Piensa, en tu compañía, ¿quién es tu jefe?, ¿quiénes forman parte del consejo? A veces la discriminación de género salta a la vista, otras ocasiones es más difícil de ubicar y, en los mejores y muy contados casos, simplemente no existe. Pero ¿cómo puedes saber si tu empresa respeta la equidad de género?
Según el informe del Banco Mundial titulado La Mujer, la Empresa y el Derecho 2022, alrededor de 2 mil 400 millones de mujeres en edad de trabajar no tienen igualdad de oportunidades económicas, y 178 países continúan con barreras legales que les impiden participar plenamente en la economía. Además, en 86 países las mujeres enfrentan algún tipo de restricción laboral, y 95 países no garantizan la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor.
De acuerdo con estas cifras, aún queda mucho trabajo por hacer para garantizar que mujeres y hombres puedan acceder trabajos dignos y puestos directivos. Esto se debe a que la desigualdad de género es un fenómeno sistemático en el que las mujeres carecen de acceso a empleo decente y enfrentan diferencias salariales debido a su género.
¿Cómo una empresa respeta la equidad de género?
El Gobierno de México, consciente de los grandes retos para alcanzar la igualdad entre las mujeres y los hombres, presentó el Programa Nacional para la Igualdad entre Mujeres y Hombres 2020-2024. Su fin es lograr cambios significativos para responder a las necesidades y aspiraciones de las mujeres y las niñas, así como generar las condiciones para avanzar en la igualdad sustantiva y la no discriminación.
Por su lado, las compañías que se consideran socialmente responsables han hecho un esfuerzo para colocarse como alguna de las empresas con mayor igualdad de género en México, de acuerdo al ranking de Great Place to Work. Si quieres saber cuáles son las empresas con mayor igualdad de género en nuestro país, da click aquí.
¿Cómo saber si hay equidad en tu empresa?
Para lograr que en una empresa haya igualdad, se pueden implementar algunos indicadores. A continuación, 10 preguntas básicas para empezar a evaluar si tu empresa respeta la equidad de género.
1. ¿Hay una política de equidad de género en la empresa?
Desgraciadamente, aunque haya buenas intenciones, la equidad no suele lograrse orgánicamente, sino que es necesario implementar una política diseñada según los objetivos, alcances y características de la empresa particular.
Además del entrenamiento sobre perspectiva de género para el área de Recursos Humanos, algunas de las consideraciones que este tipo de política, de acuerdo con Amedirh, son:
- Sensibilizar al personal sobre la equidad de género a través de la comunicación interna de la empresa.
- Impulsar que hombres y mujeres tengan las mismas obligaciones y oportunidades.
- Prevenir el uso de lenguaje sexista y comentarios peyorativos que refuercen roles de género
- Celebrar los logros de manera equitativa.
- Aplicar mecanismos de retroalimentación para supervisar la adecuación e impacto de las medidas implementadas.
- Escuchar a las colaboradoras para identificar sus necesidades laborales y personales específicas.
2. ¿Cuántas mujeres hay en puestos de dirección? ¿Cuántas en el Consejo?
El llamado «techo de cristal» es uno de los mayores indicadores de falta de equidad de género en una empresa. Se refiere al punto después del cual una mujer ya no puede continuar ascendiendo en su carrera, a pesar de sus capacidades o logros laborales.
Si una compañía no tiene mujeres en puestos directivos, o un porcentaje muy por debajo del de hombres, es probable que en su cultura existan mecanismos que promuevan la permanencia de este techo de cristal. De acuerdo con datos de la OCDE:
Las mujeres apenas ocupan el 7.5% de los Consejos de Administración de las empresas más grandes de México, muy por debajo del promedio [mundial] de 20%.
Para hacer frente a este problema, las empresas deben trabajar para eliminar los obstáculos que impiden el crecimiento de sus colaboradoras, como las estructuras jerárquicas regidas por la idea de que los hombres tienen que dirigir. Así como garantizar que el ascenso laboral se base en méritos y no en elecciones personales.
3. ¿Se promueve el compromiso con la no discriminación?
La discriminación hacia las mujeres, de acuerdo con la Conapred, es estructural. Es decir, la población femenina ha sido víctima de exclusión en todos los ámbitos de la vida social, incluido, por supuesto, el trabajo. Si una empresa respeta la equidad, debe fomentar la no discriminación por razón de sexo.
Empezando por los anuncios de sus vacantes, las compañías deben promover un lenguaje neutro y basado solamente en las capacidades que busca en posibles colaboradores, sin hacer énfasis en el género.
«Las preguntas que hacen las personas reclutadoras no suelen ser las mismas para hombres y mujeres y, definitivamente, no siempre se basan en habilidades y objetivos del puesto, sino en el estado civil y planes de familia».
Cristina Martínez Pinto, fundadora y directora de PIT Policy Lab.
4. ¿Hay igualdad de salarios para puestos equivalentes?
La brecha salarial es una realidad global. En promedio, las mujeres reciben un salario un 15% inferior al de los hombres. De acuerdo con la OCDE, aproximadamente dos tercios de los países miembros han implementado políticas para cerrar esta brecha en razón de género. Tan solo en México, un hombre puede recibir 100 pesos, mientras que una mujer únicamente 73, por hacer el mismo trabajo.
Además, menos del 50% de las mujeres mexicanas participan activamente en el mercado laboral. De ese porcentaje, casi el 60% labora de manera informal, sin acceso a la seguridad social y con baja remuneración.
A partir del año 2013 el incremento en los ingresos de las mujeres ha reducido la brecha salarial. Sin embargo, esta disminución se detuvo en 2019 y, aunque aún no hay datos certeros, la pandemia de la COVID-19 empeoró esta situación.
5. ¿Se respetan los derechos de maternidad?
La compañía debe asegurarse de que estén totalmente claros los canales para que sus colaboradoras puedan hacer valer sus derechos de maternidad. Así como proveer toda la información que necesiten al respecto, asegurando que puedan alejarse de la oficina para después regresar a su mismo puesto.
Los permisos de maternidad son sumamente importantes, ya que esta etapa suele ser una brecha de género más para el acceso de las mujeres a oportunidades laborales, de acuerdo con la OCDE. Asimismo, es primordial otorgar licencias de paternidad para que el cuidado de la infancia sea una responsabilidad equitativa para madres y padres.
6. ¿La empresa considera los procesos biológicos de las mujeres?
La menstruación y el embarazo son procesos biológicos por los que las mujeres pasan, e incluyen complicaciones como malestar físico y dolor. No obstante, es un error común considerar que las mujeres son menos capaces en el mundo laboral debido a sus ciclos hormonales.
Los tabúes alrededor de la menstruación pueden implicar discriminación en el trabajo. Por ello, las empresas deben asegurar el acceso a la higiene menstrual y medicamentos. Así como no penalizar a las colaboradoras por sus pausas para ir al sanitario.
Para enfrentar esta situación, se ha propuesto que, si una empresa respeta la equidad de género, debería otorgar licencias de menstruación en casos donde el proceso sea debilitante y un impedimento para realizar actividades cotidianas. Así como habilitar salas de lactancia para cuando las colaboradoras regresen de su licencia de maternidad.
7. ¿Cómo se manejan los casos de acoso sexual?
La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo señala que es ilegal acosar a un empleado o solicitante de empleo. El acoso puede incluir avances sexuales indeseados, solicitudes de favores sexuales y otro tipo de acoso verbal o físico de naturaleza sexual.
Evitar el acoso sexual en los lugares de trabajo requiere de acciones preventivas y correctivas. Los estudios de la OIT indican que las políticas y prácticas contra el acoso sexual deberían incluir cuatro elementos principales:
- Una declaración de criterios o principios.
- Un procedimiento de denuncia adaptado al acoso sexual, que respete la confidencialidad.
- Sanciones disciplinarias progresivas.
- Una estrategia de formación y comunicación.
Por lo cual es necesario que, además de contar con un marco legal y sanciones administrativas, se informe y sensibilice a la comunidad sobre el tema. De esta manera, se conseguirá un cambio en la cultura laboral, con el que se afirmen las políticas de igualdad, salud y seguridad en el trabajo.
8. ¿Cómo son las oportunidades de capacitación?
Los criterios para acceder a capacitaciones y cursos deben ser transparentes. Cuando surjan estas oportunidades, deben ser comunicadas a todos los colaboradores y es responsabilidad de la empresa promover la participación equitativa de hombres y mujeres.
«La capacitación continua es sumamente importante para seguir avanzando en la atención de disparidades entre hombres y mujeres en el mercado laboral, donde están las grandes áreas de oportunidad vinculadas con ello».
Benjamín Alemán Castilla, profesor de Entorno Económico en IPADE Business School.
Por otro lado, las capacitaciones también pueden estar enfocadas en igualdad y prevención de la violencia contra las mujeres. Por ejemplo, INMUJERES imparte cursos en línea para fortalecer los conocimientos, capacidades y competencias, así como para atender al necesidad de información sobre el tema de la equidad.
9. ¿Provee la empresa apoyo para las madres trabajadoras, como guarderías?
Las madres trabajadoras, al igual que el resto de las y los colaboradores, debe recibir beneficios de su empresa que le permitan alcanzar el bienestar y ser productivas. Por ello, desde el área de Recursos Humanos deben fomentar la retención de este personal sin que su vida familiar o personal sea un impedimento. ¿Por qué? Porque la plantilla laboral es el activo más importante de toda la empresa.
En el caso de México, estos son los beneficios ofrecidos por las empresas que más valoran las madres trabajadoras:
- Modelos de trabajo híbridos o teletrabajo
- Flexibilidad de horario.
- Apoyo en estancias infantiles.
- Seguro de gastos médicos.
- Vales de despensa.
- Bonos de productividad.
- Fondo de ahorro.
Algunas de las políticas que se pueden adoptar también son garantizar que niñas y niños accedan a servicios de cuidado infantil y educación. Así como salarios adecuados para ayudar con el sustento de hijas e hijos.
10. En general, ¿qué tanto sabe la compañía sobre las necesidades de sus colaboradoras?
¿Tienen hijos?, ¿padres que dependan de ellas?, ¿cuáles son sus principales obstáculos para el equilibrio entre familia y trabajo? Si una empresa respeta la equidad de género debe poder responder estas preguntas, para generar nuevas políticas que garanticen la satisfacción de sus colaboradoras.
Para identificar estas necesidades, las empresas pueden observar la conducta de las trabajadoras, realizar entrevistas individuales y cuestionarios, hacer simulaciones que pongan a prueba sus habilidades y elaborar descripciones de los puestos de trabajo. De esta manera, podrán conocer sus opiniones e iniciar programas de apoyo y capacitación para el bienestar y el crecimiento laboral de las madres trabajadoras.
¿Cómo hace tu empresa para asegurar el bienestar de las colaboradoras que son madres? El trato igualitario y los beneficios diferenciados son necesarios para que puedan desarrollarse plenamente en el trabajo. Pero es necesario que las empresas se acerquen a las mujeres para aumentar su participación, ya que son una fuerza laboral que enfrenta muchos obstáculos debido a cuestiones culturales.
Me interesa el tema responsabilidad social empresaria
Hay equidad de género en Expok? Su plantilla esta compuesta en su mayoría por mujeres… y hay muchos estudios (algún programa hasta ha salido en Wobi) en donde se demuestra que la equidad fomenta la productividad en la empresa. Me parece que ahi tienen un tache… hay que ser congruentes en lo que hacen como empresa y los artículos que publican.
«Trato igualitario y beneficios diferenciados», excelente conclusión y directriz para las unidades de Recursos Humanos de los Gobiernos del Estado Mexicano
GRACIAS
Atentamente Jorge.
Haría hincapié en la co-responsabilidad frente a las tareas de cuidado, para que las tareas de cuidado no sigan recayendo mayoritariamente en las mujeres.