Comunicados de Prensa

Las empresas deben ofrecer plan de carrera y crecimiento laboral

El reto actual del área de RH, es brindar a trabajadores facilidad de carrera profesional.

La gestión de carreras y sucesión ya no sólo es asunto de altos cargos ejecutivos, es un aspecto global para el crecimiento empresarial. La retención y el compromiso del personal es esencial para la estabilidad de las empresas.

Las carreras profesionales, sólidas y de sucesión, experimentan profundos cambios por la falta de personal calificado, por tal razón existe una “guerra global” por conseguir talento de capital humano; pues las empresas desean una nueva generación de colaboradores que valoren la variedad y flexibilidad de la experiencia laboral, lo cual hace que dejen de lado el progreso de quienes ya están trabajando.

El personal de Recursos Humanos (RH) que antes se preocupaba por fortalecer el liderazgo, ahora tiene la tarea de redefinir la gestión de carreras y sucesión de las mismas para mejorar la retención de expertos en todos los niveles, además de crear un lazo de compromiso con los trabajadores. Así fue la conclusión del Informe de Gestión de Carreras y de Sucesión, publicado por el Top Employers Institute.

Esta investigación se basó en una encuesta mundial sobre las mejores prácticas de recursos humanos de 600 empresas en 96 países.

Tres aspectos son los que están obligando a los encargados de RH a replantearse las estrategias de gestión de carreras y sucesión:

1. Falta de personal calificado y competencia corporativa, a nivel mundial, por encontrar los mejores talentos.
2. Falta de conocimientos para gestionar los negocios por nula actualización de los empleados activos.
3. Nueva generación de trabajadores que buscan variedad y flexibilidad en sus tareas laborales, lo que trae como consecuencia que haya una menor lealtad hacia su trabajo y poco interés para ascender de puesto.

Estos puntos hacen que la gestión de carreras y de sucesión sea un tema de mayor interés para RH, pues antes sólo se aseguraban que hubiera una sucesión fluida de los cargos ejecutivos, y procuraban la retención del personal a largo plazo sin ascensos, sin embargo esto ha evolucionado.

«Uno de los resultados clave de nuestro estudio, es que los gestores de RH ya no pueden retener a los mejores colaboradores con incentivos tradicionales. Lo que necesitan ahora es tener un enfoque más amplio sobre el desarrollo de los empleados con una mayor conciencia de sus necesidades y valores actuales. Quienes están a cargo de RH, deben comenzar por producir talento en lugar de reclutarlo», explicó David Plink, CEO del Top Employers Institute.

«La claridad y transparencia para todos los empleados sobre los planes de carrera, son cada vez más importantes, sobre todo, cuando se trata de un talento que es muy vendible y eficiente», señaló Antoinette Irvine, Vicepresidenta de Recursos Humanos de Unilever. «Si quieres que los empleados se queden en tu empresa, entonces dales buenas razones para que no se marchen a otro trabajo, por ello enfócate en ofrecerles un plan de carrera.»

Para afrontar los desafíos de retención laboral, la planificación estratégica del personal tiene que estar estrechamente vinculada con la gestión de carreras y de sucesión, de este modo se podrán identificar las capacidades que en un futuro serán necesarias, esto en caso de verse en la necesidad de cubrir un puesto.

El estudio también indica que existen empresas que aplican su gestión de carreras y de sucesión de puestos utilizando cada tecnología integrada (Talent Suites); herramienta que ayuda a las empresas a administrar su talento, tendencia que está en crecimiento. Quienes las aplican, pertenecen al 85% de las empresas con el mejor rendimiento laboral, seguido por modelos de competencia y atractivos perfiles de sus empleados. Las prácticas menos tecnológicas están en los profesionales definidos y en los planes de sucesión, lo cual indica una gestión de carreras y de sucesión a corto plazo.

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