La representación femenina en los consejos de administración de las empresas estadounidenses registró una nueva caída. Durante el segundo trimestre, las mujeres ocuparon el 29.2% de los puestos en las compañías del índice Russell 3000, frente al 30.1% del mismo periodo del año anterior, de acuerdo con un análisis de 50/50 Women on Boards. La tendencia confirma que el acceso de las mujeres a los máximos niveles de decisión corporativa continúa enfrentando obstáculos y que los avances en diversidad no son irreversibles.
El retroceso también plantea una cuestión de gobernanza: ¿las empresas están transformando sus procesos de selección y sucesión para ampliar la participación femenina o mantienen dinámicas que limitan el acceso al liderazgo? Para los responsables de sostenibilidad, recursos humanos y gobierno corporativo, la igualdad de género en las empresas exige evaluar no solo los compromisos públicos, sino también los resultados de las decisiones que determinan quién ocupa los puestos de mayor influencia.
¿Qué revelan los datos sobre la representación femenina en los consejos?
Las cifras recopiladas por 50/50 Women on Boards y Equilar muestran un deterioro progresivo en la participación de las mujeres en los consejos de administración del Russell 3000. La representación pasó del 30.4% en el primer trimestre del año anterior al 29.9% en el primer trimestre del año actual, y descendió nuevamente al 29.2% durante el segundo trimestre.
Más allá de la variación porcentual, el dato relevante es la continuidad de la caída. La presencia femenina no solo dejó de crecer: retrocedió por debajo del 30% en el periodo analizado. Aunque estos resultados corresponden al mercado estadounidense y no pueden extrapolarse automáticamente a otros países, sí constituyen una señal de alerta sobre la capacidad de las empresas para sostener los avances en diversidad en sus órganos de gobierno.
Otro hallazgo ayuda a dimensionar el desafío: solo el 13.8% de las mujeres recién nombradas en los consejos reemplazaron a hombres. La mayoría accedió a puestos de nueva creación. Este dato no explica por sí mismo la disminución de la representación femenina, pero pone de relieve la importancia de examinar cómo se distribuyen las vacantes existentes y qué criterios determinan las nuevas designaciones.
El acceso al liderazgo, una barrera para la igualdad de género en las empresas
Heather Spilsbury, directora ejecutiva de 50/50 Women on Boards, resumió el problema con una afirmación contundente: “El mérito es el criterio; el acceso es el problema”.
La declaración dirige la atención hacia los mecanismos que conectan el talento con las oportunidades. La experiencia y las capacidades profesionales no siempre se traducen en posibilidades equivalentes de promoción. Las redes de contacto, la visibilidad ante quienes toman decisiones y los procesos de sucesión pueden influir en quién es considerado para integrar un consejo o asumir una posición directiva.
Por ello, la organización plantea fortalecer las prácticas de sucesión y conectar a quienes deciden los nombramientos con talento femenino. Para las empresas, esto implica revisar si sus procesos identifican candidatas con las competencias necesarias, si las listas de posibles sucesores son suficientemente amplias y si los criterios de selección se aplican de manera consistente.
La igualdad de género en las empresas no se garantiza únicamente mediante políticas de diversidad. También requiere mecanismos de acceso transparentes, responsabilidades definidas y seguimiento de los resultados.
¿Qué pueden hacer los recursos humanos para impulsar el desarrollo de las mujeres?
Las barreras al liderazgo comienzan mucho antes de una posible designación en un consejo de administración. La formación, la mentoría, el respaldo de los empleadores y el acceso a proyectos relevantes influyen en las oportunidades de crecimiento profesional.
Una encuesta de HiBob citada en la información del estudio encontró que solo el 36% de las mujeres consultadas se sentían capacitadas para rendir al máximo en el trabajo y apenas el 28% percibían el apoyo activo de su empleador. El informe también señaló que las oportunidades de mentoría eran menos frecuentes para ellas que para los hombres.
Estas cifras apuntan a una brecha entre el talento de las colaboradoras y las condiciones que las organizaciones les ofrecen para desarrollarlo. Si las mujeres cuentan con menos acompañamiento, apoyo o acceso a oportunidades de crecimiento, las empresas pueden limitar la formación de una cantera diversa para sus futuras posiciones de liderazgo.
Los equipos de recursos humanos pueden contribuir con programas de mentoría y patrocinio ejecutivo, criterios de promoción explícitos, acceso equitativo a proyectos estratégicos y revisiones periódicas de las trayectorias profesionales. No obstante, estas acciones necesitan el respaldo de la alta dirección: ampliar las oportunidades de desarrollo pierde alcance si las decisiones finales de promoción y sucesión no siguen criterios congruentes.
¿Qué ocurre cuando las empresas reducen sus compromisos con la diversidad?
La disminución de la representación femenina también debe analizarse a la luz de las prioridades corporativas. Un informe de LeanIn.org y McKinsey & Company advirtió que, si las empresas estadounidenses reducen sus compromisos con la diversidad y la inclusión, podrían perder los avances logrados para las mujeres.
La advertencia señala un riesgo para la gestión empresarial: cuando las iniciativas de inclusión pierden continuidad, las políticas pueden mantenerse formalmente mientras disminuye su efecto sobre las oportunidades reales. Por ello, evaluar el progreso exige observar los resultados y no limitarse a contabilizar programas, declaraciones o compromisos públicos.
Para los responsables de sostenibilidad y gobernanza, esto supone integrar la representación femenina en los mecanismos de seguimiento corporativo. Entre las medidas relevantes están:
- Revisar los procesos de selección y sucesión: ampliar las candidaturas consideradas para puestos directivos y consejos, con criterios de evaluación claros.
- Fortalecer las oportunidades de desarrollo: asegurar el acceso de las mujeres a mentoría, patrocinio ejecutivo y proyectos de alta visibilidad.
- Medir la evolución del liderazgo femenino: dar seguimiento a nombramientos, promociones, salidas y representación por nivel jerárquico.
- Asignar responsabilidades a la dirección: establecer objetivos verificables y revisar periódicamente si las medidas adoptadas generan avances sostenidos.
La igualdad de género en las empresas exige resultados verificables
La caída registrada en el Russell 3000 no significa que todas las compañías estén siguiendo la misma trayectoria, pero sí cuestiona la idea de que una mayor representación femenina se mantendrá por inercia. Los datos muestran la necesidad de observar cómo se toman las decisiones de nombramiento, qué oportunidades reciben las mujeres durante su carrera y si los compromisos de diversidad se traducen en cambios medibles.
Para los consejos de administración, la alta dirección y los equipos de recursos humanos, el reto consiste en convertir la igualdad de género en las empresas en una responsabilidad de gestión, con procesos transparentes, oportunidades de desarrollo y rendición de cuentas. La diversidad en los espacios de decisión no depende únicamente de que exista talento femenino, sino de que las organizaciones permitan que ese talento acceda a posiciones de influencia.
