Desde el inicio de 2025, Microsoft ha implementado cambios significativos bajo la dirección de Amy Coleman, su nueva directora de personal. Su objetivo: elevar los niveles de productividad en un entorno cada vez más competitivo. La empresa, en línea con otras big tech, ha endurecido sus expectativas de rendimiento y ahora ofrece a ciertos empleados la opción de irse voluntariamente… a cambio de una compensación.
Este nuevo enfoque busca atacar de raíz el bajo desempeño, dejando claro que el rendimiento será la piedra angular de la permanencia laboral. Con el lanzamiento de su Plan de Mejora del Rendimiento (PIP, por sus siglas en inglés) y del Acuerdo de Separación Voluntaria Global (GVSA), Microsoft pone sobre la mesa una pregunta clave en materia de responsabilidad empresarial: ¿se trata de eficiencia o de exclusión?
Rendimiento bajo la lupa: un giro drástico para los empleados de Microsoft
La nueva estrategia de Microsoft pone el foco en la eficiencia individual. Aquellos empleados de Microsoft que sean evaluados con resultados bajos —calificados en la categoría de 0% o 60%— deberán optar por dos caminos: entrar a un PIP o aceptar el GVSA, que ofrece una salida voluntaria con una indemnización de hasta 16 semanas de salario.
Estos cambios han sido comparados con el sistema Pivot de Amazon, ampliamente criticado por ser una forma encubierta de forzar renuncias para cumplir cuotas de despido. En el caso de Microsoft, los trabajadores afectados tienen apenas cinco días para decidir su futuro, y en caso de elegir el plan de mejora, pierden el derecho al pago. Además, si abandonan la empresa en ese contexto, no podrán volver a postularse por dos años.
Este endurecimiento de criterios llega en un contexto donde las tecnológicas buscan mayor austeridad tras años de expansión agresiva. Como parte de esta tendencia, los empleados de Microsoft están recibiendo un mensaje claro: el alto rendimiento ya no es deseable, es imprescindible. La barra ha subido, y el margen de error se ha reducido drásticamente.
Así funciona la nueva política de salida de Microsoft
El Plan de Mejora del Rendimiento (PIP) es un programa estructurado que establece metas específicas, plazos y evaluaciones. Si el empleado no mejora en ese período, puede ser despedido. Para evitar ese proceso, Microsoft ofrece el GVSA: una salida “voluntaria” acompañada de una compensación económica.
Esta opción puede parecer beneficiosa para algunos empleados de Microsoft, pero también implica una presión considerable. El trabajador debe decidir en corto tiempo si se queda para intentar mejorar su desempeño bajo un sistema estricto o si renuncia, aceptando que su ciclo en la empresa ha terminado.
La combinación del PIP y el GVSA dibuja un panorama donde el mensaje subyacente es claro: si no estás rindiendo, la empresa facilitará tu salida. Aunque esta medida se presenta como transparente y globalmente consistente, en la práctica podría vulnerar derechos laborales y generar un ambiente de incertidumbre y ansiedad permanente.
¿Estrategia justa o cultura del descarte?
La decisión de Microsoft de endurecer sus políticas internas pone sobre la mesa un dilema ético en materia de responsabilidad social empresarial (RSE). Si bien elevar los estándares de rendimiento puede ser legítimo, vincular directamente bajo desempeño con salida forzada pone en entredicho el compromiso con el bienestar y desarrollo de sus colaboradores.
Desde una perspectiva de RSE, estas acciones deben evaluarse más allá de su lógica operativa. ¿Qué soporte real está brindando la empresa para que los empleados de Microsoft mejoren su desempeño antes de verse forzados a irse? ¿Qué acompañamiento emocional o profesional se ofrece durante este proceso? La ausencia de estas garantías puede convertir una política de mejora en una estrategia de expulsión silenciosa.
Asimismo, limitar las posibilidades de reintegración laboral dentro de la misma organización o vetar futuras postulaciones refuerza una lógica punitiva. El aprendizaje y la reinserción laboral son valores clave para una cultura organizacional ética y humana. La medida de Microsoft parece alejarse de este ideal.
Derechos laborales y el nuevo paradigma corporativo
Más allá de la productividad, las empresas deben garantizar que sus políticas respeten los derechos laborales fundamentales. El hecho de que empleados de Microsoft con bajo rendimiento no puedan transferirse a otras áreas internas, ni volver a aplicar a corto plazo, puede vulnerar principios de inclusión y movilidad interna.
Este tipo de medidas puede tener implicaciones legales distintas según cada país. Mientras en EE. UU. el sistema permite más flexibilidad, en otras jurisdicciones puede considerarse como coercitivo o discriminatorio. Las empresas globales deben tener un enfoque sensible a los marcos regulatorios y a la dignidad de sus trabajadores.
A medida que la inteligencia artificial y las nuevas métricas digitales redefinen la medición del talento, se vuelve urgente establecer salvaguardas éticas. Microsoft ha incluido herramientas de capacitación con IA para mejorar las conversaciones de feedback, pero estas deben ser complementadas con prácticas que prioricen el respeto, la justicia y la salud mental en el entorno laboral.
¿Eficiencia a toda costa?
La apuesta de Microsoft por elevar los estándares de rendimiento refleja una tendencia cada vez más común entre las grandes tecnológicas: hacer de la productividad el único indicador válido. Sin embargo, al ofrecer dinero a los empleados para que se vayan, sin un soporte suficiente para mejorar, se corre el riesgo de erosionar la confianza organizacional y debilitar el compromiso colectivo.
Los empleados de Microsoft son más que cifras en una tabla de rendimiento. Las empresas responsables saben que los entornos de alta exigencia deben ir acompañados de estructuras de apoyo, formación continua y respeto por los procesos de desarrollo individual. La eficiencia, cuando no considera lo humano, deja de ser sostenible.
