones de la sociedad civil han expresado sus preocupaciones sobre el riesgo de que el próximo secretario general sea menos contundente frente a esta agenda.

¿Por qué preocupa la salida de Antonio Guterres?

Guterres no ha limitado su papel climático a respaldar las negociaciones de la ONU. Durante su mandato ha utilizado la plataforma de la Secretaría General para confrontar públicamente a gobiernos y empresas por la dependencia de los combustibles fósiles.

Su discurso ha contribuido a mantener la presión política alrededor del Acuerdo de París y a colocar asuntos específicos —como el metano, la transición energética y el financiamiento climático— en la agenda internacional. De hecho, la Cumbre Climática de la ONU que se celebra esta semana en Nueva York incluye sesiones dedicadas a transición energética, adaptación, metano, financiamiento climático e integridad de la información.

Carlos Lopes, profesor de la Escuela de Gobernanza Pública Nelson Mandela de la Universidad de Ciudad del Cabo, advirtió a The Guardian que existe un riesgo real de que el próximo secretario general sea menos enérgico en materia climática, no necesariamente por su perfil personal, sino porque el entorno político internacional ha cambiado.

La preocupación, por tanto, no se limita a quién ocupará el puesto. Se relaciona con cuánto capital político estará dispuesto a invertir el nuevo liderazgo de la ONU para mantener la crisis climática entre las prioridades internacionales.

La salida de Antonio Guterres llega en un momento de mayor presión climática

El relevo ocurre justo cuando la propia ONU reconoce que la emergencia climática está entrando en una nueva etapa. A diez años del Acuerdo de París, Naciones Unidas señala que el rebasamiento temporal de 1.5 °C resulta inevitable y que el desafío consiste ahora en acelerar la transición, fortalecer la resiliencia y proteger a las poblaciones más vulnerables.

Esto vuelve especialmente relevante la capacidad política del próximo secretario general para mantener ciertos temas en el centro de las negociaciones:

  • Reducción de combustibles fósiles: mantener la presión sobre gobiernos y empresas para acelerar la transición energética.
  • Metano: convertir un contaminante de acción rápida en una prioridad regulatoria y empresarial.
  • Financiamiento climático: presionar para que los países desarrollados incrementen los recursos destinados a adaptación y pérdidas y daños.
  • Electrificación: acelerar la sustitución de tecnologías dependientes de combustibles fósiles.
  • Integridad de la información: enfrentar la desinformación climática, incluida aquella amplificada mediante inteligencia artificial.

El metano es particularmente relevante para este relevo. Naciones Unidas señala que las reducciones de este gas provenientes de combustibles fósiles deberán aportar aproximadamente la mitad de las reducciones de metano necesarias para 2030 si se quiere mantener el objetivo de 1.5 °C. Además, existen medidas técnicamente disponibles que podrían reducir las emisiones globales de metano alrededor de 32% para ese año.

¿Qué candidatos generan dudas sobre la agenda climática?

La preocupación no significa que los candidatos sean negacionistas del cambio climático ni que exista una posición climática homogénea entre ellos. El problema señalado por expertos es la posibilidad de que otras prioridades políticas, energéticas o económicas terminen desplazando la acción climática.

Particularmente tres candidatos han generado cuestionamientos entre los observadores: Rafael Grossi, director del Organismo Internacional de Energía Atómica; Macky Sall, expresidente de Senegal; y Olara Otunnu, exsubsecretario general de la ONU. Las preocupaciones citadas por el medio están relacionadas, respectivamente, con sus vínculos políticos, las perspectivas sobre el gas como combustible de transición en África y las prioridades energéticas de Uganda. Se trata de cuestionamientos expresados por expertos y fuentes anónimas, no de conclusiones independientes sobre sus posiciones.

Al mismo tiempo, hay candidaturas con una trayectoria climática o de desarrollo sostenible más explícita. Entre ellas aparecen Carolyn Rodrigues-Birkett, de Guyana, vinculada con derechos indígenas y financiamiento para el desarrollo; Rebeca Grynspan, de Costa Rica, quien ha relacionado deuda y crisis climática; y María Fernanda Espinosa, de Ecuador, con experiencia en negociaciones climáticas de Naciones Unidas. Michelle Bachelet, que también había planteado el cambio climático como una necesidad y no una opción, abandonó la contienda el 20 de septiembre.

La ONU mantiene abierto el proceso de selección y publica las candidaturas, sus documentos de visión y otra información sobre el proceso.

La salida de Antonio Guterres también importa para las empresas

Para los líderes ESG, el cambio puede tener implicaciones que van más allá de la diplomacia. La Secretaría General no regula directamente las operaciones de las empresas, pero ayuda a definir el lenguaje, las prioridades y las expectativas que después permean gobiernos, organismos multilaterales y mercados.

Durante Guterres, por ejemplo, el metano pasó a ocupar un lugar mucho más visible en la agenda internacional. Su Call to Action on Methane plantea acciones para los sectores de combustibles fósiles, agricultura y residuos y considera que reducir este gas es una de las oportunidades más rápidas y costo-efectivas para desacelerar el calentamiento en el corto plazo.

Para las empresas esto se traduce en una cuestión estratégica: un cambio en el discurso político internacional no necesariamente elimina los riesgos climáticos que ya afectan al negocio.

Incluso si el próximo secretario general reduce la presión pública sobre determinados sectores, las compañías seguirán enfrentando riesgos físicos, regulatorios, financieros y reputacionales asociados con el cambio climático. Por ello, una estrategia ESG no debería depender exclusivamente de cuánto énfasis coloque la ONU en un año determinado.

¿Qué debería vigilar el sector privado después de la salida de Antonio Guterres?

El relevo puede convertirse en un indicador útil para observar hacia dónde se desplaza la agenda global. Para los responsables de sostenibilidad, algunas señales serán especialmente importantes:

1. Combustibles fósiles. Observar si la ONU mantiene la presión para reducir la dependencia del petróleo, gas y carbón o si el discurso comienza a priorizar la seguridad energética sin establecer una ruta clara de descarbonización.

2. Metano. Seguir la evolución de las regulaciones y compromisos sobre fugas, venteo y quema de gas. Es un ámbito en el que la acción empresarial puede generar reducciones relativamente rápidas.

3. Financiamiento climático. Evaluar cómo evolucionan los mecanismos para financiar adaptación, transición y pérdidas y daños en países vulnerables.

4. Inteligencia artificial e información climática. La ONU ya trabaja en gobernanza de IA e integridad de la información. Para las empresas tecnológicas y para cualquier organización que utilice IA, esto abre una nueva dimensión de gobernanza relacionada con emisiones, desinformación y transparencia.

5. Ambición de las negociaciones climáticas. La COP31 y las siguientes rondas multilaterales mostrarán si los compromisos nacionales mantienen el ritmo necesario aun con un eventual cambio de liderazgo en Naciones Unidas.

salida de Antonio Guterres

La ONU puede cambiar de liderazgo, pero la presión climática permanece

La salida de Antonio Guterres no significa por sí misma un retroceso climático. El secretario general tiene capacidad para influir, convocar y presionar, pero las decisiones fundamentales continúan dependiendo de los Estados miembros y de la capacidad del sistema multilateral para alcanzar acuerdos.

El desafío está en que, en un escenario internacional más fragmentado, un secretario general menos dispuesto a utilizar ese capital político podría hacer más difícil mantener la emergencia climática entre las prioridades globales. Como señaló Mary Robinson, expresidenta de Irlanda, el próximo secretario general tendrá que responder a una crisis que afecta los sistemas que sostienen la vida en el planeta y mantener la eliminación progresiva de los combustibles fósiles como una prioridad.

Para las empresas, la lección es igualmente relevante: la estrategia climática corporativa no puede construirse suponiendo que la presión internacional permanecerá constante. La eventual salida de Antonio Guterres puede cambiar el tono de la agenda de Naciones Unidas, pero no reduce la exposición de las organizaciones a la transición energética, los eventos climáticos extremos, las nuevas exigencias regulatorias ni las expectativas de inversionistas y otros grupos de interés.

¿De despedidos a talento para IA?: Amazon busca recontratar a algunos trabajadores

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Amazon está contactando a exempleados, incluidos algunos que fueron despedidos, para ofrecerles puestos vacantes en sus divisiones de inteligencia artificial (IA) y computación en la nube. La práctica no es nueva para la compañía, pero los correos de reclutadores muestran cómo el talento que salió de la empresa puede convertirse nuevamente en un recurso estratégico cuando cambian las prioridades del negocio.

El caso resulta particularmente relevante después de que Amazon eliminara más de 30,000 puestos de trabajo en distintas rondas de despidos durante el último año, incluida una reducción de aproximadamente 16,000 empleados anunciada a principios de 2026. La recontratación en Amazon plantea así una pregunta que trasciende a la propia compañía: cuando una organización sabe que necesitará determinadas capacidades para su siguiente etapa tecnológica, ¿qué alternativas existen antes de desvincular a las personas que ya poseen esas habilidades?

¿Qué está haciendo Amazon con sus exempleados?

Reclutadores de Amazon están contactando a antiguos trabajadores para comunicarles que existen vacantes relacionadas con IA, aprendizaje automático y computación en la nube.

Uno de los mensajes, enviado por un reclutador de la organización de agentes de IA de Amazon, invitaba a exempleados con experiencia en estas áreas a participar en lo que denominó la “Iniciativa de reincorporación Boomerang de Swami”, bajo la organización supervisada por Swami Sivasubramanian, vicepresidente de AWS.

En otro caso, un reclutador de AWS Finance ofreció a un exempleado un proceso de entrevista acelerado que podía terminar en una oferta. El mensaje también preguntaba si los requisitos de regreso a la oficina habían influido en su salida.

Amazon confirmó a Business Insider que la contratación de exempleados es una práctica establecida en la compañía y que puede incluir a personas despedidas anteriormente. De acuerdo con Haley Silva, portavoz de la empresa, la iniciativa responde a la existencia de puestos vacantes y no constituye un programa diseñado específicamente para recuperar a quienes abandonaron Amazon por su política de trabajo presencial.

“Siempre estamos interesados en conectar con personas con talento, tanto candidatos nuevos como antiguos empleados de Amazon, para los puestos vacantes”, dijo Silva.

recontratación en Amazon

¿Por qué la IA está llevando a Amazon a buscar talento conocido?

La recontratación en Amazon ocurre mientras la compañía concentra recursos en áreas consideradas prioritarias para su crecimiento, entre ellas la inteligencia artificial y la computación en la nube.

El movimiento también muestra una tensión dentro de las grandes transformaciones tecnológicas: una empresa puede reducir su plantilla en determinadas áreas y, poco después, necesitar capacidades especializadas que ya existían dentro de la organización.

Amazon ha eliminado más de 30,000 puestos durante el último año. A principios de 2026, además, recortó empleos en su unidad de inteligencia artificial general y explicó que estaba reforzando su enfoque en iniciativas prioritarias.

La cuestión no es necesariamente que los despidos y las nuevas contrataciones sean incompatibles. Una reorganización puede responder a cambios reales en las necesidades del negocio. El desafío aparece cuando las capacidades que la empresa necesita después son cercanas a las que ya tenía antes, pero que fueron eliminadas junto con los puestos.

La recontratación en Amazon también refleja el costo de perder talento especializado

El fenómeno no es exclusivo de Amazon. Datos de nómina de ADP muestran que los empleados que regresaban a una empresa representaron 35% de las nuevas contrataciones en Estados Unidos en marzo de 2025, frente a 31% un año antes.

En tecnología, los trabajadores que regresaban representaron casi dos tercios de las nuevas contrataciones durante ese periodo. ADP señaló que estos perfiles suelen contar con habilidades escasas y pueden adaptarse con mayor rapidez que candidatos externos.

Para las empresas que atraviesan una transformación digital, esto tiene una implicación concreta: el talento no desaparece cuando termina una relación laboral. Puede incorporarse a un competidor, desarrollar nuevas capacidades y, eventualmente, convertirse nuevamente en una opción para la organización original.

recontratación en Amazon

La recontratación en Amazon puede entenderse, por tanto, como una estrategia de recuperación de conocimiento: la compañía vuelve a buscar personas que ya conocen sus procesos, herramientas y cultura, al mismo tiempo que necesita acelerar la incorporación de capacidades vinculadas con IA.

¿Podía Amazon haber aprovechado antes ese talento?

Aquí aparece la discusión más relevante para los líderes ESG.

La información disponible no permite afirmar que todos los trabajadores despedidos hubieran podido ocupar los puestos que Amazon necesita actualmente. Tampoco que mantenerlos hubiera sido necesariamente viable desde una perspectiva financiera u operativa.

Pero sí permite plantear otra posibilidad: la transición laboral puede gestionarse antes de llegar al despido.

Una empresa que identifica que determinadas funciones desaparecerán por automatización, reorganización o cambios tecnológicos puede evaluar alternativas como:

  • Reskilling: capacitar a trabajadores para adquirir habilidades necesarias en nuevas áreas.
  • Upskilling: profundizar las capacidades existentes para adaptarlas a nuevas herramientas y procesos.
  • Movilidad interna: trasladar talento desde áreas en contracción hacia negocios en expansión.
  • Mapeo de habilidades: identificar qué capacidades posee la plantilla antes de decidir qué puestos eliminar.
  • Transiciones escalonadas: combinar capacitación y movilidad antes de recurrir a una desvinculación.
  • Bolsas de talento para recontratación: mantener una relación con exempleados cuyas capacidades puedan volver a ser estratégicas.

Desde esta perspectiva, la recontratación en Amazon puede funcionar como una alternativa de transición para empresas que están implementando IA, pero también como una oportunidad para revisar qué ocurrió antes de que esas personas abandonaran la organización.

El regreso a la oficina añade otra variable a la ecuación

El caso también muestra que la gestión del talento tecnológico no depende únicamente del salario o del puesto.

Business Insider había reportado previamente que la exigencia de Amazon de trabajar cinco días a la semana desde la oficina y las restricciones sobre determinados centros de trabajo estaban dificultando la contratación de especialistas en IA durante 2025.

Algunos candidatos, según esos reportes, habrían elegido puestos con menor remuneración en otras empresas a cambio de una mayor flexibilidad para trabajar a distancia.

Amazon señaló que sus requisitos de asistencia al lugar de trabajo no han cambiado y negó que la actual búsqueda de exempleados tenga como objetivo recuperar a quienes se marcharon por esa política.

Para los líderes ESG, el punto relevante es que una estrategia de talento tecnológico no puede analizarse separada de las condiciones laborales. La disponibilidad de especialistas, su movilidad y su permanencia también dependen de cómo una empresa diseña su propuesta laboral.

recontratación en Amazon

¿Qué lección deja la recontratación en Amazon para la transición hacia la IA?

La recontratación en Amazon muestra una paradoja que otras organizaciones podrían enfrentar: despedir talento para reducir costos y posteriormente buscar capacidades similares cuando la estrategia tecnológica cambia.

No significa que las empresas deban evitar toda reducción de plantilla. Sí plantea la necesidad de integrar la estrategia de talento a la transformación tecnológica desde el principio. Si una compañía sabe que la IA modificará determinados puestos, puede preguntarse primero qué personas podrían evolucionar hacia las nuevas funciones antes de determinar cuántas posiciones deben desaparecer.

Para ESG, esto conecta directamente con la dimensión social de la transformación digital. Una transición responsable no consiste únicamente en implementar IA de manera eficiente, sino en analizar qué ocurre con las personas cuyos trabajos serán transformados, qué capacidades pueden desarrollarse y cuánto conocimiento puede conservar la organización.

Amazon comenzó a considerar esta posibilidad antes de su actual búsqueda. En 2023, Business Insider informó que Ian Wilson, entonces vicepresidente de Recursos Humanos de AWS, había comunicado a empleados que muchas personas que habían perdido sus empleos podían ser recontratadas y planteó buscar formas de contactar proactivamente a antiguos trabajadores interesados en regresar.

La recontratación en Amazon, entonces, puede leerse como algo más que una estrategia para cubrir vacantes: es un recordatorio de que la transformación con IA también exige pensar en la transición del talento. Para las empresas que hoy diseñan sus planes de automatización, la pregunta estratégica no debería ser únicamente qué puestos desaparecerán, sino también qué capacidades necesitarán mañana y qué personas de su plantilla actual podrían desarrollarlas.

A 9 años del caso que impulsó #MeToo, Harvey Weinstein es condenado a 15 años de cárcel

Nueve años después de que las primeras investigaciones sobre Harvey Weinstein sacudieran a Hollywood y contribuyeran a convertir el caso que impulsó #MeToo en un punto de inflexión social, el productor fue sentenciado nuevamente en Nueva York. El miércoles, un juez le impuso 15 años de prisión por la agresión sexual contra Miriam Haley, quien trabajaba como asistente de producción televisiva.

La sentencia llega después de una compleja trayectoria judicial. Weinstein, de 74 años, ya había cumplido más de seis años en prisión cuando su condena original fue anulada y el caso regresó a los tribunales. Su historia judicial también muestra cómo la exigencia de rendición de cuentas puede prolongarse durante años, incluso cuando una primera sentencia es posteriormente revocada.

¿Por qué Harvey Weinstein recibió una nueva sentencia?

La condena actual se relaciona con la agresión sexual de Haley en el apartamento de Weinstein en Manhattan en 2006. En el nuevo juicio, celebrado después de que la máxima corte de Nueva York anulara su condena anterior, un jurado volvió a declararlo culpable de un delito sexual grave.

El proceso tuvo varios desenlaces:

  • Weinstein fue declarado culpable de agredir sexualmente a Miriam Haley.
  • Fue absuelto de un cargo relacionado con Kaja Sokola.
  • El jurado no logró alcanzar un veredicto sobre la acusación de violación presentada por Jessica Mann.
  • Después de que otro juicio terminara sin veredicto en mayo, los fiscales retiraron ese cargo en lugar de someter a Mann a un cuarto proceso.

Originalmente, Weinstein había recibido 23 años de prisión por la agresión a Haley y por la violación de Mann ocurrida en 2013. Sin embargo, en 2024, el máximo tribunal de Nueva York ordenó un nuevo juicio al considerar que durante el proceso se había permitido un testimonio que perjudicaba al acusado al referirse a acusaciones que no formaban parte de los cargos juzgados.

La nueva sentencia, por tanto, no constituye una simple ratificación de la condena de 2020: es consecuencia de un nuevo proceso judicial y de una nueva declaración de culpabilidad.

¿Qué dijeron Weinstein y Miriam Haley ante el tribunal?

Antes de conocer la sentencia, Haley volvió a hablar públicamente sobre las consecuencias de la agresión.

“Tomar la decisión de alzar la voz me obligará a estar alerta durante los próximos años.Es una condena de por vida para mí. Me han traumatizado aún más por ejercer mi derecho a exigirle que rinda cuentas. Todo esto se remonta a sus acciones”

La víctima explicó que denunciar había tenido un costo personal y que incluso había pensado en abandonar su búsqueda de justicia. También sostuvo que el trauma derivado de la agresión se había agravado por el proceso que siguió al momento en que decidió hablar.

Weinstein, sentado en una silla de ruedas, expresó remordimiento por el dolor causado a Haley, pero mantuvo su declaración de inocencia. El productor ha negado haber violado o agredido sexualmente a alguna persona y ha señalado que apelará.

La defensa había solicitado una pena considerablemente menor, argumentando que Weinstein ya había cumplido más de seis años y que sus problemas de salud podrían hacer que una condena más prolongada significara morir en prisión. Los fiscales, en cambio, solicitaron 20 años.

El caso que impulsó #MeToo: ¿cómo nació el movimiento?

Aunque las acusaciones contra Weinstein hicieron de #MeToo un fenómeno global, el movimiento no nació en Hollywood ni en 2017.

Su origen se remonta a Tarana Burke, quien en 1996 escuchó el testimonio de una niña víctima de abuso mientras trabajaba en un campamento. La experiencia la llevó a desarrollar una iniciativa centrada en mujeres jóvenes que habían sufrido abuso, agresión o explotación sexual.

En 2006, Burke lanzó formalmente el movimiento Me Too a través de la organización Just Be Inc., con énfasis en brindar apoyo y herramientas a jóvenes, particularmente mujeres de color, que habían experimentado violencia sexual.

La expresión adquirió una dimensión mundial en octubre de 2017, después de que investigaciones de The New York Times y The New Yorker documentaran numerosas acusaciones contra Weinstein. Entonces, la actriz Alyssa Milano invitó a mujeres a utilizar la frase “Me too” en redes sociales para visibilizar sus propias experiencias.

La respuesta fue masiva: miles de testimonios comenzaron a aparecer en plataformas digitales y el hashtag #MeToo se convirtió en un símbolo internacional contra el acoso y la violencia sexual.

caso que impulsó #MeToo

¿Por qué #MeToo tuvo un impacto social más allá de Weinstein?

La importancia de #MeToo no se limita al número de personas que utilizaron la etiqueta. El movimiento modificó la conversación pública alrededor de conductas que durante años habían permanecido ocultas, normalizadas o sin consecuencias visibles.

Entre sus principales efectos sociales pueden identificarse:

  • Visibilización: permitió que experiencias individuales fueran reconocidas como parte de un problema más amplio.
  • Rendición de cuentas: incrementó la presión pública sobre instituciones y personas señaladas por conductas de acoso o abuso.
  • Cambio cultural: llevó a empresas, medios de comunicación y organizaciones a revisar políticas y prácticas relacionadas con violencia y acoso sexual.
  • Reconocimiento de las víctimas: ayudó a cuestionar la idea de que hablar sobre estas experiencias corresponde únicamente a quien las sufrió.
  • Conversación global: una iniciativa con raíces comunitarias se convirtió en un movimiento reconocido internacionalmente.

El caso que impulsó #MeToo también evidenció una dimensión particularmente relevante para las organizaciones: el poder y la jerarquía pueden dificultar que las personas denuncien comportamientos indebidos cuando existe una relación de dependencia profesional.De Hollywood a las empresas: la lección de Weinstein 

De Hollywood a las empresas: la lección de Weinstein

Weinstein fue durante años una de las figuras más poderosas de Hollywood. Como productor, estuvo detrás de películas como Pulp Fiction, Shakespeare in Love y Chocolat, y su posición dentro de la industria le permitió ejercer una influencia considerable sobre carreras profesionales.

Su caída mostró que el reconocimiento, el poder económico o la posición jerárquica no necesariamente deben traducirse en inmunidad frente a mecanismos de rendición de cuentas.

Por eso, la lección para las empresas no consiste únicamente en evitar un caso como el de Weinstein. Implica construir sistemas donde una persona con menor poder pueda reportar una conducta inapropiada sin que su posición laboral determine si será escuchada.

El caso que impulsó #MeToo y la importancia de evitar la impunidad

La sentencia de Weinstein no borra las experiencias de las víctimas ni resuelve por sí misma el problema del acoso y la violencia sexual. Tampoco significa que todos los procesos derivados de #MeToo hayan terminado en condenas: la responsabilidad penal debe determinarse mediante procedimientos judiciales y pruebas en cada caso.

Pero el desenlace sí tiene una relevancia simbólica: una de las figuras más poderosas de una industria global fue sometida a un proceso judicial y recibió una condena por un delito sexual, mientras las acusaciones que no obtuvieron una condena siguieron caminos jurídicos distintos.

A nueve años del caso que impulsó #MeToo, el mayor legado del movimiento quizá no esté únicamente en las consecuencias para quienes fueron señalados, sino en haber desplazado una conversación que durante mucho tiempo permaneció en privado hacia un terreno de responsabilidad social e institucional.

Para las empresas, esa transformación establece una expectativa concreta: la cultura laboral no puede evaluarse solamente por sus declaraciones. También debe observarse en qué ocurre cuando alguien cruza los límites, quién puede denunciar, quién investiga y si las reglas se aplican independientemente del nivel jerárquico.

En ese sentido, la sentencia de Weinstein representa un episodio más de un proceso que comenzó mucho antes de Hollywood y que continuará después de él: hacer visibles las conductas de violencia y acoso, fortalecer los mecanismos de denuncia y reducir los espacios donde el poder puede convertirse en impunidad.

Amazon México acelera sus esfuerzos de sustentabilidad con flota de entrega eléctrica, avances en gestión del agua y programas de economía circular

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Amazon México está escalando sus iniciativas de sustentabilidad en todo el país a través de inversiones en transporte eléctrico, gestión del agua, reducción de empaques, programas de economía circular e impacto comunitario. Estos esfuerzos reflejan el compromiso de largo plazo de la compañía con la innovación y la colaboración para contribuir a generar un impacto positivo en el medio ambiente y las comunidades donde sus empleados viven y trabajan.

Reducción de emisiones y avances hacia la electrificación del transporte

Amazon México está incorporando 50 vehículos eléctricos para entregas de última milla en Ciudad de México y Monterrey antes de que finalice 2026, marcando una nueva fase en la electrificación de su red logística. La compañía ya opera con más de 70 camiones eléctricos en transporte de media milla, una de las flotas de transporte eléctrico de carga más grandes del país, y continúa expandiéndose en colaboración con sus proveedores de transporte.

A lo largo de su red, Amazon también aprovecha la inteligencia artificial y la automatización para impulsar la eficiencia: desde algoritmos de optimización de rutas hasta la ubicación estratégica de sus instalaciones logísticas, reduciendo distancias, emisiones y tiempos de entrega.

“Este año estamos incorporando vehículos eléctricos a nuestras entregas de última milla por primera vez en México. Junto con nuestra flota de más de 70 camiones eléctricos ya en operación y nuestra inversión en infraestructura de carga, esto representa un avance significativo, pero aún queda mucho por hacer. Seguiremos trabajando junto a nuestros proveedores de transporte para reducir emisiones y seguir aprendiendo en el camino”, dijo Diego Méndez de la Luz, Director de Operaciones de Amazon México.

Estos esfuerzos son parte de The Climate Pledge, el compromiso de Amazon de alcanzar cero emisiones netas de carbono para 2040. Desde 2023, Amazon también impulsa Laneshift, una iniciativa público-privada que trabaja para acelerar la transición a vehículos eléctricos de carga en India, Brasil y México. Hasta 2025, el programa ha evitado más de 3 mil toneladas métricas de CO2, lo equivalente a lo que absorberían aproximadamente 136,000 árboles en un año. En Ciudad de México, como parte de Laneshift y en alianza con Vemo, en 2025 Amazon inauguró el hub de carga rápida más grande del país, con más de 30 estaciones y capacidad para atender a más de 200 vehículos. Laneshift también trabaja con NAFIN para facilitar financiamiento a PyMEs que busquen migrar a vehículos eléctricos de carga.

Tecnología e innovación para una gestión más eficiente del agua

En un contexto donde el agua es un recurso cada vez más limitado, Amazon trabaja para reducir el consumo, reutilizar el agua donde sea posible e invertir en proyectos de reposición que devuelvan agua a las comunidades donde opera. En México, estos esfuerzos han contribuido a ahorrar más de 4 mil millones de litros de agua.

En Ciudad de México, un sistema de gestión de presión desarrollado con Xylem ha ahorrado más de 3 mil millones de litros, beneficiando a cerca de 98,000 personas. En Monterrey, el proyecto ha ahorrado más de 800 millones de litros, mientras que en Querétaro, en alianza con Aquestia, se espera ahorrar aproximadamente mil millones de litros anuales.

En 2026, Amazon invirtió en la restauración de la cuenca del Río Santiago, en Jalisco, en colaboración con Toroto. El proyecto abarca 245 hectáreas y busca contribuir a la reposición de aproximadamente 150 millones de litros de agua al año una vez completado, además de mejorar la calidad del agua y fortalecer la recarga de acuíferos.

Amazon ha anunciado más de 50 proyectos de reposición de agua a nivel global, con el potencial de devolver más de 30 mil millones de litros de agua a comunidades y cuencas hidrológicas al año. Desde la detección de fugas en zonas urbanas hasta la restauración de humedales y la eficiencia en sistemas de riego, Amazon invierte en soluciones que ayudan a las comunidades a gestionar sus recursos hídricos de manera sostenible. En México, la compañía había anticipado reponer 2,600 millones de litros de agua al año a través de proyectos desarrollados con expertos en Ciudad de México, Monterrey, Querétaro y Guadalajara; los resultados iniciales indican que estas expectativas serán superadas.

Amazon México también trabaja continuamente para hacer más eficiente el uso del agua en sus operaciones. La compañía ha instalado medidores inteligentes para detectar fugas en 43 sitios operativos y dispositivos ahorradores de agua en 10 centros de envíos.

Menos materiales, más circularidad

En México, más del 80% de los envíos de Amazon ya son libres de empaques plásticos de un solo uso. Los sobres de plástico han sido reemplazados por alternativas de papel, y las cajas de cartón corrugado y sobres acolchados están fabricados con 100% de papel reciclado y son reciclables.

Amazon utiliza algoritmos de aprendizaje automático para seleccionar el empaque más adecuado para cada pedido. Aproximadamente 16% de las entregas en México se realizan mediante Entrega en su Propio Empaque, enviando productos en su empaque original sin agregar caja, sobre o bolsa adicional. A nivel global, estas iniciativas han ayudado a evitar el uso de más de 5.4 millones de toneladas métricas de materiales de empaque desde 2015.

Amazon México

Dando una segunda vida a los productos

Desde 2025, los programas de economía circular de Amazon han ayudado a extender la vida de más de 1 millón de productos en México, incluyendo donaciones a través de alianzas con Cruz Roja Mexicana y Bancos de Alimentos de México (BAMX).

Para facilitar el acceso a estas opciones, Amazon reúne sus iniciativas de circularidad en Amazon Segunda Vida, un espacio permanente en Amazon.com.mx que integra programas como Resale, Renewed, Trade-In y Libros Usados. La compañía también trabaja con Ecolana para orientar a los clientes sobre reciclaje, y con Grupo PROMESA para impulsar la educación sobre reciclaje en escuelas.

Presentes con las comunidades cuando más se necesita

Cuando ocurren desastres, Amazon aplica las mismas fortalezas logísticas que llevan paquetes a las puertas de los clientes todos los días para hacer llegar ayuda crítica a donde se necesita, de manera rápida. En febrero de 2025, la compañía abrió su primer Centro de Apoyo a Desastres en América Latina en Tepotzotlán, Estado de México, con un inventario de más de 25,000 artículos esenciales para apoyar la respuesta rápida ante desastres naturales. Durante 2025, el Hub permitió la entrega de más de 18,000 artículos de emergencia a comunidades afectadas por inundaciones en Tamaulipas, Veracruz y otros estados del sureste de México.

Mirando hacia adelante

Con cada uno de estos esfuerzos, Amazon México busca poner su escala, tecnología y capacidad de innovación al servicio del país, reconociendo que avanzar hacia un futuro más sustentable requiere colaboración y acción colectiva. Aunque el camino presenta retos, la compañía mantiene una visión de largo plazo y el compromiso de seguir avanzando.

Google.org, CONAGUA e IWMI impulsan la resiliencia e innovación para la seguridad hídrica en México

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En el marco de las acciones del Acuerdo Nacional por el Derecho Humano al Agua y la Sustentabilidad, impulsado por la Presidenta Claudia Sheinbaum Pardo, la Comisión Nacional del Agua (Conagua) y el Instituto Internacional de Gestión del Agua (IWMI) firmaron el Convenio Específico del proyecto “Inteligencia Artificial, Observación de la Tierra y Analítica Avanzada para la Resiliencia y la Seguridad Hídrica de México”. 

En el marco del convenio signado hoy, Conagua e IWMI colaboran en dos áreas de acción alineadas al Programa Nacional Hídrico 2026-2030 y a prioridades presidenciales, lo que incluye la mejora de los análisis de datos sobre calidad del agua e información estratégica para el saneamiento y la restauración de la cuenca Lerma-Santiago. 

En representación del Director General, Efraín Morales López, Paola Félix Díaz, Coordinadora del Acuerdo Nacional por el Derecho Humano al Agua, de Conagua, explicó que el proyecto se divide en cinco iniciativas que integran herramientas de vanguardia, entre ellas inteligencia artificial, datos satelitales y modelos analíticos avanzados que arrojan resultados en tableros de control con la información para la planeación y toma de decisiones. 

Explicó que esas iniciativas están estrechamente ligadas con la gestión integral y transparente del agua, impacto ambiental y cambio climático, política hídrica y soberanía nacional, así como con justicia y acceso al agua. 

Por su parte, la comisionada para el saneamiento del río Lerma-Santiago, Claudia Gómez Godoy, hizo énfasis en que estos convenios permiten llevar al campo práctico, el compromiso de sanear los ríos, ya que, al trabajo de equipo de todas las áreas de Conagua, de Google e IMWI, se suman las herramientas de la ciencia de datos, sin perder su propiedad ni soberanía. 

Google.org, CONAGUA e IWMI

A partir de su uso, aseveró, se podrán tomar decisiones cada vez más certeras y de manera más inmediata, desde un enfoque de derechos humanos y de generosidad, lo cual se traducirá en mejores resultados, en favor de los propios recursos hídricos, del medio ambiente y, por tanto, de las comunidades y su población, tanto a corto como a mediano plazo. 

La Gerenta de Calidad del Agua de Conagua, Margarita Lobato, subrayó que, con las herramientas mencionadas, se podrán manejar datos numerosos en breves lapsos de tiempo, realizar estimaciones más precisas de la calidad del agua, entre muchas otras aplicaciones prácticas que mejorarán la toma de decisiones y la gestión del agua. 

Al evento también asistieron Mark Smith, Director General de IWMI, y Eleonora Rabinovich, Directora de Relaciones con Gobierno y Política Pública de Google Hispanoamérica, a quien le fueron entregados reconocimientos por el apoyo brindado por Google.org a IWMI para la realización del proyecto. 

A través de este esfuerzo conjunto, las organizaciones involucradas reafirman su compromiso con el fortalecimiento de la seguridad hídrica mediante la ciencia de datos, aprovechando la inteligencia artificial para abordar los desafíos relacionados con el agua y el clima. 

Al cerrar brechas críticas de información y proporcionar a los tomadores de decisiones información oportuna, confiable y accionable, este proyecto no sólo permite una gestión más eficaz del agua, sino que crea y fortalece las capacidades institucionales del gobierno mexicano en esta materia. 

Con las herramientas que se desarrollan en conjunto con el personal de Conagua, se contará con la posibilidad de replicarlas o escalarlas para mejorar la gestión del agua y con ello, la resiliencia y la seguridad hídrica de México. 

Cómo personalizar correos en frío para candidatos pasivos de forma responsable

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Un candidato pasivo no está buscando empleo, así que un correo genérico difícilmente despertará su interés. Para iniciar una conversación, explica por qué su experiencia encaja con una oportunidad concreta y qué podría ganar al conocerla. Hacerlo con responsabilidad social implica, además, ser transparente, respetar su privacidad y tratar sus datos con cuidado. Con Snov.io, puedes encontrar y verificar contactos profesionales antes de preparar mensajes realmente relevantes.

¿Qué es un candidato pasivo y por qué requiere otro tipo de mensaje?

Un candidato pasivo es un profesional que no busca empleo activamente, aunque podría considerar una propuesta si responde a sus intereses. Puede estar satisfecho con su puesto actual, por lo que recibir una lista de requisitos y responsabilidades no le da una razón para iniciar una conversación.

El primer correo debe mostrar por qué contactas precisamente a esa persona. Menciona un aspecto concreto de su experiencia y relaciónalo con un proyecto, un desafío o una oportunidad de crecimiento que puedas explicar con claridad. Antes de escribir, investiga qué podría valorar, pero evita dar por hecho que quiere cambiar de trabajo o que está insatisfecho.

Así, el mensaje plantea una posibilidad relevante y deja al candidato decidir si desea conocer más detalles, sin presionarlo para que se postule de inmediato. Esta es la forma más responsable de trabajar el reclutamiento.

Qué investigar antes de escribir el correo

La personalización empieza antes de redactar el asunto. Dedica unos minutos a reunir información que te permita explicar por qué la oportunidad podría ser relevante para esa persona.

  • Experiencia y proyectos. Revisa su trayectoria profesional, los proyectos que haya compartido públicamente, sus publicaciones o sus aportaciones a una comunidad del sector. Busca un detalle concreto que puedas mencionar con precisión, sin recurrir a elogios genéricos.
  • Relación con el puesto. Identifica qué parte de esa experiencia conecta con una tarea real del equipo. Si el candidato ha trabajado en la expansión de un producto, por ejemplo, explica qué desafío similar afronta tu empresa. Valora cada perfil por su experiencia y sus competencias, no por criterios que puedan introducir sesgos en la selección.
  • Valor de la oportunidad. Confirma con el responsable de contratación qué puedes ofrecer: alcance del puesto, autonomía, posibilidades de desarrollo, modalidad de trabajo o condiciones relevantes. Incluye únicamente datos que puedas respaldar.
  • Límites de la personalización. Utiliza información profesional pertinente y trátala de acuerdo con la normativa de protección de datos aplicable. Evita referencias a la vida privada y no supongas que el candidato está descontento con su empleo actual.

Una vez identificados los perfiles relevantes, un buscador de emails puede ayudarte a encontrar sus direcciones profesionales. Con esa investigación, podrás escribir un mensaje específico sin fingir que conoces sus motivaciones personales.

Cómo escribir un correo personalizado paso a paso

Un buen correo de reclutamiento responde a cuatro preguntas: por qué le escribes a esa persona, qué oportunidad le propones, por qué podría interesarle y qué tendría que hacer para saber más. Cada parte debe aportar información concreta sin convertir el primer contacto en una descripción completa del puesto.

Crea un asunto específico y natural

El asunto debe anticipar el contenido del mensaje. Puedes mencionar el área de experiencia del candidato o el proyecto para el que buscas talento: «Tu experiencia en sostenibilidad», «Un proyecto de expansión en [empresa]» o «Una consulta sobre tu trabajo en [área]». No necesitas prometer una oportunidad única ni crear urgencia artificial. Un asunto como «Oportunidad emocionante» resulta demasiado amplio: podría encabezar el mismo correo enviado a cientos de personas. Antes de enviarlo, comprueba que el cuerpo del mensaje cumple lo que el asunto sugiere.

Explica por qué contactas precisamente a esa persona

En la primera o segunda frase, une un hecho verificable de su trayectoria con una necesidad del equipo. «Tu perfil me pareció impresionante» suena amable, pero no explica nada. Una versión más útil sería: «Vi que coordinaste la expansión de [programa] a nuevas audiencias. Estamos formando un equipo para afrontar un desafío similar y pensé que tu experiencia podría aportar una perspectiva valiosa». Si no encuentras una conexión real, revisa si esa persona es adecuada para el puesto antes de escribirle. La personalización no consiste en añadir un dato cualquiera para que el correo parezca individual.

Presenta la oportunidad desde la perspectiva del candidato

Después, explica qué podría hacer en el puesto y qué margen tendría para tomar decisiones o desarrollar nuevas habilidades. Incluye pronto los datos que puedan influir en su interés, como la modalidad de trabajo, la ubicación o el alcance de la responsabilidad, siempre que estén confirmados. Si conoces el rango salarial y puedes compartirlo, hazlo: esa transparencia ayuda al candidato a evaluar la propuesta con información real. Selecciona dos o tres detalles relevantes; las listas extensas de requisitos, tecnologías y beneficios pueden esperar a una conversación posterior.

Termina con una propuesta fácil de responder

Un candidato pasivo quizá no quiera enviar su CV ni reservar una entrevista después de leer un solo correo. Cierra con una pregunta sencilla: «¿Te interesaría que te enviara más información sobre el proyecto?» o «¿Estarías abierto a conocer los detalles del puesto?». Así puede responder incluso si todavía no sabe si consideraría un cambio. Añade tu nombre y cargo para que sepa quién le escribe.

Ejemplos de correos responsables para distintas situaciones

Estos modelos sirven como punto de partida. Antes de enviarlos, comprueba los datos del candidato y sustituye cada referencia general por una conexión real con el puesto. Los ejemplos mantienen un tono breve y dejan espacio para que la persona decida si quiere continuar la conversación.

Un candidato con experiencia en un proyecto relevante

Asunto: Tu trabajo en [proyecto] y una oportunidad en [empresa]
Hola, [nombre]:
Vi tu trabajo en [proyecto] y me llamó la atención [contribución concreta]. En [empresa] estamos desarrollando [iniciativa], donde esa experiencia sería especialmente útil para [tarea específica].
El puesto ofrece [detalle confirmado sobre responsabilidades o condiciones]. ¿Te interesaría que te compartiera más información para valorar si encaja con tus planes?
Un saludo,

Personaliza: el proyecto, la contribución del candidato y su relación con una tarea real del equipo.

Un especialista para una posición difícil de cubrir

Asunto: Una consulta sobre tu experiencia en [especialidad]
Hola, [nombre]:
Estamos buscando a alguien que pueda liderar [desafío técnico o profesional]. Encontré tu [publicación/proyecto/perfil profesional] sobre [tema] y pensé que tu experiencia en [aspecto concreto] podría ser relevante.
En este puesto trabajarías en [responsabilidad principal] y tendrías [dato confirmado sobre autonomía, equipo o modalidad]. Sé que quizá no estés buscando un cambio, pero ¿estarías abierto a conocer el proyecto?
Un saludo,

Personaliza: la especialidad, la fuente profesional consultada y el desafío que hace necesaria esa experiencia. Evita describir la posición como «difícil de cubrir» al candidato.

Un candidato que podría interesarse más adelante

Asunto: Mantener el contacto sobre oportunidades en [área]
Hola, [nombre]:
Vi tu experiencia en [área o proyecto] mientras investigaba perfiles para nuestro equipo de [equipo]. Actualmente trabajamos en [iniciativa breve], relacionada con [aspecto de su trayectoria].
Quizá este no sea el momento adecuado para considerar otra oportunidad. Si te interesa conocer lo que estamos construyendo, puedo enviarte algunos detalles. Y, si prefieres que no vuelva a contactarte sobre este tema, házmelo saber.
Un saludo,

Personaliza: el motivo del contacto y la iniciativa concreta. No afirmes que el candidato quiere cambiar de empleo ni añadas su contacto a futuros seguimientos si pide que no le escriban.

Cómo hacer seguimiento sin repetir el primer mensaje

Si el candidato no responde, puedes enviar un seguimiento tras dejarle tiempo razonable para leer el primer correo. La frecuencia depende del contexto, la urgencia del puesto y el contenido que tengas para compartir; no hay un intervalo adecuado para todas las personas.
Cada mensaje posterior debe aportar algo nuevo. Puedes aclarar qué proyecto lideraría, explicar cómo trabaja el equipo o compartir un dato confirmado sobre la modalidad y las responsabilidades del puesto. Una frase como «Quería saber si viste mi correo» no añade motivos para considerar la propuesta. Mantén el seguimiento breve y permite responder con facilidad, incluso para decir que no es el momento.
Si la persona rechaza la oportunidad o pide que no la contactes, detén la secuencia. Si no responde después de unos pocos intentos pertinentes, cierra el contacto con respeto. Podrás retomar la conversación más adelante solo si surge una oportunidad distinta y relevante, teniendo en cuenta cualquier preferencia que haya expresado.

Cómo personalizar el outreach a escala con Snov.io

Cuando debes contactar a varios candidatos, puedes organizar la investigación y el envío sin redactar cada correo desde cero. Con Email Finder de Snov.io, busca direcciones profesionales asociadas a los perfiles que hayas seleccionado y compruébalas con Email Verifier antes de iniciar la campaña. Después, agrupa a los candidatos por especialidad, experiencia o tipo de puesto para adaptar la propuesta a cada grupo.

Prepara una plantilla con campos para el nombre y otros datos básicos, pero reserva un espacio para explicar por qué contactas a esa persona. Revisa manualmente la referencia a su proyecto o experiencia y confirma que se relaciona con una necesidad real del equipo. Puedes programar una secuencia de correos con seguimientos distintos. En Snov.io, la secuencia se detiene de forma predeterminada cuando se detecta una respuesta.

Si necesitas completar un perfil profesional con datos de contacto adicionales, el buscador de números de teléfono de Snov.io permite buscar un número disponible a partir de información como el correo electrónico, el nombre, la empresa o la URL de LinkedIn. Utiliza ese dato según el contexto y las preferencias del candidato: disponer de más canales no significa que debas usarlos todos. Las herramientas facilitan la búsqueda, pero el uso responsable de los datos sigue dependiendo de quien recluta.

Errores que hacen que un correo parezca masivo

Un mensaje puede incluir el nombre del candidato y seguir pareciendo una plantilla. Antes de enviarlo, revisa estos errores:

  • Elogiar sin dar motivos. «Tu perfil es impresionante» no explica qué experiencia te interesa ni por qué.
  • Usar datos incorrectos. Confundir su puesto, empresa o proyecto muestra que no has revisado la información.
  • Prometer lo que no está confirmado. No presentes como seguros el salario, la modalidad de trabajo o una promoción futura si aún no lo son.
  • Copiar toda la descripción de la vacante. Selecciona los detalles que ayuden al candidato a decidir si quiere saber más.
  • Repetir el mismo seguimiento. Cada correo posterior debe añadir información o un nuevo motivo para responder.
  • Incluir detalles demasiado personales. Limítate a información profesional pertinente y evita suposiciones sobre su situación privada o su empleo actual.

Una revisión breve de estos puntos puede evitar que una propuesta bien dirigida pierda credibilidad.

Cómo evaluar si los correos funcionan

Empieza por comprobar si los mensajes llegan a las direcciones previstas y cuántos generan una respuesta. Después, separa las respuestas positivas de las negativas: una tasa de respuesta alta no indica necesariamente interés en el puesto. Observa también cuántas conversaciones pasan a una llamada o a otra etapa del proceso.
Compara los resultados entre grupos similares de candidatos, por ejemplo, según especialidad o tipo de puesto. Dentro de cada grupo, prueba cambios concretos en el asunto, la explicación de la oportunidad o la pregunta final. La apertura puede aportar contexto, pero no debería ser tu única medida de éxito: lo que buscas es iniciar conversaciones relevantes.

Conclusión

Personalizar un correo para un candidato pasivo empieza por entender su trayectoria profesional y encontrar una conexión real con el puesto. Después, presenta una oportunidad concreta: qué podría hacer, en qué proyecto participaría y qué condiciones puedes confirmar. Termina con una pregunta sencilla que le permita decidir si quiere saber más, sin presionarlo para postularse. Un mensaje relevante y respetuoso, basado en un uso responsable de la información del candidato, es el mejor punto de partida para una conversación.

Thales Alenia Space impulsará la conectividad digital en África

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Thales Alenia Space, compañía conjunta entre Thales (67%) y Leonardo (33 %), ha firmado un contrato con la empresa pública nigeriana NIGCOMSAT Ltd para desarrollar un nuevo satélite de telecomunicaciones que operará en órbita geoestacionaria.

El nuevo satélite de comunicaciones, denominado NigComSat-2A, contribuirá a reforzar la conectividad digital en África. Proporcionará servicios de comunicaciones fiables y seguros, entre ellos televisión de alta calidad, acceso rápido y estable a Internet —también en zonas remotas—y servicios digitales de última generación, como llamadas de voz y contenidos en streaming.

NigComSat-2A permitirá además ampliar el acceso a los servicios digitales en comunidades remotas y actualmente insuficientemente atendidas, al tiempo que responderá a la creciente necesidad de conectividad de hogares, empresas, instituciones públicas e industrias de todo el continente.

Al mejorar el acceso a infraestructuras fiables de banda ancha y comunicaciones, el satélite contribuirá a impulsar la inclusión digital, generar nuevas oportunidades económicas, favorecer el intercambio de conocimiento y facilitar el acceso a la información en África.

Thales Alenia Space

Con una masa en el lanzamiento cercana a las cuatro toneladas, NigComSat-2A ofrecerá cobertura desde África Occidental y Central hasta el sur del continente. El satélite aportará mayor flexibilidad y resiliencia a las infraestructuras africanas de comunicaciones, respaldando el rápido crecimiento de la economía digital y una demanda de conectividad cada vez mayor, especialmente en aquellas regiones donde las redes terrestres siguen siendo limitadas o resultan difíciles de desplegar.

Construido por Thales Alenia Space, NigComSat-2A tendrá una vida útil prevista en órbita superior a 15 años y se basará en la plataforma Spacebus B2 de la compañía.

“La firma de este contrato representa un paso decisivo en el proceso de transformación digital de Nigeria,” dijo Nkechi Jane Egerton-Idehen, CEO de NIGCOMSAT. “NigComSat-2A no solo reforzará la capacidad de nuestro país en materia de comunicaciones por satélite, sino que también permitirá que millones de africanos, especialmente aquellos que viven en comunidades remotas o con escasa cobertura, puedan acceder a servicios digitales y de banda ancha fiables. Este proyecto refleja el compromiso de NIGCOMSAT con el desarrollo de la conectividad, el impulso a la innovación y la creación de oportunidades de crecimiento económico en todo el continente. Estamos orgullosos de colaborar con Thales Alenia Space para hacer realidad un satélite que contribuirá a construir el futuro digital de África”.

“Quiero agradecer a NIGCOMSAT la confianza depositada en nuestra compañía,” declaró Hervé Derrey, presidente y CEO de Thales Alenia Space. “El satélite geoestacionario NigComSat-2A permitirá a NIGCOMSAT reforzar su posición competitiva mediante servicios fiables y de alta calidad, capaces de responder a la creciente demanda de conectividad y contenidos digitales a escala mundial. Este contrato pone asimismo de relieve el éxito de nuestra gama Spacebus B2, reconocida por su fiabilidad, robustez y eficiencia en los plazos de entrega”.

Ante mil millones de toneladas de alimentos desperdiciados al año en el mundo, CHEP impulsa la trazabilidad para cadenas más eficientes

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En un contexto donde el desperdicio de alimentos representa un reto ambiental, social y operativo, la trazabilidad y la circularidad están cobrando mayor relevancia como herramientas para hacer más eficiente la cadena de suministro alimentaria. Para compañías vinculadas con la producción, distribución, comercialización y consumo de alimentos, mejorar la visibilidad del flujo de productos y aprovechar mejor los recursos logísticos puede marcar la diferencia entre una operación eficiente y una cadena con mayores pérdidas.

La necesidad es cada vez más urgente. De acuerdo con la Organización de las Naciones Unidas para la Alimentación y la Agricultura (FAO), reducir la pérdida y el desperdicio de alimentos es fundamental para avanzar hacia sistemas alimentarios más sostenibles y resilientes. En paralelo, las Naciones Unidas reportan que cada año se desperdician alrededor de 1000 millones de toneladas de alimentos y cerca del 60% del desperdicio ocurre en los hogares, mientras que el resto se distribuye entre servicios de alimentación y comercios.

Ante este escenario, especialistas del sector destacan que una mayor visibilidad del flujo de productos y una gestión más eficiente de los activos logísticos pueden ayudar a las empresas a anticipar riesgos, detectar puntos críticos y disminuir pérdidas a lo largo de la operación.

La trazabilidad permite monitorear el recorrido de productos y activos a lo largo de la red de suministro, identificar desviaciones, mejorar tiempos de respuesta y tomar decisiones con base en datos. En la práctica, esto se traduce en mayor control sobre inventarios, tiempos de tránsito y áreas donde pueden generarse mermas o ineficiencias operativas. 

A su vez, los modelos circulares promueven un mejor aprovechamiento de recursos mediante esquemas de compartir, recuperar, reparar y reutilizar activos logísticos. Este enfoque no solo contribuye a reducir residuos, sino también a disminuir la presión sobre materias primas y a recortar emisiones asociadas a modelos lineales de operación.

Para CHEP y Brambles, la combinación de trazabilidad y circularidad representa una vía concreta para construir cadenas de suministro más eficientes, colaborativas y resilientes. De acuerdo con su más reciente Sustainability Review, Brambles reportó que su modelo circular ayudó a evitar 2,289.3 kilotoneladas de residuos y 2,690.9 kilotoneladas de CO₂.

alimentos desperdiciados

En México, esta visión también se refleja en la colaboración de CHEP con la Red de Bancos de Alimentos de México, una organización clave en la recuperación y distribución de alimentos para comunidades en situación de vulnerabilidad. A través de este tipo de alianzas, la compañía contribuye a fortalecer modelos colaborativos que permiten aprovechar mejor los recursos disponibles, facilitar el movimiento de alimentos y apoyar iniciativas orientadas a reducir pérdidas dentro del sistema alimentario.

“Reducir desperdicios en la cadena alimentaria exige una visión integral de la cadena de suministro. La trazabilidad permite identificar oportunidades de mejora, mientras que la circularidad ayuda a operar con mayor eficiencia y mejor aprovechamiento de recursos”, señaló Jorge Montaño, Jorge Montaño, Head of Supply Chain Latam de CHEP.

El directivo añadió que ambos elementos se han vuelto cada vez más relevantes para las compañías que buscan fortalecer su desempeño operativo al mismo tiempo que avanzan en sus objetivos de sostenibilidad.

En este contexto, la trazabilidad, la circularidad y la colaboración se consolidan como factores estratégicos para reducir desperdicios, optimizar recursos y fortalecer cadenas alimentarias más resilientes, ágiles y sostenibles en el largo plazo.

Ignacio Soto Borja se suma desde el pádel a una causa social en Acapulco 

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Desde el deporte que ha formado parte de su trayectoria y de la historia que ha ayudado a construir, Ignacio Soto Borja se sumó nuevamente al Torneo de Pádel de Asociación Gilberto Acapulco, una iniciativa que busca convertir la convivencia deportiva en recursos para atender una necesidad concreta de familias en situación de vulnerabilidad. 

En su cuarta edición, el torneo destinará los recursos recaudados a la construcción de baños dignos para familias de la colonia Cumbres de Llano Largo que actualmente no cuentan con instalaciones sanitarias adecuadas en sus viviendas. 

La meta inicial es construir al menos siete baños, aunque el número podría incrementarse con nuevas aportaciones económicas y donaciones en especie, como tinacos, sanitarios y materiales para la construcción. El proyecto se desarrolla en coordinación con la Universidad Loyola, cuyos estudiantes participarán mediante servicio social en las acciones relacionadas con la construcción de estos espacios. 

Para Soto Borja, participar en esta iniciativa representa una manera de apoyar desde su propia trinchera, utilizando el deporte al que ha dedicado buena parte de su trayectoria como un espacio para encontrarse con otros y contribuir a una causa importante para Acapulco. 

“Creo que en momentos difíciles, como los que ha vivido Acapulco, lo que realmente hace la diferencia es la capacidad que tenemos como sociedad para unirnos, ser solidarios y aportar desde donde cada uno puede”, señaló. 

Ignacio Soto Borja

Su vínculo con Acapulco también está relacionado con la historia del pádel. El puerto ha sido un lugar fundamental para este deporte y un punto de encuentro para jugadores, empresarios, instituciones y personas de distintas partes del mundo. 

“Acapulco ha sido un lugar muy importante para mí y para la historia de México. Durante muchos años ha sido un punto de encuentro para el deporte, para el turismo, para distintos sectores y personas de todo el mundo. El pádel une al mundo y creo que hoy nos toca también devolver un poco de todo lo que Acapulco nos ha dado”, afirmó Soto Borja. 

La participación de Soto Borja se suma al trabajo que Asociación Gilberto Acapulco realiza para recaudar fondos y atender necesidades de la comunidad. Desde su ámbito, sus vínculos dentro del mundo del pádel han contribuido a acercar al torneo a nuevos participantes y patrocinadores que se han incorporado a la iniciativa con aportaciones económicas o en especie. 

Para Claudia Walton Álvarez, presidenta de Asociación Gilberto Acapulco, la participación de Soto Borja ha sido significativa por su disposición para apoyar y acercar a personas y empresas al proyecto. 

“Estamos muy agradecidos toda la vida con el Lic. Soto Borja porque fue quien nos encaminó para todos estos patrocinios. Nos ha presentado a mucha gente, hemos podido entrar a los stands para que nos donen y ese es el resultado del esfuerzo y de la suma de voluntades”, explicó Walton Álvarez. 

La presidenta de la asociación destacó que la causa de esta edición responde a una necesidad básica: que las familias puedan contar con instalaciones sanitarias dignas dentro de sus viviendas. 

“Hay familias en situación de vulnerabilidad que no tienen baño. A lo mejor tienen un espacio o alguien que sólo tenga una taza o que no tenga absolutamente nada”, señaló. 

Los recursos obtenidos durante el torneo se complementarán con lo recaudado en otras actividades de la asociación, como el Martes de Pozole y el Festival de las Paellas, con el objetivo de alcanzar la meta inicial de siete baños y ampliar el número de beneficiarios conforme se incorporen nuevos apoyos. 

Una cancha que también genera comunidad 

La cuarta edición del torneo reunió categorías infantiles, femeniles, varoniles, mixtas y Pro-Am, modalidad que permite que jugadores amateurs compartan cancha con profesionales. 

Ignacio Soto Borja

El encuentro contó también con jugadores mexicanos y argentinos, reflejando el crecimiento del pádel en Acapulco y la comunidad que se ha formado alrededor de este deporte. 

Para Soto Borja, esta dimensión comunitaria permite que el pádel pueda trascender la competencia y convertirse en un espacio para generar encuentros y apoyar distintas causas. 

Más que una competencia deportiva, el torneo se convierte en un punto de encuentro donde la suma de voluntades puede traducirse en acciones concretas para la comunidad. 

¿Discriminación laboral en Tesla? Demanda acusa acoso, insultos y bajos salarios

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Tesla enfrenta en California un juicio por presuntas prácticas de discriminación racial contra trabajadores negros de su planta de Fremont. El Departamento de Derechos Civiles de California acusa a la compañía de permitir un ambiente de acoso que habría incluido insultos racistas y grafitis. La demanda también señala diferencias salariales y menores oportunidades de ascenso para empleados negros. El caso fue presentado en 2022 y llegó a juicio el 21 de septiembre de 2026. Por ello, la discriminación en Tesla vuelve a estar bajo escrutinio judicial.

¿Qué está en juego? El juez del Tribunal Superior de California, Peter Borkon, deberá determinar si Tesla violó las leyes estatales de derechos civiles. El juicio será sin jurado y está programado hasta el 30 de octubre. Una particularidad de la legislación californiana es que no establece un límite para las indemnizaciones por discriminación laboral. Si Tesla fuera declarada responsable, las compensaciones podrían alcanzar muchos millones de dólares.

Discriminación en Tesla: ¿qué acusa la demanda?

De acuerdo con Reuters, la demanda del Departamento de Derechos Civiles de California sostiene que trabajadores negros de la planta de Fremont fueron víctimas de acoso racial generalizado. Entre las conductas denunciadas se encuentran insultos racistas y grafitis realizados por otros empleados. La agencia sostiene que Tesla no tomó medidas suficientes para prevenir o detener estas conductas.

Las acusaciones no se limitan al ambiente laboral. El Departamento también afirma que los trabajadores negros recibían salarios inferiores y tenían menos oportunidades de ascenso. Además, sostiene que existía una segregación racial dentro de la planta y que los empleados negros eran asignados a puestos peor pagados y menos deseables.

Tesla niega haber cometido irregularidades. La compañía sostiene que no tolera la discriminación y ha señalado que ha despedido a trabajadores que incurrieron en conductas indebidas. La responsabilidad de la empresa será determinada por el juez durante el proceso.

¿Cómo será el juicio contra Tesla?

El juicio se desarrolla en Oakland ante Peter Borkon, juez del Tribunal Superior del estado de California. Será un juicio sin jurado, por lo que Borkon será quien analice las pruebas y determine si Tesla es responsable de las violaciones señaladas en la demanda.

El proceso está previsto para continuar hasta el 30 de octubre. Su alcance es relevante porque involucra a miles de trabajadores y reúne acusaciones relacionadas con diferentes dimensiones de la relación laboral: ambiente de trabajo, salarios, ascensos y asignación de puestos.

Para una empresa, estos elementos tienen una relación directa con la gestión de derechos laborales. No se trata únicamente de contar con políticas contra la discriminación, sino de establecer mecanismos para prevenir conductas de acoso, investigar denuncias y garantizar condiciones de igualdad en el desarrollo profesional.

Discriminación en Tesla: un conflicto con antecedentes

El caso actual forma parte de un historial más amplio de acusaciones contra Tesla. Durante la última década, la empresa ha enfrentado señalamientos relacionados con un ambiente hostil hacia trabajadores negros tanto en la planta de Fremont como en otras instalaciones.

Tesla también enfrenta una demanda de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de Estados Unidos por acoso racial. A esto se suman decenas de demandas presentadas por trabajadores individuales con acusaciones similares.

La diferencia es que la demanda del Departamento de Derechos Civiles de California tiene un alcance más amplio. Además de los presuntos actos de acoso, incluye señalamientos sobre salarios, ascensos y una supuesta segregación racial de los puestos dentro de la planta.

¿Cuánto podría pagar Tesla si pierde?

La legislación de California establece una diferencia relevante frente a la normativa federal: las indemnizaciones que puede conceder un tribunal por discriminación laboral no tienen un límite establecido de la misma manera. Por ello, una resolución adversa para Tesla podría representar pagos de muchos millones de dólares.

El monto final, sin embargo, dependería de las conclusiones del tribunal y de las determinaciones correspondientes dentro del proceso. La dimensión económica se suma a las implicaciones laborales de un litigio que involucra a miles de trabajadores.

El caso también muestra por qué la discriminación laboral puede convertirse en un riesgo empresarial que trasciende el ámbito jurídico. Las denuncias pueden involucrar simultáneamente derechos laborales, mecanismos de cumplimiento, condiciones de trabajo y gestión de personas.

¿Qué otros casos enfrenta Tesla?

El nuevo juicio llega después de otros procesos relacionados con trabajadores negros. El año pasado, el juez Peter Borkon determinó que más de 6,000 trabajadores negros no podían demandar a Tesla como grupo. La resolución revirtió una decisión anterior y representó una importante victoria para la compañía.

Tesla también ha llegado a acuerdos en algunas demandas individuales. Uno de los casos involucró a un antiguo operador de ascensores de la planta de Fremont, a quien un jurado concedió inicialmente 137 millones de dólares. Posteriormente, un juez redujo esa cantidad.

Estos antecedentes permiten entender por qué el juicio actual forma parte de una disputa laboral que lleva varios años. Al mismo tiempo, cada proceso tiene sus propias acusaciones, pruebas y resoluciones, por lo que no todos los casos pueden considerarse equivalentes.

¿Por qué importa este caso para las empresas?

El caso de Tesla plantea una cuestión relevante para la gestión empresarial: ¿qué sucede cuando las políticas contra la discriminación existen, pero los trabajadores continúan denunciando conductas que podrían contradecirlas?

Desde la perspectiva de responsabilidad social, la respuesta organizacional es tan relevante como la existencia de una política. Prevenir el acoso, atender las denuncias, garantizar igualdad salarial y asegurar oportunidades de desarrollo son elementos que permiten evaluar cómo se llevan los compromisos corporativos a la práctica.

En este sentido, el proceso judicial no solo determinará si Tesla incurrió en las violaciones que se le atribuyen. También vuelve visible la importancia de contar con sistemas capaces de identificar patrones de riesgo laboral antes de que estos se conviertan en conflictos prolongados.

El juicio contra Tesla en California aborda acusaciones de acoso racial, insultos, grafitis, diferencias salariales, menores oportunidades de ascenso y una presunta segregación de puestos para trabajadores negros. Tesla ha negado las irregularidades y sostiene que no tolera la discriminación. Ahora corresponderá al juez determinar si la compañía violó las leyes de derechos civiles del estado.

Más allá de la resolución y de las posibles indemnizaciones, el caso pone el foco en una pregunta que trasciende a Tesla: ¿cómo puede una empresa demostrar que sus políticas de igualdad realmente funcionan? La respuesta pasa por lo que ocurre en la práctica: cómo se previenen las conductas de acoso, cómo se atienden las denuncias y si las oportunidades laborales se distribuyen sin discriminación.