La fotografía más reciente de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) confirma una de las fracturas más persistentes del mercado laboral mexicano: 17.1 millones de personas subordinadas y remuneradas trabajan sin un contrato por escrito, lo que equivale a 41.4% del total bajo relación de subordinación. La cifra no sólo revela un rezago en la formalización del empleo, sino una falla estructural en la gobernanza laboral de miles de organizaciones que siguen tratando la certeza documental como una formalidad secundaria.
Para quienes observan el fenómeno desde la responsabilidad social, el dato es más que estadístico: millones de trabajadores sin contrato sostienen operaciones, ventas, logística, manufactura y servicios sin una base clara sobre salario, funciones, jornada, causales de rescisión o beneficios adicionales. Aunque la ley protege sus derechos, la ausencia del documento incrementa la opacidad de la relación laboral y erosiona la confianza en el estado de derecho dentro de la empresa.
Más preocupante aún, la tendencia no mejora con la velocidad necesaria. De hecho, de acuerdo con El Economista, al cierre de 2025, la proporción de personal sin contrato repuntó 0.7 puntos porcentuales, y en la última década apenas se ha reducido 4.6 puntos, lo que evidencia que la formalización documental sigue avanzando a un ritmo insuficiente para la escala del problema.
La lectura crítica es contundente: cuando la incertidumbre contractual alcanza a millones de personas, el problema deja de ser administrativo y se convierte en un riesgo material para derechos humanos, reputación corporativa, productividad y cumplimiento.
Precariedad documental y normalización del incumplimiento
El hallazgo más revelador no es sólo el número, sino lo que representa en términos culturales. Como advierte Katia Everardo, especialista en relaciones laborales, la falta de contratos es uno de los incumplimientos más comunes porque “se pasa por alto y se percibe como una formalidad”. Ese punto es clave: la cifra sugiere que en México todavía persiste una cultura empresarial donde la relación laboral se activa operativamente antes que jurídicamente.
Esto genera un entorno donde los trabajadores sin contrato operan con menor claridad sobre su categoría, alcance de funciones, indicadores de desempeño y mecanismos de salida. Vanessa Díaz, directora de Laboral MX, subraya que el contrato no sólo acredita la relación, sino que delimita con precisión qué debe hacer el colaborador y qué ocurre si incumple. Sin ese marco, la gestión del talento queda sujeta a interpretaciones ambiguas, fricciones internas y mayor conflictividad.
Desde una óptica de calidad de vida, esta falta de certeza se traduce en estrés financiero, dificultad para planear patrimonio, obstáculos para acceder a crédito y una sensación constante de vulnerabilidad frente a cambios unilaterales en jornada, salario o beneficios.
¿Por qué ocurre? Entre cultura de informalidad, formatos genéricos y omisión patronal
Las razones detrás del fenómeno son múltiples, pero convergen en una lógica estructural: muchas empresas siguen subestimando el valor estratégico del contrato. En algunos casos, la explicación es operativa: pymes sin área laboral robusta, procesos de contratación acelerados o dependencia de formatos descargados que no reflejan la realidad del puesto. En otros, responde a una visión de corto plazo que privilegia flexibilidad y rapidez sobre certeza jurídica.
Aquí emerge otro hallazgo crítico: el problema no es sólo la ausencia del documento, sino la falta de personalización. Las especialistas coinciden en que copiar formatos genéricos sin adaptarlos a industria, puesto, necesidades del negocio o modalidad de contratación debilita la capacidad probatoria del patrón y la claridad funcional del colaborador. En otras palabras, no basta con “tener contrato”; debe ser un instrumento coherente con la realidad del trabajo.
Para los trabajadores sin contrato, esta omisión abre la puerta a sobrecarga de tareas, redefinición arbitraria del puesto y dificultades para defender límites razonables de responsabilidad, lo que repercute directamente en bienestar, engagement y permanencia.
Consecuencias para empresa y trabajador: certeza jurídica rota, litigio y deterioro de vida laboral
La Ley Federal del Trabajo es clara. El artículo 24 establece que las condiciones laborales deben constar por escrito, y el artículo 26 precisa que la falta del contrato no priva al trabajador de sus derechos, sino que la omisión se imputa al patrón. Esto hace que el mayor riesgo recaiga sobre la empresa.
El impacto jurídico es profundo: ante una controversia, el empleador carece del elemento central para acreditar salario, horario, jornada, prestaciones o beneficios supralegales. Como ejemplifica Katia Everardo, si un colaborador acredita razonablemente una jornada extensa, un salario superior o incluso un fondo de ahorro, la ausencia del contrato suele inclinar la interpretación a favor del trabajador. Esto puede derivar en litigios costosos, contingencias laborales y pasivos no previstos.
Para el empleado, la consecuencia más visible es la reducción de calidad de vida. Los trabajadores sin contrato viven con menor certidumbre sobre vacaciones, días de descanso, bonos, crecimiento interno y condiciones de salida. Esta ambigüedad debilita la sensación de justicia organizacional, aumenta ansiedad y reduce la percepción de dignidad laboral, un componente central en cualquier agenda ESG seria.
El papel de las empresas: formalizar como estrategia de responsabilidad social y debida diligencia
El combate a este problema no puede limitarse al cumplimiento normativo. Para las empresas, formalizar contratos debe entenderse como una herramienta de sostenibilidad social, gestión del riesgo y construcción de confianza. La certeza documental protege al colaborador, fortalece la posición jurídica del patrón y mejora la claridad de expectativas, funciones y mecanismos de evaluación.
Desde la RSE, esto implica profesionalizar procesos de contratación, entregar copia del documento antes del inicio de labores, adaptar cada contrato al puesto real y evitar formatos genéricos que no resistan auditoría o juicio. También supone integrar esta práctica en políticas de derechos humanos, compliance laboral y debida diligencia de cadena de suministro, especialmente en proveedores intensivos en mano de obra.
La lección estratégica es clara: reducir el universo de trabajadores sin contrato no sólo fortalece el estado de derecho, también mejora clima laboral, productividad, reputación y resiliencia corporativa. En un mercado donde la legitimidad empresarial depende cada vez más de la calidad del empleo, la formalización ya no es burocracia: es una ventaja competitiva ética.
