Cuando una persona pierde a un familiar, el mundo laboral no se detiene automáticamente. Hay pendientes, reuniones, horarios y responsabilidades que siguen esperando, incluso cuando atravesar el duelo requiere tiempo para despedirse, acompañar a la familia y resolver asuntos indispensables. En México, esa tensión podría volver al centro de la discusión legislativa con nuevas propuestas para reconocer el permiso por luto. La Cámara de Diputados ya acumula ocho iniciativas relacionadas con este tema. Ahora, dos proyectos recientes buscan darle un nuevo impulso a una discusión que lleva años sin concretarse.
La ausencia de una regulación nacional significa que, actualmente, las condiciones para ausentarse por el fallecimiento de un familiar dependen en buena medida de las políticas internas de cada empleador o de acuerdos particulares. Esto genera una realidad desigual para las personas trabajadoras, pues el duelo puede significar no solo una carga emocional, sino también la necesidad de resolver trámites, desplazamientos y responsabilidades familiares.
De acuerdo con El Economista, las nuevas iniciativas colocan sobre la mesa permisos de cinco y hasta 10 días con goce de sueldo. Al mismo tiempo, un dictamen aprobado en comisiones del Senado permanece pendiente de votación en el pleno. El debate vuelve así a una pregunta de fondo: ¿debe el duelo tener un lugar explícito dentro de los derechos laborales?
Una nueva propuesta para reconocer el luto como derecho laboral
La primera iniciativa reciente fue presentada por el diputado Alan Márquez, del PAN, y suscrita por integrantes de su bancada. El proyecto propone modificar tanto la Ley Federal del Trabajo como la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado. Su objetivo es establecer un permiso de hasta cinco días con goce de sueldo ante el fallecimiento de padres, abuelos, hijos, hermanos o nietos. Si la persona necesita trasladarse a otra entidad federativa, el permiso podría ampliarse por dos días adicionales.
La propuesta parte de una idea que va más allá de conceder algunos días de ausencia: reconocer que una pérdida familiar tiene consecuencias en la vida personal y laboral. De acuerdo con el proyecto, la medida contribuiría a fortalecer los derechos laborales, favorecer la conciliación entre familia y trabajo y promover condiciones relacionadas con la salud mental. Para acreditar el permiso, la persona trabajadora tendría que presentar una copia simple del acta de defunción. Con ello, la iniciativa busca establecer una regla clara tanto para empleados como para empleadores.
El luto como derecho laboral también contempla distintas realidades familiares
La segunda propuesta fue presentada por la diputada Ivonne Ortega, de Movimiento Ciudadano, ante la Comisión Permanente del Congreso de la Unión. Su planteamiento también modifica la legislación aplicable a los trabajadores al servicio del Estado, pero propone una licencia diferenciada de acuerdo con el parentesco. El permiso sería de 10 días laborables cuando fallezca el cónyuge o concubino, un hijo o cuando ocurra una pérdida gestacional. Para padres, abuelos, hermanos, nietos o suegros, se contemplarían cinco días con salario íntegro.
El proyecto también considera que el tiempo necesario para afrontar una pérdida no siempre cabe dentro de un mismo territorio. Por ello, plantea dos días laborables adicionales cuando sea necesario trasladarse a otra entidad y tres más cuando el viaje sea al extranjero. La acreditación se realizaría mediante el acta o certificado de defunción correspondiente. La propuesta introduce así una perspectiva que reconoce que las circunstancias del duelo pueden variar según el vínculo familiar y las necesidades de desplazamiento.
En palabras de la diputada, el Estado no puede eliminar el dolor provocado por una pérdida, pero sí puede evitar que las reglas laborales lo hagan más difícil de sobrellevar. Bajo esta lógica, una licencia remunerada permitiría realizar trámites, acompañar a familiares y participar en los rituales de despedida sin enfrentar de inmediato el riesgo de perder ingresos. También ofrecería a las instituciones y empresas un marco previsible para gestionar las ausencias. El debate, por tanto, no solo gira alrededor del número de días, sino de qué condiciones necesita una persona para atravesar uno de los momentos más complejos de su vida.
Una discusión que lleva años esperando
Con estas dos iniciativas, la actual Legislatura suma ocho proyectos que buscan reconocer el permiso por luto como una prestación laboral básica. Sin embargo, presentar una iniciativa no significa que el cambio esté cerca de convertirse en ley. El antecedente más reciente se encuentra en el Senado, donde un dictamen avanzó hasta la primera lectura en abril de 2025. Desde entonces, permanece pendiente de discusión y votación en el pleno.
Aquel dictamen proponía incorporar en la Ley Federal del Trabajo y en la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado un permiso de cinco días por el fallecimiento de madre, padre, hija, hijo, hermana, hermano, cónyuge o concubina. No es la primera vez que una propuesta llega a una etapa avanzada y después pierde impulso. Durante la Legislatura anterior, un dictamen también avanzó en comisiones y quedó únicamente en primera lectura. Incluso en 2016 hubo un intento previo en el Senado que tampoco consiguió concretarse.
Esta trayectoria revela uno de los principales retos del tema: convertir una preocupación social ampliamente reconocible en una disposición laboral aplicable y exigible. Mientras no exista una obligación expresa en la legislación, las condiciones para ausentarse seguirán dependiendo de cada centro de trabajo. Para las organizaciones, esto también representa una oportunidad para preguntarse si sus políticas internas están preparadas para acompañar situaciones de duelo, incluso antes de que exista una reforma. La discusión legislativa puede ser, en ese sentido, un catalizador para revisar la manera en que las empresas entienden el bienestar de sus colaboradores.
México frente a una tendencia regional
La discusión adquiere otra dimensión cuando se observa lo que ocurre en otros países de América Latina. Colombia y Perú contemplan cinco días de permiso por luto, mientras que Chile establece entre tres y cuatro días. Bolivia, Uruguay, Ecuador y Paraguay contemplan tres días, y Argentina y Costa Rica cuentan con esquemas de entre uno y tres días, dependiendo de las circunstancias y del vínculo familiar. En buena parte de estos países, la legislación reconoce el fallecimiento de familiares directos como una causa válida para ausentarse del trabajo.
También existen diferencias sobre qué vínculos familiares están protegidos. Costa Rica, por ejemplo, contempla al menos un día para determinados familiares del segundo y tercer grado de consanguinidad, como abuelos o tíos. Chile incorporó recientemente el fallecimiento de hermanos entre los supuestos que permiten acceder a esta prestación. Estas diferencias muestran que no existe un único modelo regional, pero sí una tendencia a reconocer que el duelo puede justificar una ausencia laboral protegida.
Para las empresas mexicanas, esta conversación también puede leerse desde la responsabilidad social y la gestión de personas. Una política de duelo no debería limitarse a definir cuántos días puede faltar alguien, sino considerar cómo se comunica la ausencia, qué flexibilidad existe para regresar al trabajo y qué acompañamiento puede ofrecer la organización. El reconocimiento legal establecería un piso mínimo, pero las compañías podrían construir medidas adicionales a partir de sus propias estrategias de bienestar. En ese sentido, el debate legislativo también invita a revisar qué tan humanas son las reglas que regulan la vida cotidiana en el trabajo.
El regreso de las iniciativas sobre permisos por luto muestra que la discusión no está cerrada. Ocho proyectos en la Cámara de Diputados y un dictamen pendiente en el Senado evidencian que existe una preocupación recurrente por incorporar esta realidad a la legislación laboral mexicana. Las propuestas más recientes plantean permisos de cinco y hasta 10 días con goce de sueldo, además de extensiones cuando sea necesario viajar. Ahora el reto será transformar nuevamente la intención legislativa en una reforma que llegue al pleno y, eventualmente, a la legislación vigente.
Reconocer el luto como derecho laboral no significa convertir el duelo en un trámite administrativo, sino establecer un mínimo de protección frente a una situación que puede alterar por completo la vida de una persona. Para el mundo empresarial, la conversación también plantea una pregunta incómoda pero necesaria: ¿qué ocurre con la cultura laboral cuando alguien atraviesa una pérdida y la organización solo le ofrece cumplir con su horario? La respuesta puede marcar la diferencia entre una empresa que simplemente administra ausencias y otra que entiende el bienestar como parte de su responsabilidad. Por ahora, el debate vuelve a estar sobre la mesa y queda pendiente saber si esta vez logrará avanzar.
