Diversidad

Ni cuotas ni políticas, inclusión LGBT+ requiere cultura en empresas

La intención de las empresas no debería ser cumplir con políticas, sino crear cultura de inclusión.

Por: María Fernanda Sánchez

El desarrollo de políticas corporativas de diversidad en las empresas es uno de los primeros pasos para avanzar en la inclusión LGBT+, sin embargo, la intención de los corporativos no debe quedarse en cumplir cuotas. Hacer cambios profundos y culturales implica esfuerzos mayores.

Pride Connection México, la red de compañías más grande en búsqueda de la inclusión LGBT+ en el espacio laboral a nivel mundial, realizó el panel “Diversidad Laboral: Factor clave para el desarrollo organizacional” con el propósito de incentivar a las empresas a ser un espacio incluyente y seguro para la comunidad LGBT+.

La inclusión LGBT+, consideraron especialistas, debe darse de forma permanente y no sólo durante junio, mes en que se conmemora la inclusión de la comunidad diversa.

La red busca compartir y fomentar que las empresas trabajen en el desarrollo de programas para la inclusión LGBT+ y, aunque algunas se encuentran en distintas partes del proceso de adaptación, también se apoyan entre sí para cumplir con el objetivo, asesorarse y compartir los casos de éxito.

En México, la marcha del orgullo LGBT+ se ha realizado por más de 40 años aunque en los últimos 10 años ha ido creciendo considerablemente la aceptación de esta marcha. Pride Connection compartió que en 2018 más de 2,000 empleados marcharon y 57 empresas aliadas participaron en el evento.

El objetivo es celebrar los avances obtenidos en prácticas de inclusión LGBT+ y a su vez hacer un llamado a las empresas que aún no se suman a las prácticas de inclusión laboral, es por esto que representantes de algunas empresas aliadas a la red relataron experiencias alrededor del proceso de inclusión LGBT+.

Una cultura de inclusión LGBT+

Según el estudio Diversity Matters realizado por McKinsey & Company en 2015, las compañías con una fuerza laboral diversa tienen mejores resultados financieros.

A este punto, Rosana Padilla Guevara, directora general de Johnson & Johnson Consumer Companies, explicó que la compañía ha aprendido a través de promover, no sólo la diversidad a través de políticas, sino a través de una cultura de inclusión y diversidad que provee un ambiente de confianza “para ser tú mismo y explotar todo tu potencial”.

“Hemos promovido esa congruencia entre estos tres factores en los empleados para que puedan expresar todo su potencial”, agregó.

Hoy en día, Rosana celebra que más de 30% de las oficinas administrativas cuenta con una fuerza laboral de población LGBT+.

Por su parte, Apoorva Gandhi, vicepresidente global de asuntos multiculturales de Marriott International, recordó el lema de su fundador “Poniendo a la gente primero” y explicó que la estrategia de la línea hotelera es hacer sentir bienvenidos a los colaboradores a través de las políticas, para que sientan libertad de ser ellos mismos.

“Si alguien en su trabajo siente que puede ser como es sin esconderse, ellos harán el mejor trabajo”, agregó.

Estrategias y políticas de inclusión

El mismo estudio afirma que las personas LGBT+ les importa mucho la relación que tiene una empresa en materia de diversidad e inclusión, por ejemplo, si tienen políticas antidiscriminación, si hay otros empleados LGBT+ y si hay beneficios para su pareja.

El representante de Nielsen, Pablo Iglesias, indicó que, por ser una compañía de medición, el interés en medir la diversidad e inclusión a partir de referencias externas permite tener termómetros y saber si los programas están llevándose a cabo correctamente, además de aplicar estrategias de engagement para determinar cómo viven la inclusión los colaboradores de la compañía.

Asimismo, Alfonso Orozco, director de conducta y cumplimiento para HSBC, considera que los altos mandos de la organización tienen la oportunidad de aplicar cambios que podrán verse reflejados en el resto de la compañía con el propósito de que reconozcan el mensaje de los valores que sigue el corporativo y se cree una cultura corporativa en conjunto.

¿Qué más hay por hacer?

Los representantes de todas las empresas coincidieron en que la comunidad LGBT+ no es la única en enfrentar discriminación en el ámbito laboral.

Cecilia García, directora global de reclutamiento de American Express, abrió la posibilidad de trabajar y no olvidar a personas con discapacidad, enfermedades mentales y adultos mayores que viven rezagados de los sistemas corporativos.

“Se puede tener una o varias políticas, pero la inclusión es conductual, viene de la educación de cada, de los valores, todos debemos comprometernos a trabajar internamente”, consideró.

Finalmente, César Casas, presidente y fundador de la Federación Mexicana de Empresarios LGBT, indicó que uno de los mayores retos de la inclusión laboral y social es  dejar de actuar dentro del sistema, evitar que la sociedad nos conduzca a la automática creación de etiquetas que desmeritan el valor verdadero de las personas y continúa reproduciendo la discriminación.

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