Han estallado protestas en todo el mundo en respuesta al asesinato de George Floyd el 25 de mayo en los Estados Unidos. Después vino #blackoutTuesday, donde las pantallas negras dominaron las redes sociales en un intento por mostrar su apoyo al movimiento Black Lives Matter.

Si bien esto ha creado conciencia, ese es solo el primer paso para abordar la injusticia racial. El siguiente paso es lograr un cambio activamente.

A continuación se detallan algunas formas en que las empresas pueden mostrar su apoyo más allá de las publicaciones simbólicas en las redes sociales. Pueden desempeñar un papel fundamental modificando activamente sus lugares de trabajo.

1. Ir más allá de un “lavado de cara” negro

Abogar por la diversidad y la inclusión públicamente debería ser más que un mero ejercicio de marketing, o de lo contrario, solo se trata de Black Power-washing (un “lavado de cara” negro). Aquí es donde las marcas realizan declaraciones vacías sobre su compromiso con las minorías étnicas sin mostrar un verdadero compromiso para cambiar sus prácticas.

Uno de los numerosos ejemplos de cómo defender verdaderamente un cambio es el patrocinio de Nike de Colin Kaepernick, que demostró la disposición de una empresa para defender la libertad de expresión cuando la NFL y su base de clientes se dividieron sobre el tema de la injusticia racial. Esta acción implicó asumir un riesgo y alejó a algunos de los clientes de Nike.

Limitarse a publicar una foto en negro en Instagram un día y volver a lo de siempre al día siguiente es hipocresía. Las empresas deben comprometerse a ser parte de la solución.

De momento todos sabemos que, como consumidores, tenemos cierto poder para votar con nuestras carteras. Esto significa que se pueden buscar activamente empresas de propiedad negra para realizar los gastos. Algunas listas pueden hacer que sus gastos estén más documentados, como los que detallan negocios que apoyan a comunidades negras y otros que recopilan las respuestas a la injusticia racial de diversas marcas.

2. Ser una organización antirracista

Hay dos razones principales para ser antirracista. El argumento comercial: la idea de que evitar la discriminación tiene sentido comercial. El argumento moral: la idea de que evitar la discriminación es lo correcto de manera ética y legal.

Un antirracista toma medidas para desafiar la desigualdad racial. No basta con evitar actuar sobre los prejuicios inconscientes que todos tenemos. Ser antirracista trata de hablar y cambiar las desigualdades estructurales en el trabajo.

Este año 2020 es el año del cartel de las empresas antifrágiles, organizaciones que salen reforzadas y mejoradas de las crisis y las situaciones de estrés. Podemos combinar ser antifrágil con ser antirracista.

¿Cómo ha respondido su organización a las recientes crisis? ¿Descubrir el racismo u otras formas de discriminación en su organización sería una oportunidad para cambiar y mejorar? ¿Sus empleados tienen libertad para hablar abiertamente sobre la discriminación?

3. Comprender el impacto de la interseccionalidad

Todos somos diversos y únicos. Sin embargo, para algunos, estas características de diversidad se combinan para crear un cóctel tóxico de desigualdad. La desigualdad racial puede agravarse por cuestiones de clase, género y edad. Deberían aplicarse los mismos esfuerzos que se realizan para promover la igualdad basada en una característica a todas las personas.

Actualmente en el Reino Unido tenemos el compromiso de informar sobre la brecha salarial de género. El siguiente paso es informar sobre el pago de distintos grupos étnicos en el seno de la organización.

4. Patrocinar refugiados

Los grupos minoritarios se ven afectados de manera desproporcionada por el conflicto y la guerra y muchos se convierten en refugiados que ya no pueden depender de su estado para su protección. Las empresas pueden unirse a los 150 lugares de trabajo, colegios y grupos comunitarios del Reino Unido que patrocinan refugiados a través del sistema de ciudadanos del Reino Unido o de sistemas internacionales.

5. Reinventar las prácticas de contratación

La discriminación sigue siendo un factor importante en el desempleo de las minorías éticas. Para reducir este problema, podría invertir en prácticas de contratación a ciegas. Eliminar los nombres de los CV es el primer paso, al que puede seguir una auditoría de diversidad.

Podemos preguntarnos qué diversidad existe en los equipos que toman decisiones de contratación. ¿Estamos publicando los anuncios en lugares que pueden atraer un grupo diverso de talentos?

Por último, y de manera más radical, ¿podemos plantearnos si la entrevista tradicional es la mejor manera de seleccionar un candidato? ¿Hemos considerado otros métodos o productos de selección y contratación que reducen la parcialidad?

6. Apoyar la salud mental en el trabajo

Las minorías étnicas se ven afectadas de manera desproporcionada por problemas de salud mental. Los estudios reflejan que el racismo perjudica la salud mental a través del desempleo, el empleo deficiente, el sexismo asociado y un menor capital social y político.

Crear un ambiente de trabajo de apoyo donde los empleados estén capacitados para tener conversaciones valientes sobre el racismo es una forma práctica de apoyar a los compañeros. Muchas personas no son conscientes de que crean entornos de trabajo hostiles donde los empleados tienen miedo de compartir sus experiencias y ejecutar cambios. ¿Tiene su lugar de trabajo recursos culturalmente competentes a los que los empleados pueden acudir en busca de apoyo?

Al gestionar de manera efectiva las prácticas de salud mental está fomentando una cultura que apoya conscientemente a todos.

7. Reconocer el privilegio

La diversidad afecta a todos. Si siente que no comparte características diversas, hable con sus compañeros sobre su privilegio y cómo puede usarlo. Usted sigue siendo una parte importante de la conversación.

Felicito a todas las organizaciones que han apoyado el movimiento Black Lives Matter. Ahora pregúntense a sí mismos y a sus compañeros, ¿qué van a hacer para lograr un cambio real?

Escrito por: Ricardo Twumasi, Lecturer in Organisational Psychiatry and Psychology, King’s College London

Publicado en WeForum.org 

(This article is published in collaboration with The Conversation.)