Desarrollar este tipo de políticas generan activo para sus negocios ¡Te damos detalles!

En la Marcha por el Orgullo Lésbico, Gay, Bisexual, Transexual e Intersexual (LGBTI) que se llevó a cabo en el mes de junio en la Ciudad de México, alrededor de 150 mil personas recorrieron varias partes de la ciudad.

Dentro del contingente se encontraba Jorge Guevara, quien es líder de más de 100 personas que lucían playeras con un logo importante de una compañía de servicios financieros más gran del mundo: American Express.

Otras de las firmas que decidieron apoyar a la diversidad fueron Accenture, Aon, Banamex, Dow, Ford, General Electric, Google, IBM, MasterCard y otras.

De acuerdo con Forbes, fueron en total, 25 corporaciones siguieron los pasos de American Express, la primera que, en 2008, acudió a la llamada “marcha gay” de la capital mexicana.

“Nos dábamos cuenta de la apertura de la empresa desde aquel año, por lo que tuvimos la inquietud de preguntar si podíamos representar a la compañía en la marcha, y obtuvimos una respuesta positiva”, recuerda Guevara, hoy VP de Asuntos Corporativos y Comunicación para la compañía.

Desde hace 30 años atrás, American Express autorizó que sus trabajadores acudieran con su representación va desde 30 años atrás, cuando se decidió insertar en sus estatutos dos palabras que cambiaron las cosas: inclusión y diversidad, a finales de los 80.

Fue así que American Express puso oficialmente en marcha políticas incluyentes dirigidas no sólo a abrir sus puertas a integrantes de la comunidad LGBTI en su sede en Estados Unidos, sino también a personas con alguna discapacidad que aspiraban a laborar en la empresa, así como a mujeres, personas con una edad mayor al promedio y minorías raciales y religiosas.

Después de veinte años, el movimiento que impulso a estas políticas al interior de las empresas llegó a México con el nuevo siglo y fueron las compañías multinacionales quienes más la apoyaron.

En el caso de la empresa IBM, recuerda Isabel Romo, gerente de Diversidad e Inclusión de esa compañía, el arribo de esta política a México fue parte de la «diseminación que hizo la empresa a todas sus oficinas en el mundo».

En eos años también se unió HP, compañía que, de acuerdo con Alejandro Mañón, director de Recursos Humanos. “Sabe el valor que tiene la diversidad e inclusión para nuestra gente. Alrededor de 11% de nuestro equipo considera este tema como el activo más importante de la empresa, por lo que pensamos en seguir subiendo en ello”, afirma.

Quien recientemente se sumó a la tendencia fue Nissan Mexicana.

 “Hace dos años, establecimos un Comité de Diversidad e Inclusión que sesiona cada tres meses y en el que están involucradas todas las plazas del país”, explica Sara Díaz Arana, subdirectora de Talent Management. “Su enfoque está en cinco pilares: cultura interna, distintas generaciones, movimiento LGBT, equidad de género y capacidades diferentes”.

El desarrollo de este tipo de políticas no son únicamente por moda, sino también representan un activo para sus negocios.

Los colaboradores se sienten mucho mejor en la empresa y genera mayor fortalecimiento de la organización al saber que no se les juzga por sus preferencias o cualidades, sino por su talento, pueden trabajar sin la preocupación de que los puedan discriminar en cualquier momento, señala Guevara, de American Express.

«Una consecuencia positiva de la inclusión es que, con estas acciones, las compañías privilegian la meritocracia sobre otras consideraciones, desde el momento de la contratación hasta cuando se decide a quién dar un ascenso», indica Romo, de IBM.*

Con una política de inclusión se incentiva el talento que no está en la empresa a que busque ingresar, lo que permite a las compañías que la aplican contar siempre con los mejores candidatos para sus posiciones, asevera Mañón, de HP.

Las ventajas de American Express no se tratan de una cuestión mercadológica, sino de la capacidad que los equipos diversos tienen para entender cada una de las necesidades del mercado.

“El contar con grupos de trabajo diversos da una apertura de visión de mercado importante, que te ayuda a saber cómo actuar ante distintas circunstancias, como enfrentarte a situaciones que, de pronto, se puedan salir del marco tradicional”.

“Lo primero y más importante para las empresas que quieran entrar en esto, es la creación de una política de diversidad, que tenga la capacidad de tocar a la empresa hacia arriba y hacia abajo, que modifique el código de ética, la reglamentación para los empleados y la estrategia de sanciones que se tenga”.

Las empresas deben contar con una política no sólo para mejorar sus ingresos y capacidades, sino también para evitar quedarse en el pasado, considera Camila Presencio, Country Manager de Hays en México, compañía especializada en reclutamiento.

“Estamos viendo una apertura clara de las compañías hacia este tema, pero aquellas que no lo están haciendo deben entender algo: si no lo hacen ahora, con tiempo y oportunidad, más adelante deberán hacerlo a marchas forzadas, porque el mismo entorno los va a obligar a hacerlo”, advierte.

De acuerdo con Forbes, existen siete «llaves para abrirse a la inclusión y a la diversidad» para que las empresas que quieran concretar este salto, deben de seguir siete lineamientos básicos.

  • Desarrollo de una política de diversidad: Es el elemento esencial que asienta en papel las acciones que se realizarán en la empresa, en este tema.
  • Contratación del talento: Es básico evitar que soliciten datos en los currículos relativos a preferencias, vivienda, religión, familia o enfermedades. Se debe priorizar la capacidad de la persona para el puesto que se busca.
  • Formación de redes de integración: Las empresas consultadas cuentan en su interior con redes de trabajadores que permiten dar impulso a las minorías; por ejemplo, Pride, para personas de la comunidad LGBT, o Women, para mujeres.
  • No cobertura de cuotas: Los especialistas llaman a las empresas a no pensar en cubrir cuotas para trabajar la inclusión, sino buscar verdaderamente a los candidatos que puedan darles valor.
  • Fortalecimiento de la meritocracia: Cada vez que se abran oportunidades de crecimiento, las compañías deben enfocarse en las capacidades y méritos que tienen los postulantes.
  • Búsqueda de proveeduría diversa: Las empresas deben contratar su proveeduría con empresas diversas y que tengan políticas de inclusión. De esta manera, fortalecerán la economía de las mismas.
  • Exhibición, hacia al exterior, de sus alcances: Es importante que las empresas muestren hacia afuera lo que están haciendo en su interior y sus resultados, situación que invitará a otras a seguir sus pasos.

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