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Tras la pandemia, un buen salario y beneficios ya no son sufucientes

un buen salario y beneficios ya no son sufucientes
Escrito por ExpokNews

Estudio global de Weber Shandwick revela que el trabajo significativo es importante tanto para la experiencia de los empleados como la compensación y la flexibilidad.

  • Para los trabajadores mexicanos es crucial un trato justo, un futuro claro, y una cultura positiva y congruente

Si bien el salario competitivo y los beneficios son clave para  la satisfacción y retención de los empleados, un nuevo estudio global realizado por la firma  consultora en transformación organizacional de Weber Shandwick, United Minds y KRC  Research revela que la capacidad de hacer una contribución significativa al trabajo es igual de  importante. El estudio, llamado The Contribution Effect (El Efecto de la Contribución), muestra que si bien los empleados quieren mantener las facilidades y la flexibilidad que ganaron durante  la pandemia, sentirse apreciados y motivados por sus contribuciones son dos de los tres  principales factores que pueden predecir la retención y satisfacción en la actualidad (el principal  predictor es trabajar en un ambiente positivo).  

“Dada nuestra nueva ‘normalidad en el lugar de trabajo’, nos propusimos evaluar los factores clave de la satisfacción y la retención en medio de esta lucha de las empresas por mantener y  atraer al mejor talento. Hablamos con cerca de 2,800 empleados de oficina, de primera línea de  producción, de ventas y manufactura ubicados en siete países. Descubrimos que en esta muestra diversa, una buena experiencia de trabajo se basa en las oportunidades para que los  colaboradores realicen un trabajo valioso y satisfactorio “, dijo Kate Bullinger, CEO de United Minds. 

El estudio consideró la opinión de trabajadores mexicanos, con algunos hallazgos significativos:  en México, los empleados revelan dar menor importancia a un entorno laboral positivo y a la  diversión en el trabajo, frente a sus pares en el mundo. La importancia de permanecer en un  trabajo radica en un trato justo, un futuro claro y el hecho de que sus empleadores mantengan  congruencia con valores positivos. 

Los factores de mayor peso para ellos fueron: Tener un mejor futuro, oportunidades de crecimiento, salarios competitivos, transparencia, solidez en los valores y la congruencia de la  organización en torno a ellos, promoción justa, y seguridad en el trabajo.

El efecto contribución y la retención de empleados 

Unas de las más recientes consecuencias observadas después de año y medio de la aparición  de COVID 19 ha sido el fenómeno llamado como The Great Resignation (la Gran Renuncia),  principalmente en los Estados Unidos, que consiste en el incremento de abandono a los trabajos  o la movilidad de puestos en el ámbito profesional como resultado de evaluar las prioridades y  aspiraciones laborales. 

Si bien el trabajo y la innovación en los beneficios que se ofrecen a los empleados dominan la  conversación sobre cómo retener el talento a medida que las empresas navegan por la Gran  Renuncia, esa no es la única discusión que las empresas deberían tener.  

“Nuestra investigación muestra que los empleados quieren un trato justo. Quieren una cultura  que sea inclusiva y segura. Sin embargo, a menudo el eslabón perdido en la construcción de una  fuerza laboral leal y próspera es empoderar a las personas para que hagan un trabajo que  enriquezca sus vidas. Éste es el momento para que las empresas rediseñen la experiencia de  sus empleados de cara a una relación empleado-empleador muy diferente en el futuro”, continuó Bullinger.  

En The Contribution Effect, United Minds consideró la experiencia del empleado (EX) desde dos  perspectivas: la importancia declarada y la importancia derivada. La importancia declarada  aborda lo que los empleados dicen que es más importante para ellos en un trabajo ideal. La  importancia derivada se encuentra mediante un análisis de correlación sobre 79 factores que  determinan lo que realmente impulsa la satisfacción y la retención de los colaboradores.  

Al evaluar la EX (experiencia del empleado) de esta manera, se determinaron hallazgos clave que de manera conjunta forman una visión completa de las contribuciones mutuas necesarias para dar forma a la mejor experiencia de los empleados. Además, proporciona una hoja de ruta  para los ejecutivos que buscan evolucionar y elevar la experiencia de sus empleados.

Pilar 1 – Lo que no es negociable: Equidad y seguridad 

Los empleados esperan ser tratados de manera justa, apoyados, seguros e incluidos,  independientemente de su función, posición en la organización o antecedentes. Dar un “trato  justo” en y desde el trabajo es más que la equidad salarial y la seguridad laboral: 1 de cada 3  personas informa haber sufrido un trato injusto, incluida la discriminación y el acoso en el trabajo,  y el trato injusto representa la mayor influencia negativa en la Experiencia del Empleado. Destaca  en el top de la lista de los que denuncian un trato injusto las personas que no son blancas, de 18  a 34 años y las minorías culturales / religiosas, siendo las principales razones la edad (35%) y el sexo (22%). 

Pilar 2 – Lo que doy: Las contribuciones de los empleados son tan importantes como los  beneficios de la empresa 

Sentirse valorado por sus contribuciones con propósito es un factor muy relevante en la  satisfacción de los empleados. En pocas palabras, las personas quieren hacer un buen trabajo y  con propósito y, a su vez, ser reconocidos por ello. 

Entre los hallazgos, el 70% de los empleados que informan sentirse motivados también están  satisfechos con sus trabajos, frente al 6 %que no lo están. Sin embargo, tres de cada 10  empleados (30%) no están energizados para hacer su mejor trabajo. 

Pilar 3 – Lo que obtengo: Los empleados aprecian el equilibrio  

La capacidad de trabajar de forma remota no ocupa un lugar destacado en los factores que  realmente impulsan la retención (es el número 58 de los 79 factores evaluados). Lo que sí ocupa  un lugar destacado es lograr el equilibrio entre el trabajo y la vida personal (#5). Esto indica que  la flexibilidad es importante, pero solo como un impulsor del verdadero equilibrio. 

“Lo que importa a largo plazo es lo que simboliza la flexibilidad en el lugar de trabajo. Dar autonomía a las personas para autogestionarse demuestra confianza y transmite la voluntad de  escuchar y conocer a los empleados donde están”, dijo Ben Kalevitch, vicepresidente ejecutivo  de United Minds.

Pilar 4 – Lo que creamos juntos: Los empleados buscan diversión significativa 

Tener un ambiente de trabajo positivo y un lugar divertido para trabajar ocupa el puesto número  uno y cuatro, entre los 79 factores que impulsan la satisfacción de los colaboradores. Más  notablemente, los empleados que consideran que su entorno de trabajo es positivo tienen 7  veces más probabilidades de quedarse, mientras que los empleados que experimentan diversión  en el trabajo tienen 5 veces más la probabilidad de percibir a su organización como una de las  mejores. 

En este caso, la diversión y una actitud positiva se refiere a que las personas puedan resolver  retos de manera creativa, problemas originales, difíciles e importantes. Se trata de crear una  afinidad más profunda con los compañeros y, en última instancia, con el empleador. 

United Minds lanza el modelo nEXus y la encuesta de empleados 

Alineado con los hallazgos clave en The Contribution Effect, United Minds desarrolló un modelo  de Experiencia del Empleado (EX) universal y predictivo, nEXus, mediante el cual es posible  predecir más del 50 por ciento de la experiencia de un empleado, independientemente de la  geografía, el tipo de trabajo o el nivel. Utilizando el diagnóstico nEXus, United Minds puede  aplicar una encuesta de empleados de 10 minutos o trabajar con datos de clientes para comparar  su rendimiento EX con los datos de referencia.  

Los asesores de experiencia, cultura y compromiso de los empleados de United Minds utilizan  herramientas como nEXuss para asesorar a docenas de empresas Fortune 500 y otras grandes  organizaciones sobre las mejores prácticas para construir fuerzas de trabajo más sólidas.  “Nuestro modelo predictivo, el primero de su tipo, proporciona un marco para que cualquier  organización comprenda mejor cómo su EX actual afecta la retención y la defensa, y cómo se  puede mejorar”, dijo Kalevitch. Para obtener más información sobre el modelo nEXus o la investigación, visite  https://unitedmindsglobal.com/

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