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Ejercitan a sus futuros líderes

Teacher and students working on laptop computer at schoolSueldo competitivo, posibilidad de crecimiento profesional, liderazgo y una oportunidad real de empleo son los beneficios de los programas de trainees, señalan fuentes de compañías multinacionales.

Estos esquemas de desarrollo consisten en periodos de entrenamiento para que los universitarios conozcan la empresa y adquieran las habilidades para ocupar puestos gerenciales.

En Unilever, el 40 por ciento de los gerentes y vicepresidentes son ex trainees, asegura Érika Giorgana, vocera del programa.

“El propósito es contar con el mejor talento”.

Nuestra estrategia está dirigida a desarrollarlo internamente más que ir a buscarlo al mercado. Nos gusta ir creando un semillero de talento desde abajo, robusto, para que estos jóvenes puedan ocupar posiciones de liderazgo”, menciona.

Eduardo de la Garza, vicepresidente de Recursos Humanos de PepsiCo México, afirma que el Programa de Atracción de Talento Nuevo les permite forjar una base de donde surgen sus directores de operaciones.

“En los últimos tres años hemos exportado talento de México hacia Sudamérica, Europa y Asia, alrededor de 62 compañeros (…) por ejemplo, el presidente de Quaker en Estados Unidos es mexicano, igual que el vicepresidente de Finanzas para la región europea”, indica.

De acuerdo con Adrián Ding-felder, director de Recursos Humanos de Siemens, en esta empresa cada año contratan a entre 30 y 35 trainees y, al final del programa, se queda a laborar un 95 por ciento.

Una ventaja de los programas de trainees es que ofrecen salarios que suelen ser superiores al promedio. Por ejemplo, en Bimbo un trainee ingresa con sueldo mensual inicial aproximado de 15 mil pesos, mientras que, de acuerdo con el Observatorio Laboral, los ingenieros de vehículos de motor, barcos y aeronaves, quienes ocupan la quinta posición en cuanto a mejor salario, ganan 15 mil 775 pesos al mes.

“Una vez que terminan su entrenamiento pasan a posiciones de jefatura, después a posiciones gerenciales y posteriomente a directivas”, señala Sandra Moreno Rodríguez, gerente de Atracción de Talento de Bimbo.
En DHL Express visualizan este programa como parte de su estrategia de inyección de talento joven a la organización.

“Ganamos, por un lado, traer este talento con ideas frescas que nos ayude a desarrollar nuevos conceptos y que se vayan formando dentro de la cultura de la organización, con la idea de convertirnos en una empresa líder como empleador y, por otro lado, ir formando a nuestros líderes”, menciona Enrique Bonifaz, director de Recursos Humanos de DHL.

DHL

En DHL el programa de trainees existe desde hace un año, pues fue la evolución del programa de becarios, comenta Enrique Bonifaz, director de Recursos Humanos en esta empresa.

“Está diseñado para tener una rotación de 6 a 12 meses por nuestras diferentes áreas de negocio, con actividades específicas”, expresa Bonifaz.

“En este proceso tienen tres elementos críticos que los ayudan a desarrollarse: el jefe inmediato y el jefe en turno, un tutor y el área de recursos humanos, que vigila que el programa se lleve a cabo como fue diseñado”.

La labor del tutor, añade, es acompañarlo en su planeación de carrera y con las dudas, conflictos, visiones hacia futuro respecto a su carrera o cómo enfrentar cierta situación; quien lo evalúa es el jefe inmediato.

Los trainees, además, tienen acceso a capacitación por parte de expertos en programas globales y locales que abarcan temas como conocimiento del negocio, de la función del puesto y desarrollo de habilidades gerenciales.

Para ingresar se evalúa pensamiento lógico y competencias, y en la etapa final tienen entrevistas con los líderes organizacionales.

“Ahí, básicamente, se hacen casos prácticos en equipo basados en historias reales de negocio”.

En la organización, agrega, tienen un programa enfocado en cinco competencias: entender a los clientes, desarrollarse a sí mismos y a otros, forjar la dirección y hacer a los clientes más exitosos.

La experiencia del trainee

Convivir en un ambiente profesional ha sido lo más valioso para Sergio Antonio Flores Lortia, trainee del área de Finanzas en DHL, quien anteriormente estuvo en Planeación y Proyectos dentro de Servicios al Cliente.

“En DHL, el programa de trainees no es como un puesto de becario que nada más va por el café o a sacar copias, sino que te involucran y tú ves reflejado tu trabajo en el producto final del proyecto”, señala Sergio Antonio.

Entre los principales retos que ha enfrentado están comprender los procedimientos de cada área, ya que cada seis meses se realiza una rotación de puestos, y adaptarse a los diferentes grupos de trabajo.

Sin embargo, comenta que de ellos ha obtenido el mejor provecho por los conocimientos que ha adquirido, como manejo avanzado de Excel, habilidades analíticas y relaciones interpersonales.

“El hecho de que uno como universitario comience a laborar uno o dos años antes de egresar te va dando mucha experiencia profesional y personal (…) y realmente te hace más sencillas las cosas al momento de encontrar trabajo”.

PepsiCo

En PepsiCo, el Programa de Atracción de Talento Nuevo existe desde hace 10 años y cada semestre admiten a entre 25 y 30 trainees de los 700 candidatos que aplican, afirma Eduardo de la Garza, vicepresidente de Recursos Humanos de PepsiCo México.

“El programa consiste en darles un proceso de ‘on boarding’ de casi dos meses. Tienen que subirse a una ruta, vender los productos, estar en nuestras plantas y, una vez que conocen la compañía, los asignamos a un proyecto. En ese momento, el director de área se vuelve corresponsable del proyecto y de la carrera del trainee junto con un miembro del comité ejecutivo que es su mentor o coach”.

“En promedio, tienen de tres a cuatro asignaciones diferentes durante el periodo de entrenamiento, que es de 18 a 24 meses, pero, normalmente, 90 por ciento ocupa una posición a los 18 meses”.

Los responsables del proceso de mentoring y coaching son quienes los evalúan, cada seis meses.
Durante la estancia como trai-nee, añade, pueden recibir hasta 20 por ciento más de incremento con base en sus evaluaciones.

Cuando el trainee concluye el programa, explica De la Garza, tiene la oportunidad de ocupar una posición de nivel jefatura.

Para ingresar, los candidatos hacen un caso de negocios en video y en inglés, donde explican por qué deben seleccionarlos, un test de habilidades como liderazgo y trabajo en equipo y una entrevista con el comité directivo de PepsiCo y el área de Recursos Humanos.

La experiencia del trainee

Como trainee en Marketing en PepsiCo México, José Antonio Estefan Gillessen ha participado como coordinador en Vualá, Digital Marketing y Ventas DTS, y su último proyecto asignado fue Implicaciones y Análisis de una Correcta Ejecución de Ventas.

“El principal reto como trai-nee es el tiempo y la adaptación al cambio, conocer distintas áreas de la empresa en un tiempo limitado hace que tu capacidad de adaptación y aprendizaje crezca de manera acelerada; sin embargo, es una habilidad que, de otra manera, sería imposible desplegar”, indica.

“Al término de este año he entendido cuáles son los puntos fuertes de la empresa, las áreas de oportunidad y cómo podemos mejorar y crecer a través de la fortaleza de nuestras marcas”.

Además, ha complementado su formación universitaria porque en la carrera desarrolló un pensamiento analítico y habilidades matemáticas bajo un conocimiento teórico, y como trainee, conocimientos prácticos de ventas, marketing, publicidad, ejecución de programas y desarrollo de habilidades interpersonales.

SIEMENS

El programa de trainees de Siemens consiste en dos etapas, una de capacitaciones teóricas y otra de rotación, explica Adrián Dingfelder, director de Recursos Humanos de esta empresa.

“En la primera se les dan las herramientas que necesitan para desempeñarse en el negocio, como programas de Siemens, vocabulario técnico y del negocio”, indica.

“En las etapas de rotación, los trainees están dos, cinco o nueve semanas en ciertas áreas de negocio, no sólo conociéndolas, sino desempeñando tareas en específico. Al llegar a cada área se les asignan objetivos y al final se les califica”.

Esta rotación está pensada para desarrollar habilidades de change management o manejo de cambio, pues están sujetos a diversos estilos de liderazgo.

“Los trainees pueden rotar inclusive en nuestras plantas en Monterrey o Guadalajara y, si son muy exitosos, pueden asistir a cursos internacionales”.

A la par, agrega, los trainees deben implementar un programa de mejora para la empresa, una propuesta de diagnóstico e implementación en procesos, estrategia o mecanismos de colaboración, entre otras áreas.

También tienen un programa de “mentoring”; cada uno tiene un mentor que lo apoya y asesora en sus actividades diarias todo el año.

Dingfelder señala que quienes concluyen satisfactoriamente su programa de entrenamiento y se quedan a laborar en la empresa tienen amplias posibilidades de crecimiento.

“Por ejemplo, el actual CFO, Martin Kerkhoff, pasó por nuestro programa de trainees”.

La experiencia del trainee

Crecer dentro de Siemens para desarrollar una carrera profesional es el objetivo principal de Christian Eduardo Blanco Melo, trainee del área Comercial y encargado de Finanzas en proyectos de subestaciones desde 2010 .

“Si eres parte de un grupo de becarios eres muy afortunado. (…) La mayor parte de los directivos y gerentes en algún momento formaron parte de ese plan de becarios. Entonces, realmente lo que yo busco es tener un desarrollo como el que veo que ellos tuvieron”, comenta.

Esta experiencia ha sido muy importante para su educación al enseñarle sobre el carácter ejecutivo que se requiere para cubrir puestos de alta dirección y la toma de decisiones.

“En la universidad, realmente todo lo que ves son conocimientos, teorías y ciertas cosas prácticas, pero cuando ya lo vives te das cuenta que todo se relaciona”.

“Siemens es una empresa que apuesta por los talentos jóvenes, le da mucha importancia al programa de becarios y mi experiencia ha sido muy buena porque he tenido la oportunidad de convivir con directores, gerentes y asistir a reuniones estratégicas”.

Unilever
El programa de trainees de Unilever existe desde hace más de dos décadas, recibe cada año entre 2 mil y 3 mil currículos y sólo acepta a entre 20 y 30 jóvenes, afirma Érika Giorgana, vocera del programa.

“Buscamos trainees para marketing, ventas, logística o cadena de suministro, recursos humanos, finanzas e informática”, comenta.

“Desde que entran tienen asignaciones con responsabilidades concretas y proyectos de gran impacto para la compañía”.

Los trainees tienen un tutor, que es un director o vicepresidente; además, reciben cursos especializados de entrenamiento.

“Los tres cursos más importantes son conocimiento del negocio, el primer año; el segundo tienen uno sobre pensamiento analítico, estratégico y creativo, y el tercero, uno de liderazgo”.

Durante los tres años del programa, practicamente la mayoría tiene alguna experiencia internacional o un proyecto regional o global.

“También tienen un plan de beneficios y remuneración más atractivo que el resto de empleados”.

Durante su entrenamiento, agrega, los jóvenes son evaluados una vez al año y, a los tres, cerca de 90 por ciento ya está ocupando una posición gerencial”.

El proceso de selección consiste en un primer filtro de acuerdo con los requisitos generales, como dominio de inglés; luego se les envía un test en línea sobre análisis y pensamiento estratégico y a los mejores puntajes se les hace una entrevista telefónica.

“Vienen a un panel, es un focus group donde les ponemos un caso de negocios, más o menos son 10 a 13 trainees por panel, directores y gerentes los evalúan, luego tienen un panel final con los vicepresidentes de México”.

La experiencia del trainee

Rogelio Rodríguez Salazar ingresó como trainee de Unilever en 2010 y actualmente está en la última fase del programa.

“La primera posición en la que estuve fue food service; estuve como líder del proyecto del relanzamiento de la marca institucional. Mi principal responsabilidad era dar a conocer esta marca, interna y externamente, a nivel norte de Latinoamérica, es decir, México y, más importante, Costa Rica y Colombia”, platica.

En su segunda asignación, lo pasaron al negocio de retail.

“Fui líder de categoría de desodorantes para todos los clientes de autoservicio. Mi responsabilidad era administrar esta categoría en los diferentes clientes y armar diversas propuestas de negocio (…) El principal logro fue desarrollar una zona de hombre para el formato Superama que ya está en implementación”.

La capacitación y aprendizaje en este proceso, agrega Rogelio, ha sido muy importante.

Su expectativa a corto y mediano plazos es llegar a un nivel gerencial en Unilever.

Otras alternativas

Bimbo

Desde hace más de 25 años existe el programa de trainee en Grupo Bimbo, aunque no estaba estructurado formalmente, y desde 2007 opera como Entrenandos Profesionales, menciona Sandra Moreno Rodríguez, gerente de Atracción de Talento de esta empresa.

“Los chicos tienen un programa de entrenamiento durante dos años como mínimo, máximo tres, en una sola área. Buscamos que conozcan las diferentes posiciones hasta nivel supervisor”, explica.

Para ingresar, los jóvenes realizan una evaluación que mide competencias y tienen, al menos, tres entrevistas.

El entrenamiento, agrega la ex trainee, primero es teórico, a través de clases en el aula.

“Después tienen entrenamientos prácticos y luego desempeñando la posición en que fueron entrenados y, al término del programa, tienen la preparación suficiente y pasan a ocupar una posición de jefatura, después gerenciales y posteriomente directivas”, indica.

“Varios de nuestros directores de organización provienen del programa de entrenandos profesionales”.

Sin embargo, aclara, empiezan a tener personal a su cargo cuando todavía están como entrenandos, pero es personal administrativo u operativo”.

Antes de ello, cada entrenando pasa por un proceso de evaluación que se hace, en promedio, cada seis meses, y lo califican el jefe asignado, el jefe a cargo del entrenamiento en esa etapa y el director del área.

“Al cierre de cada etapa tenemos una serie de objetivos de aprendizaje y de conocimiento que debieron haberse alcanzado y se evalúa. Si no lograron esos objetivos quizá podemos extender su estancia en esta etapa de entrenamiento, un mes o dos más y se vuelve a evaluar”, señala.

Algo importante de este programa, agrega, es que al año y medio, aproximadamente, empiezan a participar en proyectos que pueden ser en otra ciudad o país.

Google

Con el fin de fomentar el flujo de talento joven en la empresa y brindar una oportunidad para que comience su carrera profesional, Google opera un programa de internship o prácticas profesionales.

“Nuestro objetivo es seleccionar a los mejores estudiantes de México para que vivan una experiencia de tres meses en Google. Durante este periodo tendrán la oportunidad de hacer un trabajo de impacto en los proyectos de marketing digital y también de experimentar la cultura única de Google”, explica Daniel Borges, especialista del equipo de Programas Universitarios de la empresa.

El programa incluye capacitación en el trabajo y liderazgo, así como diversos eventos de convivencia.

“Ofrecemos un subsidio competitivo y un generoso programa diseñado para mantener a Google como un lugar saludable, enérgico y productivo para trabajar; por ejemplo, comidas gourmet gratuitas, terapia de masajes, programas de fitness y acceso a nuestra reunión semanal para toda la empresa con los fundadores”, menciona.

“Al final del programa, los pasantes son considerados para ocupar un empleo de tiempo completo”.

De acuerdo con Borges, para este programa buscan universitarios a quienes les entusiasme hacer frente a grandes desafíos, apasionados por la tecnología, muy creativos y que tengan una excelente comunicación verbal y escrita en español y en inglés.

Este año ofrecieron cinco posiciones de internship; la convocatoria es anual y puede aplicar cualquier universitario.

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ExpokNews

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