Entendiendo la Responsabilidad Social

Guía de Inclusión para Recursos Humanos y RSE

Esta guía de Inclusión para Recursos Humanos y RSE te ayudarán a integrar mejor estos términos.

La diversidad y la inclusión son dos pilares que cualquier empresa socialmente responsable debe integrar en su modelo de negocio. Al hacerlo, una marca no solo puede obtener mayor reputación y mayores ingresos, también fortalece los espacios de trabajo y la productividad.

Josh Bersin, fundador de  Bersin by Deloitte, señaló que estos conceptos no pertenecen solamente a un programa de recursos humanos, sino que son parte de una estrategia de negocios que las compañías no terminan de entender.

Josh Bersin, a global research analyst covering all areas of human resources (HR), leadership, talent, and HR technology as well as the Principal and Founder of Bersin by Deloitte, stands in front of a drawing of the Bersin research architecture at his Oakland, CA office on Friday, December 15, 2017.

El problema se deriva del hecho de que el 70% de las compañías creen que son efectivas para atraer y retener a empleados diversos, pero solo el 11% entiende realmente lo que es”, mencionó.

Para ayudar a las compañías a abordar esto y apoyarlas en la comprensión de ambos términos, se creó una guía de recursos humanos en definiciones, mejores prácticas y estrategias para el lugar de trabajo .

¿Qué es la diversidad laboral?

Josh Bersin comenta que la diversidad en el lugar de trabajo significa comprender, aceptar y valorar las diferencias que existen entra las personas.

Esto incluye: razas, etnias, géneros, edades, religiones, discapacidades y orientaciones sexuales, diferencias en educación, personalidades, habilidades, experiencias y bases de conocimiento.

Una investigación realizada precisamente por Bersin by Deloitte, menciona que la diversidad se percibe de manera distinta por generaciones. En el caso de los millenials la diversidad en el lugar de trabajo significa la combinación de diferentes orígenes, experiencias y perspectivas, esto les permite alcanzar la innovación. 

La generación X y los Boomers, comparten que la diversidad en el lugar de trabajo es una representación equitativa y justa, que va más allá de la demografía y no abarca necesariamente la relación de la diversidad con los resultados comerciales.

¿Y la inclusión?

La inclusión es un entorno colaborativo, de apoyo y respetuoso que aumenta la participación y la contribución de todos los empleados.

Y al juntar este termino con la diversidad, se pueden crear estrategias e iniciativas para crear un lugar de trabajo en donde se mezclen ambos significados y con esto lograr una ventaja comercial competitiva y la retención de talentos.

Prioridades…

Forbes Insights realizó una encuesta a más de 300 ejecutivos senior y esto fue lo que encontró sobre las prioridades de diversidad e inclusión que las empresas incluyen:

  • El 65% afirmó la contratación de empleados diversos.
  • El 44% afirmó retención de talentos diversos.
  • El 35% aseguró asegurar la diversidad en el lugar de trabajo.
  • El 29% dijo desarrollar un robusto canal de talentos diversos.
  • El 28% manifestó gestionar temas intergeneracionales.
  • El 65% de los ejecutivos senior cree que la responsabilidad de implementar programas de diversidad e inclusión recae en Recursos Humanos, mientras que el 45% dice que es responsabilidad de los líderes senior dentro de una unidad de negocios o división.
  • El 56% de las empresas encuestadas están de acuerdo en que la diversidad ayuda a impulsar la innovación. Está claro que creen que esta ventaja de innovación se logra a través de su capacidad para atraer y reclutar talentos diversos.

Iniciativas a favor de estos conceptos

Una encuentra realizada por el profesor Roberson menciona que la mayoría de las empresas que se consideran incluyentes y con ambiente laboral diverso, integran las siguientes practicas a su dinámica de trabajo:

  • Trato justo
  • Acceso igualitario a la oportunidad trabajo en equipo y colaboración
  • Un enfoque en la innovación y la creatividad.
  • Flexibilidad organizativa, capacidad de respuesta y agilidad.
  • Procesos de resolución de conflictos que son colaborativos.
  • Evidencia del compromiso del liderazgo con la diversidad (por ejemplo, el nombramiento de un Director de Diversidad / Igualdad)
  • Representación de la diversidad entre actores internos y externos.
  • Educación y capacitación en diversidad

Esta investigación resalta que lo más relevante de ser una empresa inclusiva y diversa es que los colaboradores perciben un mejor ambiente laboral en el que pueden desarrollarse profesionalmente y de manera personal.

Iniciativas que debes tomar en cuenta

El equipo de Bersin by Deloitte menciona que aquellas empresas que aún son muy nuevas en materia de inclusión y diversidad, deben integrar:

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  • Creación de un enfoque y estrategia a nivel de CEO / COO / CHRO
  • Asignar a un alto ejecutivo la responsabilidad de liderar y patrocinar el programa de diversidad e inclusión
  • Crear estándares de comportamiento y responsabilizar a los líderes por los resultados.
  • Capacitar a personas en todos los niveles en temas como sesgo inconsciente
  • Integración de estrategias de diversidad e inclusión en el reclutamiento, la gestión del desempeño, la evaluación del liderazgo y la capacitación.
  • Creación de redes de empleados (por ejemplo, grupos de recursos de empleados, grupos de alcance comunitario)
  • Creación de un cuadro de mando visible externamente para medir el progreso, incluidos los indicadores de reclutamiento, las tasas de promoción, los niveles de compensación, el volumen de negocios, la participación en ERG y la diversidad de proveedores

Métricas

En el mismo estudio realizado por Forbes Insights, se encontró que el 60% de las empresas tienen métricas para medir el éxito de los esfuerzos en materia de diversas e inclusión.

Si no pudiéramos medir el impacto de nuestros esfuerzos y programas de diversidad e inclusión, sería una venta difícil entre los ejecutivos de la compañía”,  señala Huey Wilson, Vicepresidente de Recursos Humanos y Miembro de la Junta de Diversidad, Mattel.

Las métricas de éxito más populares son:

  • 77% dijo productividad de los empleados
  • 67% dijo que la moral de los empleados
  • 58% dijo que la rotación de empleados

Los altos ejecutivos son responsables por el rendimiento de sus programas de diversidad e inclusión a través de:

  • El 66% dijo evaluaciones de desempeño.
  • 51% dijo que los bonos
  • 48% dijo que el negocio / departamento opiniones
  • 42% dijo aumentos salariales
  • 41% dijo que las promociones

Tareas para las empresas

En esta guía, se comparte que la diversidad y la inclusión son  la misión, las estrategias y las prácticas de una empresa para apoyar un lugar de trabajo diverso y aprovechar los efectos de la diversidad para lograr una ventaja comercial competitiva.

Y se añade que las empresas deben tener en mente los siguientes cuatro puntos:

  1. La prioridad principal de diversidad e inclusión es la contratación de empleados diversos.
  2. Aproximadamente el 50% de las mejores prácticas de diversidad e inclusión no están directamente relacionadas con la diversidad en sí, sino que son prácticas deseadas por todos, como el trato justo y la flexibilidad organizativa.
  3. Para tener éxito, la diversidad y la inclusión deben ser una estrategia empresarial de principio a fin y no solo un programa de recursos humanos. Sin embargo, el 65% de los ejecutivos senior cree que es responsabilidad de Recursos Humanos implementar programas de diversidad e inclusión.
  4. La mayoría de las empresas miden el éxito de sus esfuerzos de diversidad e inclusión con métricas como la productividad y la rotación de los empleados.

La diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo son lo más importante en estos días y solo crecerán en importancia a medida que las empresas continúen invirtiendo en sus programas de diversidad e inclusión”, señala.

Si quieres ver completa esta guía pues dar click aquí. Aunque si quieres una atención personalizada, te invitamos a contactarnos.

Acerca del autor

Kenya Giovanini

Comunicóloga en formación por la UTEL. Melómana, cinéfila y amante de la cultura pop. Ha desarrollado contenido para Revista Kuadro y actualmente trabaja como Asistente Editorial en Expokews, donde se encarga de curar el contenido más relevante sobre responsabilidad social, diseñar la síntesis diaria y crear contenido entretenido acerca de estos temas.

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