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4 pasos para una contratación incluyente

4 pasos para una contratación incluyente

Las empresas han estado flojeando en lo que respecta a la diversidad y la contratación incluyente. He aquí cómo empezar el año 2021 como es debido.

El comienzo de un nuevo año es un excelente momento para reflexionar sobre los éxitos y las deficiencias de tu empresa, así como para elaborar una estrategia con las prioridades del año siguiente y contar con una contratación incluyente.

Inc. comenta que el año pasado se produjo un aumento optimista sobre la contratación inclusiva, por lo que no es de extrañar que uno de los objetivos más frecuentes para el nuevo año sea cambiar los procesos de contratación.

Pero para los directores de contratación con recursos limitados, ¿qué significa esto realmente? ¿Cómo podemos hacer que nuestros procesos de búsqueda, entrevistas y ofertas sean más inclusivos para atraer a una amplia gama de candidatos?

Desde la reevaluación de los anuncios de empleo hasta la consideración de servicios de “curricula ciega”, aquí hay 4 pasos para una contratación incluyente.

4 pasos para una contratación incluyente

4 pasos para una contratación incluyente

1. Toma nota de tus prejuicios digitales

En el último año se han realizado más llamadas de Zoom y teleconferencias que nunca, y las primeras entrevistas virtuales se están estandarizando cada vez más en todos los sectores.

Con la comodidad añadida de no tener que salir de casa, esto también conlleva nuevos retos y prejuicios con los que hay que tener cuidado.

Desde prejuzgar a un candidato por su desordenado entorno o su casa hasta distraerse y dejarse disuadir por compañeros de piso o familiares ruidosos, haz un balance de sus prejuicios digitales antes de conectar con un candidato.

Si necesitas un recordatorio durante el proceso, prueba el tener una nota pegada en su laptop o en tu computadora de escritorio con los cinco principales factores que no deberías evaluar (entorno, niveles de ruido, apariencia, etc.).

2. Reevalúa los anuncios de empleo

Cuando se trata del contenido de tus ofertas de empleo, cada detalle es importante. Antes de iniciar los esfuerzos de contratación para el primer y el segundo trimestre, lee tus ofertas con ojos nuevos y ve si hay algo que puedas cambiar, incluir o excluir que haga que la oferta sea más atractiva para un mayor número de candidatos.

Desde añadir equivalencias (años de experiencia para una determinada titulación o certificación) hasta eliminar los pronombres específicos de género, busca formas de atender a un público más amplio. En caso de que tengas dudas, no dejes de consultar tus anuncios con un colega.

3. Considera diferentes procesos de selección o sistemas de currículum

Aunque la autorreflexión y la evaluación de nuestros propios prejuicios es un gran primer paso, no siempre es suficiente. Para combatir los prejuicios internalizados o desconocidos, considera diferentes procesos de selección o sistemas de elaboración de curricula.

Contar con un proceso de currículum ciego, en el que se eliminan todos los detalles de identificación de la currícula y solicitudes de los candidatos, ayuda a tu equipo a evaluar únicamente en función de las habilidades y la experiencia.

Habla con tu reclutador y analiza los pros y los contras de una herramienta como la currícula ciega, y considera si es adecuada para tu empresa.

4. Redefine tu organización o marca

¿Deseas atraer a empleados, talentos y clientes diversos? Empieza por abordar las lagunas de diversidad en tu propia organización.

Si es posible, ten un equipo heterogéneo detrás de sus contrataciones. Desde la selección de currículos hasta el proceso de entrevistas, contar con voces diversas en la sala a la hora de evaluar nuevos talentos es vital para iniciar un proceso de contratación inclusivo este año.

Ahora sí… ¡a poner manos a la obra!

Acerca del autor

Corinna Acosta

Comunicóloga, Mercadóloga y Especialista en Marcas Humanas. Colabora en este espacio desde 2012.

Generadora de estrategias y contenidos digitales. Defensora de la comunicación corporativa con enfoque humano. @coryacr en Twitter.

1 comentario

  • ¿ Por qué habría que descartar los factores de entorno, de niveles de ruido, de orden o de apariencia en un candidato? Si el candidato toma o no en consideración estos elementos antes de una entrevista, nos da información que podría decirnos cuán efectiva o no será la selección. Estos factores podrían adelantarnos si la persona es o no la adecuada para x rol. Incluso podría decirnos algo de su pro actividad ante una situación importante como es una entrevista de empleo.

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