En muchas organizaciones, las salidas laborales suelen asociarse a una renuncia voluntaria o a un despido comunicado de manera formal. Sin embargo, la realidad de los centros de trabajo demuestra que existen escenarios más complejos, donde las personas trabajadoras enfrentan condiciones que las empujan a abandonar sus puestos sin que exista una terminación expresa de la relación laboral.
Precisamente sobre este tipo de situaciones se pronunció recientemente el Poder Judicial, al reconocer que determinadas conductas patronales pueden configurar un despido injustificado aun cuando no exista una notificación formal de cese. La decisión abre una discusión relevante sobre la protección de los derechos laborales y sobre la responsabilidad de las organizaciones de garantizar entornos de trabajo justos, transparentes y libres de presiones indebidas.
¿Cuándo un despido injustificado puede ocurrir sin ser expresado?
La resolución emitida por el Primer Tribunal Colegiado en Materias Administrativa y de Trabajo del Décimo Primer Circuito establece que existen actos patronales que pueden impedir materialmente que una persona continúe desempeñando sus funciones. Cuando esto ocurre, la terminación de la relación laboral puede atribuirse al empleador, incluso si nunca comunicó un despido de manera explícita.
Entre las conductas identificadas destacan la suspensión reiterada del pago del salario o la baja de la persona trabajadora en los registros electrónicos de entrada y salida. Estas acciones, según el criterio judicial, pueden convertirse en indicios suficientes para acreditar una ruptura de la relación laboral con responsabilidad para el patrón.
El análisis resulta particularmente relevante porque reconoce que las relaciones laborales no se desarrollan únicamente a través de documentos o comunicaciones formales. Las acciones cotidianas dentro de una organización también generan consecuencias jurídicas cuando afectan derechos fundamentales de las personas trabajadoras.
Conductas patronales y despido injustificado: lo que determinó el tribunal
El caso que dio origen al criterio judicial surgió cuando una persona trabajadora demandó el pago de la indemnización constitucional y otras prestaciones laborales. Según su relato, fue dada de baja del sistema electrónico de asistencia y dejó de recibir su salario durante dos quincenas consecutivas.
Inicialmente, la autoridad laboral local consideró que no se había acreditado el despido y concluyó que la persona había decidido rescindir la relación laboral debido a la falta de pago. Sin embargo, el análisis posterior permitió observar que las circunstancias del caso podían interpretarse de manera distinta.
El tribunal señaló que cuando las acciones del patrón generan una imposibilidad real para continuar trabajando, la terminación de la relación laboral no necesariamente deriva de una decisión libre de la persona trabajadora. En estos casos, la responsabilidad puede recaer en quien creó las condiciones que hicieron inviable la continuidad del empleo.
La importancia de acreditar las presiones en juicio
Aunque el criterio judicial amplía la protección para las personas trabajadoras, también establece la necesidad de demostrar las conductas patronales que originaron la salida del empleo. No basta con afirmar que existió presión o intimidación; es necesario presentar elementos que permitan acreditar los hechos ante la autoridad correspondiente.
Registros de asistencia, comprobantes de pago, comunicaciones internas y otros documentos pueden convertirse en evidencia relevante para demostrar que existieron acciones orientadas a impedir el desarrollo normal de las actividades laborales.
Este aspecto es fundamental porque fortalece la seguridad jurídica para ambas partes. Mientras las personas trabajadoras cuentan con mecanismos para defender sus derechos, las organizaciones también tienen claridad sobre las conductas que podrían generar responsabilidades legales.
Más allá de la ley: una reflexión sobre la cultura laboral
La resolución también plantea preguntas importantes sobre la forma en que las empresas gestionan sus relaciones laborales. En un contexto donde la responsabilidad social corporativa cobra cada vez más relevancia, las prácticas de gestión del talento son observadas no solo desde una perspectiva legal, sino también ética.
Generar condiciones que presionen indirectamente a una persona para abandonar su empleo puede afectar la confianza organizacional, deteriorar el clima laboral y comprometer la reputación de una empresa frente a colaboradores, inversionistas y otros grupos de interés.
Por ello, especialistas en sostenibilidad y gobernanza coinciden en que el cumplimiento normativo debe complementarse con políticas que promuevan el respeto, la transparencia y la protección efectiva de los derechos humanos en el trabajo.
El reciente criterio del Poder Judicial reconoce una realidad que durante años ha sido señalada por especialistas y personas trabajadoras: no todos los despidos ocurren mediante una notificación formal. En ocasiones, son las propias acciones del empleador las que terminan haciendo imposible la continuidad de la relación laboral.
Aunque la tesis aislada publicada el 29 de mayo de 2026 no constituye jurisprudencia obligatoria, sí representa una referencia relevante para futuros casos relacionados con despido injustificado. Su alcance podría contribuir a una interpretación más amplia de los derechos laborales y a una mayor responsabilidad de las organizaciones respecto al trato que brindan a quienes forman parte de ellas.
