Los últimos años han provocado importantes trastornos en las plantillas mundiales y escasez de talentos debido a la pandemia por Covid-19, la guerra en Ucrania, la gran renuncia, el aumento de la inflación y una latente recesión.

Un nuevo estudio de Bain & Company señala que las mujeres siguen representando menos del 40% de la fuerza laboral mundial, y que la participación está disminuyendo en muchos países de crecimiento más rápido y de menores ingresos con más mujeres sin estudios universitarios, como India y Nigeria. Las mujeres pueden ser una parte clave de la solución a la escasez de talento. A pesar de los diferentes puntos de partida y contextos culturales, todos los países tienen la oportunidad de incorporar más mujeres a la fuerza laboral, con el fin de satisfacer las necesidades de talento y avanzar en el empoderamiento de las mujeres. Comprender las diferencias -y las similitudes- entre mujeres y hombres en el trabajo es fundamental para abordar la paridad de género y ganar la guerra por el talento.

“Aunque los resultados de las mujeres y los hombres y la fuerza de trabajo varían, las motivaciones son sorprendentemente similares, dijo Bianca Bax, socia experta y líder de EMEA DE&I, Bain & Company. “Los hombres y las mujeres tienen motivaciones consistentes a la hora de trabajar, en factores como la orientación financiera y el compañerismo. También tienen actitudes similares en cuanto a la inclusión, ya que menos del 30% se siente incluido en el lugar de trabajo.”

Con motivaciones intrínsecas similares, pero resultados tan diversos, la investigación de Bain & Company analiza los tres desequilibrios significativos que suelen estar en el centro de la brecha entre mujeres y hombres en la fuerza laboral: 

• La elección de la profesión puede tener su origen en las expectativas de la primera infancia: Aunque ha habido avances, sigue habiendo un sesgo de género en la elección de una profesión. Las mujeres sólo ocupan el 25% de los puestos de trabajo en informática en Estados Unidos y el 13% en ingeniería. Este sesgo está arraigado a una edad temprana, a menudo en las experiencias y expectativas de la primera infancia. De hecho, los estudios han demostrado que, a los siete años, las niñas eligen carreras más “afectivas”, como la enseñanza y la salud, y los niños optan por carreras más estereotipadamente masculinas, como la ingeniería. Con el cierre de la brecha educativa a nivel mundial, todavía hay áreas de oportunidad. Las mujeres que obtienen títulos de licenciatura en informática disminuyeron del 33% en 1980 al 21% en 2018. La situación es similar a nivel mundial.

• La flexibilidad es una trampa:  Los hombres y las mujeres citan la flexibilidad como un interés común cuando empiezan a trabajar, pero en algunos países, a medida que envejecen, la flexibilidad crece en importancia para las mujeres y disminuye para los hombres. El trabajo a tiempo parcial suele mantener a las mujeres en el mercado laboral, pero es uno de los principales factores que contribuyen a la brecha salarial. En Estados Unidos, el número de mujeres que trabajan a tiempo parcial es dos veces mayor que el de los hombres (de ellos, casi 9 veces más mujeres trabajan voluntariamente a tiempo parcial debido a las necesidades familiares). La proporción de mujeres que trabajan a tiempo parcial es aún mayor en muchos países europeos. Tres cuartas partes de las mujeres holandesas trabajan a tiempo parcial, sobre todo para compaginar el cuidado de los hijos con el trabajo.

• Los lugares de trabajo siguen siendo parciales: Muchos comportamientos y estructuras en el lugar de trabajo tienen su origen en prejuicios conscientes e inconscientes. Esto conlleva un trato diferenciado para las mujeres. Esto se ve a menudo como que las mujeres no reciben patrocinio, a menudo se les pide que asuman la mayor parte del trabajo de administración y la doble moral cultural centrada en la escalera de promoción tradicional.

“Las empresas de éxito del futuro adoptarán políticas de igualdad de género (por ejemplo, permisos parentales similares para todos los cuidadores) y adoptarán un enfoque de “pasaporte” para sus carreras, en el que los individuos puedan explorar diferentes funciones, trabajo flexible y rampas de entrada y salida como parte de su trayectoria profesional”, dijo Andrew Schwedel, socio de Bain & Company y copresidente del grupo de expertos de la empresa, Bain Futures.

“Este cambio cultural, junto a las acciones para aumentar la cantidad de mujeres en puestos de liderazgo, puede restablecer los sistemas de valores para que sean más equitativos en todos los niveles de la organización”.

En una época de disrupción y de escasez de talento, las empresas deben reforzar sus políticas de igualdad de género para inculcar a las y los colaboradores prácticas inclusivas, y con ello realizar un cambio cultural que permita incrementar la participación laboral de las mujeres, mejorar la fuerza laboral y mitigar los prejuicios de género 

Las empresas líderes abordarán de forma proactiva los desequilibrios de género que frenan a las mujeres, con líderes de alto nivel que defenderán los esfuerzos, para atraer y retener a los mejores talentos. Esto es fundamental en un momento de continua disrupción y escasez de talento. Los siguientes cinco imperativos comienzan a abordar los desequilibrios de género profundamente arraigados que Bain & Company encontró en su investigación, con el potencial no sólo de empoderar a las mujeres sino de mejorar la fuerza laboral en general.

1. Ser cauteloso con los promedios: Ningún grupo demográfico es igual y es importante que las empresas reconozcan que hay múltiples factores que conforman la experiencia vivida de una persona.  

2. Luchar activamente contra los prejuicios de género: Las empresas pueden desafiar activamente los prejuicios elevando los modelos de roles diversos, garantizando la igualdad de acceso al patrocinio, promoviendo la alianza e incorporando esfuerzos concretos para mitigar los prejuicios. Para hacer frente a los prejuicios de género dentro de la empresa, muchas empresas ofrecen un permiso parental remunerado sin distinción de género. Bain & Company anunció esta política para sus empleados en julio de 2022.

3. Inculcar prácticas inclusivas: Menos del 30% de las mujeres y los hombres se sienten plenamente incluidos en el trabajo, por lo que hay muchas oportunidades de mejora. Además, los empleados, tanto hombres como mujeres, que se sienten excluidos son más propensos a renunciar. Por tanto, las prácticas inclusivas son fundamentales para atraer y retener a los mejores talentos. Los líderes tienen la responsabilidad de adoptar comportamientos inclusivos. Por ejemplo, las interacciones diarias de los empleados con los supervisores desempeñan un papel importante en la construcción -o en la erosión- de la confianza y la ambición y en el impacto de la inclusión del empleado.

4. Defender a los trabajadores flexibles: La pandemia ha trastocado el modelo tradicional de trabajo en una oficina, demostrando que los empleados pueden ser productivos en casa y que a menudo les gusta trabajar desde casa como opción. Más del 60% de los trabajadores estadounidenses no quieren volver a la oficina a tiempo completo. Las empresas tienen la oportunidad de redefinir las normas de la oficina, las expectativas y garantizar el progreso continuo de los empleados independientemente del modelo de trabajo. El trato equitativo de los empleados, independientemente de su elección de trabajo, es fundamental para el éxito. En Bain & Company, los trabajadores de todos los niveles pueden pasar a trabajar a tiempo parcial (a menudo el 60% o el 80% del tiempo) mientras siguen avanzando, y se promueven modelos de éxito.

5. Desbloquear nuevas reservas de talento a través de programas de recualificación y retorno: Las mujeres abandonaron la fuerza laboral con creces durante la pandemia y ahora tienen la oportunidad de resolver la escasez de talento. Aproximadamente el 90% de las mujeres quiere volver a trabajar, pero sólo el 40% lo hace realmente. Casi tres cuartas partes de las mujeres que intentan volver a trabajar después de una licencia voluntaria tienen problemas para encontrar un empleo. Las empresas tienen una oportunidad y pueden aprovechar este mercado laboral con los programas adecuados que preparan a las personas para el éxito como rampa de regreso al trabajo.

Avanzar en los resultados de las mujeres y los hombres en la fuerza de trabajo es un viaje de varios años y no una solución rápida. Sin embargo, al empezar a aplicar algunas de estas estrategias, las empresas del futuro pueden combatir la actual escasez de talento y redefinir el actual entorno laboral aumentando las oportunidades y el sentimiento de inclusión de todos los trabajadores.