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¿Es válido establecer cuotas de género, raza, religión y grupos vulnerables, como medida para promover la diversidad?

Por: Isable Suárez Lozano / Gerente de Educación, Grupos de talento y diversidad de IBM

La diversidad en las empresas debe comprender todas las características que hace únicos a los individuos; esto incluye a todos y no excluye a nadie.

Una de las principales particularidades que tendría que estar presente en la fuerza de trabajo de las organizaciones es el talento y la diversidad. Lograr al máximo potencial de la fuerza de trabajo es una prioridad de negocio, fundamental para el éxito y competitividad en el mercado.

Cualquier actividad relacionada con contrataciones, entrenamiento, compensación, promoción, transferencias, salidas, actividades sociales y recreativas, generadas por las empresas, se deben llevar a cabo sin algún tipo de discriminación por raza, color, religión, género, discapacidad, orientación sexual, nacionalidad, edad o cualquier otra característica que propicie una distinción como individuos.

La diversidad en el ámbito corporativo se refiere a entender, respetar, valorar y acomodarse a las diferencias humanas y culturales, para así maximizar el potencial y la contribución del capital humano.

El concepto de diversidad no debe concebirse ni implementarse como una cuota, no es tampoco un tema de privilegiar a grupos específicos, vulnerables o minoritarios; lo que se debe buscar es entender las razones por las que existen e identificar las barreras que se enfrentan durante su desarrollo. Es importante enfocarse en lo que, como empresa, se puede llevar a cabo para eliminar dichas barreras, generar un ambiente de trabajo libre de discriminación y potencializar al máximo las capacidades.

No es un tema de métricas, el objetivo es contar con empleados talentosos y con competencias desarrolladas, y proveer un ambiente de trabajo que maximice las capacidades y las motive a contribuir al éxito de la organización y de sus clientes.

Fuente: 1,2,3 Respuestas de Recursos Humanos; p.42

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