La inteligencia artificial generativa está entrando en oficinas, fábricas y procesos productivos para asumir tareas que antes requerían la intervención directa de personas. No obstante, cuando la automatización deja de transformar tareas y comienza a eliminar puestos, también aparecen consecuencias para quienes pierden su empleo.
En México, este escenario no necesariamente puede resolverse como un despido ordinario, pues la legislación contempla reglas específicas cuando una reestructuración tecnológica reduce la plantilla. Por ello, las indemnizaciones por despidos de IA comienzan a convertirse en un asunto que las organizaciones deben considerar junto con la inversión tecnológica.
¿Cuándo proceden las indemnizaciones por despidos de IA en México?
La legislación laboral mexicana no establece una figura denominada específicamente “despido por inteligencia artificial”. Sin embargo, de acuerdo con Héctor De la Cruz, socio del despacho De la Vega & Martínez Rojas, la sustitución de puestos como consecuencia de una innovación tecnológica puede encuadrarse en el artículo 439 de la Ley Federal del Trabajo, relacionado con la implantación de maquinaria o procedimientos nuevos de trabajo.
El punto relevante aparece cuando la adopción tecnológica reduce la plantilla laboral. En estos escenarios, si no existe un convenio previo entre las partes, la organización debe tramitar la autorización correspondiente ante el Tribunal Laboral para poder concretar las bajas, explicó el especialista.
La consecuencia económica también está contemplada. Cuando la terminación de la relación laboral se concreta bajo este supuesto, el trabajador afectado tiene derecho a un esquema de indemnización que comprende cuatro meses de salario, 20 días de sueldo por cada año de servicios prestados y la prima de antigüedad correspondiente.
Por ello, no cualquier incorporación de IA que modifique las actividades de una persona significa automáticamente que existen indemnizaciones por despidos de IA. La clave está en determinar si la innovación tecnológica provoca un desplazamiento de personal y si la empresa cumple con el procedimiento laboral aplicable. Para las áreas de recursos humanos, legal y responsabilidad social, esta distinción resulta fundamental antes de ejecutar una reestructuración.
¿Qué trabajos son más susceptibles de automatizarse en México?
El impacto de la IA sobre el empleo tampoco ocurre de una sola manera. Héctor De la Cruz identifica cuatro escenarios: exposición, automatización, transformación y desplazamiento.
Un empleo está expuesto cuando sus tareas pueden ser realizadas por algoritmos inteligentes. Existe automatización cuando esos procesos requieren una participación humana mínima; transformación cuando cambian las capacidades y herramientas necesarias para desempeñar el puesto; y desplazamiento cuando la innovación tecnológica termina por eliminar estructuralmente las vacantes.
Esta distinción es importante porque estar expuesto a la IA no equivale necesariamente a desaparecer. Una ocupación puede incorporar herramientas inteligentes y, al mismo tiempo, conservar a la persona que toma decisiones, supervisa procesos o desarrolla nuevas capacidades. El riesgo más significativo para las relaciones laborales aparece cuando esa transformación llega al punto de hacer innecesaria una posición.
En México, las cifras de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) muestran la dimensión del fenómeno: 19% del empleo registra exposición a la inteligencia artificial generativa. La medición considera aquellas ocupaciones en las que al menos 20% de las tareas podrían realizarse en la mitad del tiempo utilizando estas herramientas.
A escala global, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) estima que 3.3% del empleo se encuentra en el nivel de mayor exposición. Entre las ocupaciones con mayor presencia en este grupo aparecen labores administrativas y de apoyo, en las que además existe una importante participación de mujeres.
Los datos muestran, por tanto, que la conversación sobre automatización no debería reducirse a una pregunta sobre qué puestos desaparecerán. También es necesario identificar qué tareas cambiarán, qué nuevas habilidades requerirán los trabajadores y qué posiciones podrían evolucionar gracias a la tecnología.
¿Cómo pueden las empresas equilibrar IA y empleo?
Para las organizaciones, anticipar las posibles indemnizaciones por despidos de IA debería formar parte de la planeación de cualquier proyecto de automatización que pueda modificar significativamente la plantilla. La tecnología no puede evaluarse únicamente por su capacidad para reducir costos o aumentar la productividad: también deben considerarse sus efectos laborales y las obligaciones que surgen cuando el cambio implica desplazar personas.
Una estrategia responsable comienza por distinguir entre automatizar tareas y eliminar puestos. Antes de decidir una baja, las compañías pueden identificar qué actividades pueden ser asumidas por la IA y cuáles requieren capacidades humanas como criterio, creatividad, supervisión, toma de decisiones o interacción con otras personas. Esta evaluación puede abrir oportunidades para rediseñar puestos en lugar de suprimirlos.
La capacitación también puede convertirse en una herramienta para equilibrar productividad y empleo. Si la incorporación de IA modifica las capacidades necesarias para un cargo, invertir en formación y reconversión profesional puede permitir que los trabajadores evolucionen junto con sus funciones. Así, la transformación tecnológica no tiene que traducirse necesariamente en desplazamiento laboral.
Desde la responsabilidad social empresarial, este enfoque implica asumir que la innovación tiene una dimensión humana. Las empresas que implementan IA pueden establecer mecanismos para evaluar el impacto de sus decisiones sobre los trabajadores, comunicar anticipadamente los cambios, ofrecer alternativas de capacitación y analizar si determinadas posiciones pueden transformarse antes de optar por su eliminación.
Además, incorporar desde el inicio las variables legales permite evitar que una decisión tecnológica termine convirtiéndose en un conflicto laboral. Como señala De la Cruz, la llegada de estas herramientas ya genera interrogantes sobre las obligaciones empresariales cuando modifican sustancialmente la organización del trabajo. Anticipar esas consecuencias permite que las compañías innoven con mayor certidumbre y, al mismo tiempo, protejan los derechos de las personas.
Automatizar no debería significar simplemente reemplazar
La inteligencia artificial puede transformar profundamente el mercado laboral, pero el verdadero desafío para las empresas será decidir cómo quieren llevar a cabo esa transformación. Automatizar procesos puede generar eficiencia y productividad, pero hacerlo sin considerar a quienes desempeñan las funciones que serán modificadas puede tener consecuencias económicas, legales y sociales. Las indemnizaciones por despidos de IA son solo una parte de ese costo.
Para las organizaciones comprometidas con una gestión responsable, el objetivo debería ser encontrar un equilibrio entre innovación y empleo. Capacitar, reconvertir puestos y rediseñar funciones pueden ser alternativas para aprovechar las ventajas de la IA sin convertir automáticamente cada avance tecnológico en una baja laboral. Porque la pregunta ya no es solamente si la IA puede hacer un trabajo, sino si las empresas están preparadas para construir una transición tecnológica en la que productividad y personas puedan avanzar juntas.
