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¿Que elementos incluye la estrategia de atracción de talento en una empresa?

Por: Miguel A. Sánchez Cervantes/VP de Recusos Humanos de Cadbury Adams México

Hay que entender que las empresas se encuentran inmrsas en procesos complejos, como la apertura global de los mercados, la conectividad y expansión del conocimiento colectivo, la fortaleza decisiva de los consumidores, así como las grandes fusiones y adquisiciones. Todo ello ha dejado estragos en la forma en que se hacian los negoios; cada empresa debe tenermuy claro como y dondé intervine su estrategia de talento; debe reconocer cuáles son sus áreas funcionales y donde se vuelve más crítica, en cuanto o atracción y retención.

El responsable de dicha estrategia habrá de complementar su trabajo de campo con la definiión clara y precisa de las competenias clave, tanto organizacionales como del perfil de comportamientos y habilidades del individuo.

¿Cómo se definen las competencias clave?
Dependerá de las prioridades del negocio o de las áreas de oporunidad. Se pude reforzar la construcción de las marcas; cautivar y retener a los consumidores y clientes; y ejecutar procesos de innovación. Estas deben estar basadas en las capacidades de talento de la empresa y sus roles clave.

¿Como determinar a los key roles o gente clave?
Son aquellos que aseguran el drive, al menos, en construcción de marcas, compromiso de consumidores y desarrollo de innovación. Así como los que, en aso de dejar una vacante, ponen en riesgo el resultado, el crecimiento o el nivel de expertise de la empresa.

Si ese fuera el caso, hay que analizar si está identificado el reemplazo, si es parte de la organización y si está listo para ocupar la plaza.

A este proceso se le conoce como readiness, es parte del plan de sucesión qu toda Agenda de Talento dene tener y e un input en la estrategia de atracción.

Hay que tener en claro quien es el talento en riesgo de calor; es decir, aquel que de irse, puee causar repercusiones. Un ejemplo son las hot zone, que generan alto impacto tras su salida, por lo que se debe tener un plan para reducir la vulnerabilidad del negocio.

Asimismo, debe existir la figura best in class que corresponde al talento que cumple con los requerimientos para entregar los resultados esperados.

En resumen, la estrategia de talento debe incluuir lo siguiente:

1. Identificar a los key roles y validarlos.
2. Elaborar el assessment de talento para tener identificados los gaps y necesidades específicas.
3. Elaborar una matriz de riesgos potenciales de talento.
4. Diseñar un plan de sucesión.
5. Ratificar el talento disponible.
6. Tener un plan de atracción de talento para cubrir posiciones clave.

Cada empresa debe tener muy claro cómo y dónde interviene su estrategia de talento

Fuente: 1,2,3 Respuestas de Recursos Humanos; p.18

Acerca del autor

ExpokNews

1 comentario

  • Me parece que no responden la pregunta planteada. Lo que están desarrollando es como diseñar una estrategia para identificar a los High Potencial y Key People, pero la atracción (que incluye un tema hacia afuera) ni lo tocan.

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