Por Azucena Martínez
Cada junio, los colores del arcoíris invaden los logotipos corporativos. Algunas empresas lanzan campañas con mensajes como “Love is love” y organizan eventos para demostrar que están “con la comunidad”. Y aunque es lindo ver señales de apoyo, también es válido preguntarse: ¿eso es todo?
El riesgo de estas acciones es que, si no están respaldadas por una transformación interna, terminen utilizando el apoyo simbólico para capitalizar de forma oportunista un movimiento social. A esto se le conoce como rainbow washing.
¿Y si en lugar de solo cambiar el logo durante un mes, cambiáramos cosas que realmente importan durante todo el año?
Quiero compartirte tres preguntas incómodas que pueden ayudarte a detectar puntos ciegos dentro de tu organización y avanzar hacia una inclusión que sea real, profunda y sostenida.
1. ¿Dónde están las personas LGBTQ+ dentro de tu empresa?
Tener representación diversa es importante, pero no basta con contar cabezas. La pregunta clave no es solo cuántas personas LGBTQ+ hay, sino dónde están y qué tipo de roles ocupan.
Si la mayoría están en diseño, comunicación o producción de eventos, puede que estés repitiendo un patrón conocido como “pink ghetto”: encasillar a personas LGBTQ+ en áreas tradicionalmente consideradas “creativas”, “cuidadoras” o “blandas”. ¿Y las áreas técnicas? ¿La estrategia? ¿La toma de decisiones?
La diversidad no solo se trata de estar presentes, sino de tener oportunidades reales de crecer, aportar y liderar. Si ya estás viendo esta tendencia, esta es tu señal. Una invitación a abrir más puertas y hacerte preguntas sobre cómo se distribuyen las oportunidades dentro de tu equipo.
2. ¿Cómo estás escribiendo tus vacantes?
La inclusión no empieza con la bienvenida, empieza con la invitación.
Muchas veces los procesos de selección ya tienen sesgos antes de que alguien llegue a la entrevista. ¿Qué palabras estás usando para describir el perfil? ¿Quién redacta las vacantes? ¿Dónde las publicas? ¿Quién siente que puede postularse?
Frases como “líder nato” o “buena presencia” pueden parecer inofensivas, pero en realidad pueden filtrar a quienes no se identifican con esos estereotipos. Incluso la forma en la que se nombra el puesto “Director de opreaciones”, “Ejecutivo senior” son denominaciones que hacen que una persona no binarix no se sienta invitada.
Un cambio sencillo pero poderoso: agregar tus pronombres en la firma del correo o en la convocatoria. No solo es un gesto de respeto, también abre la puerta para que otras personas se sientan cómodas compartiendo su identidad sin miedo.
Pequeños gestos pueden generar grandes transformaciones. Y sí, el lenguaje importa.
3. ¿Estás tratando a todo el mundo “por igual”… o estás ignorando las diferencias?
Una frase que se escucha mucho es: “Aquí tratamos a todas las personas por igual”. Suena justo, ¿no? Pero si lo pensamos bien, puede esconder una trampa: la idea de que todas las personas parten desde el mismo lugar, tienen las mismas oportunidades y viven las mismas realidades.
Cuando hablamos de inclusión, la neutralidad muchas veces termina siendo una forma de invisibilizar.
La verdadera equidad reconoce que no todas las personas han tenido el mismo camino. Que hay quienes enfrentan microagresiones, prejuicios, discriminación, inseguridad al visibilizarse o miedo a no “encajar”. Por eso, más que tratar a todo el mundo “igual”, se trata de crear condiciones para que las diferencias no se traduzcan en desventajas.
Nombrar no es dividir. Nombrar, en muchos casos, es reconocer.
Para cerrar: Acciones > arcoíris
Como escribió Lily Zheng en su artículo Your Rainbow Logo Doesn’t Make You an Ally:
“Considere retirar el logotipo del arcoíris el año que viene. Deje que sus acciones de aquí al siguiente Pride demuestren su compromiso con la comunidad LGBTQ+, en cambio.”
Ser aliade no es una identidad, es una práctica constante. No se trata de “hacerlo perfecto” el primer día, sino de construir una cultura donde la mejora sea sostenida, donde se escuche, se repare, se aprenda, se actúe.
En muchas empresas, las personas LGBTQ+ no solo trabajan: también educan, corrigen, explican, diseñan iniciativas, representan a toda la comunidad, lidian con sesgos y navegan la incomodidad de forma silenciosa para evitar confrontaciones… todo eso, además de cumplir con sus responsabilidades laborales.
La inclusión no es una lista de tareas que se tacha una vez al año. Es una práctica diaria, viva y colectiva. Y como todo proceso, necesita compromiso, humildad y evolución.
Ojalá que el siguiente junio, el orgullo esté en lo que sientan las personas LGBTQ+ por pertenecer al entorno de tu empresa.
Entonces, si tu empresa ya tiene metas ambiciosas para mejorar sus ventas, eficiencia o innovación…
¿Por qué no tener la misma energía para mejorar en inclusión?
Con.tribu.yendo por Azucena Martínez
Azucena Martínez es estratega con más de una década de experiencia colaborando con marcas globales y un firme compromiso con la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI). Su formación en instituciones como el Tecnológico de Monterrey, Fudan University y Cambridge Judge Business School le ha brindado bases sólidas, mientras que las experiencias compartidas con personas de contextos diversos han enriquecido su perspectiva y ampliado su visión del mundo.
