La experiencia profesional debería ampliar las oportunidades laborales, no reducirlas. Sin embargo, para muchas mujeres, superar los 40 o 50 años significa enfrentarse a nuevas barreras relacionadas con la edad, los estereotipos de productividad y los tabúes sobre la menopausia. Estas ideas no solo condicionan su acceso a puestos de trabajo y oportunidades de promoción: también pueden deteriorar su confianza, bienestar y compromiso con las organizaciones.
Los prejuicios en talento senior representan un problema de equidad, pero también una pérdida de capacidades para las empresas. Al restar valor a la experiencia de las mujeres por su edad o por los cambios asociados con la menopausia, las organizaciones corren el riesgo de excluir conocimientos, habilidades y perspectivas que pueden fortalecer sus equipos. Las cifras muestran que el problema no comienza necesariamente después de los 50 años y que sus consecuencias van más allá de la contratación.
Edadismo y menopausia: dos barreras para el talento femenino senior
La discriminación por edad, conocida como edadismo, puede manifestarse tanto en la búsqueda de empleo como en las posibilidades de crecimiento dentro de una organización. Este es el caso de las mujeres mayores de 50 años, las cuales, según El Economista, enfrentan obstáculos para acceder a nuevas oportunidades, incluso cuando cuentan con la experiencia requerida. A ello se suman los estigmas relacionados con la menopausia, que pueden alimentar percepciones equivocadas sobre sus capacidades y desempeño.
Los datos muestran que estas barreras también afectan a mujeres que todavía no han cumplido 50 años. De acuerdo con el estudio Efectos de la transición a la menopausia en la participación económica de las mujeres en México, realizado por el Fondo de Población de las Naciones Unidas (UNFPA) en colaboración con Sin Reglas:
- 34% de las mujeres de entre 40 y 49 años reportó haber sufrido discriminación por edad.
- 32% de las mujeres mayores de 50 años señaló haber experimentado esta forma de discriminación.
Las cifras cuestionan la idea de que el edadismo es un problema exclusivo de las trabajadoras de mayor edad. También evidencian que las mujeres pueden enfrentarse a estos prejuicios durante la perimenopausia, etapa de transición hacia la menopausia.
El problema se agrava cuando las empresas interpretan la edad como una señal de menor productividad o asumen que los cambios relacionados con la menopausia reducen automáticamente la capacidad para desempeñar determinadas funciones. En lugar de evaluar competencias y resultados individuales, estos estereotipos convierten una etapa de la vida en un criterio informal de exclusión.
¿Cómo afectan los prejuicios en talento senior al desempeño y la permanencia laboral?
Los prejuicios en talento senior no se limitan a las decisiones de contratación o promoción. También pueden modificar la manera en que las mujeres perciben su lugar dentro de una organización y cómo se relacionan con su trabajo.
Los comentarios despectivos sobre la menopausia son una muestra de ello. Expresiones como “estás menopáusica” o “neurótica” refuerzan estigmas que invalidan las experiencias de las mujeres y pueden afectar su confianza y bienestar. Rosales advierte que estas actitudes favorecen la exclusión en los entornos laborales e incluso pueden llevar a algunas trabajadoras a considerar abandonar su empleo.
El efecto tampoco es únicamente individual. Cuando una colaboradora se siente desvalorizada o desvinculada de su equipo, su motivación y compromiso pueden verse afectados. Según Sin Reglas, 55% de las mujeres que experimentaron edadismo afirma que este repercutió en su motivación, compromiso y productividad laboral.
Para las empresas, esto plantea una contradicción: mientras buscan mejorar el desempeño y conservar el conocimiento de sus equipos, ciertas prácticas y prejuicios pueden debilitar precisamente las condiciones que favorecen la productividad y la permanencia.
Además, el problema tiene implicaciones sociales y económicas. Cuando las mujeres se ven empujadas a abandonar sus empleos o pierden oportunidades de desarrollo por razones discriminatorias, se desaprovecha su experiencia y se limita su participación económica. Rosales también señala que las afectaciones a la salud física y emocional tienen consecuencias que trascienden a las organizaciones y pueden representar costos para el Estado.
A pesar de estos obstáculos, la especialista destaca la capacidad de las mujeres para reinventarse y encontrar maneras de mantenerse productivas. Sin embargo, su resiliencia no debería convertirse en una excusa para trasladarles toda la responsabilidad de superar la discriminación. La transformación también depende de las empresas y de las políticas públicas.
¿Qué pueden hacer las empresas para retener el talento femenino senior?
Combatir los prejuicios en talento senior requiere revisar las prácticas con las que las organizaciones evalúan, contratan, promueven y acompañan a sus colaboradoras. No basta con reconocer la diversidad en el discurso si los procesos de gestión de talento siguen penalizando la edad o reproduciendo estereotipos de género.
Entre las medidas que pueden adoptar las empresas destacan:
- Evaluar competencias y resultados, no la edad. Los procesos de selección, evaluación del desempeño y promoción deben centrarse en las capacidades, la experiencia y el potencial de cada persona, sin asumir que la edad determina su productividad.
- Reconocer la experiencia como una ventaja estratégica. Las organizaciones pueden aprovechar los conocimientos acumulados por las colaboradoras senior mediante proyectos de innovación, liderazgo y mentorías entre personas de distintas generaciones.
- Eliminar estereotipos de género y edad. La capacitación de líderes y equipos debe ayudar a identificar comentarios discriminatorios, sesgos en las decisiones y prácticas que limitan las oportunidades de las mujeres.
- Ofrecer información y apoyo sobre la menopausia. Generar espacios informados y respetuosos, así como facilitar el acceso a orientación y medidas de apoyo, puede contribuir a que las trabajadoras atraviesen esta etapa sin temor a ser estigmatizadas.
- Revisar las condiciones de permanencia y desarrollo. Escuchar a las colaboradoras, detectar barreras para su crecimiento y evaluar si existen diferencias en contratación, promoción o retención permite pasar de las buenas intenciones a acciones concretas.
La necesidad de acompañamiento es evidente: de acuerdo con Sin Reglas, solo 39% de las mujeres afirma sentirse comprendida o acompañada durante la transición a la menopausia. Este dato revela una oportunidad para que las empresas desarrollen políticas que reconozcan esta etapa sin convertirla en motivo de discriminación.
Rosales subraya el potencial de las mujeres para adaptarse y seguir contribuyendo, pero también plantea la necesidad de que los ecosistemas empresariales y las políticas públicas reconozcan sus capacidades. El reto consiste en construir condiciones que permitan aprovechar ese potencial, en vez de esperar que cada trabajadora resuelva individualmente las barreras que enfrenta.
Retener a las mujeres senior exige cambiar la cultura laboral
La discriminación hacia el talento femenino senior no es inevitable ni responde a una pérdida automática de capacidades con la edad. Se alimenta de estereotipos que confunden años de vida con menor productividad y convierten la menopausia en un tabú, en lugar de abordar las necesidades de las trabajadoras con información y respeto.
Para las empresas, superar estos prejuicios en talento senior implica revisar decisiones cotidianas: quién recibe una oportunidad, a quién se considera para un ascenso, qué comentarios se toleran y qué apoyos existen para favorecer la permanencia. También exige medir los resultados de las políticas de equidad y asegurar que las mujeres puedan desarrollarse profesionalmente sin que su edad se convierta en una desventaja.
Retener a este talento no debe entenderse como una concesión, sino como una decisión de gestión. Las mujeres con mayor trayectoria pueden aportar experiencia, conocimiento y nuevas perspectivas a los equipos. Desaprovechar esas capacidades por prejuicios limita tanto sus oportunidades como las posibilidades de las organizaciones de construir espacios de trabajo más equitativos y productivos.
