Por Azucena Martínez
El año pasado, mientras hacía una consultoría para diseñar un taller de equidad de género, entrevisté a mujeres con puestos medios y altos en empresas con buena reputación, esas que uno asume como lugares con buenas políticas de trabajo.
Abordando el tema de la experiencia laboral desde la perspectiva de género, me contaron historias que podrían formar parte de cualquier estudio sobre desigualdad en el trabajo: estancamiento en el crecimiento argumentado como «falta de liderazgo», la necesidad de hacer overperformance y demostrar mucho más que sus pares hombres para que se valide su pertenencia en el puesto que ocupan, reuniones en las que sus ideas eran ignoradas hasta que alguien más (un hombre) las repetía.
Y esto no es percepción ni «exageración»: el 41% de las mujeres siente que debe rendir perfectamente para evitar el escrutinio o el juicio en su trabajo (LeanIn.Org & McKinsey & Company, 2023). Y si hablamos de confianza en los espacios laborales, no es menor que el 48% de las mujeres evite compartir su opinión en el trabajo para no parecer difíciles o agresivas (LeanIn.Org & McKinsey & Company, 2023).
Nada de esto me sorprendió. Lo que sí me sorprendió fue otra cosa.
Todas pidieron anonimato.
No porque dudaran de sus propias experiencias, sino porque sabían que hablar de estos temas abiertamente podía poner en riesgo sus carreras. Sabían que, aunque su empresa dijera que estaba comprometida con la equidad, admitir que había desigualdad podía traerles consecuencias, hacer que su entorno laboral se volviera hostil o afectar sus oportunidades de crecimiento.
Y aquí es donde viene la gran paradoja: muchas empresas creen que no tienen problemas de género porque tienen pocas o ninguna denuncia.
Pero la ausencia de denuncias no significa que todo está bien. A veces significa que las personas no se sienten seguras para hablar. Y si nadie se siente seguro para hablar, ¿cómo se supone que una empresa va a mejorar?
Recibir denuncias ya es un avance
Cuando en una empresa empiezan a aparecer quejas formales sobre desigualdad, lo primero que suele pasar es el pánico:
«¡¿Cómo es posible?! ¡Si aquí tratamos a todo el mundo igual!»
Pero en realidad, recibir denuncias no es una señal de que las cosas estén empeorando, sino de que la gente empieza a sentir que puede hablar.
Es como cuando alguien empieza a ir a terapia: el primer paso no es resolver el problema, sino reconocer que hay uno. Lo mismo pasa con la equidad en las empresas. Si recibir quejas sobre género es inusual, no significa que todo sea perfecto; significa que, probablemente, las personas trabajadoras aún no ven un entorno seguro para decir lo que realmente piensan.
Y si aún hay dudas sobre qué tan extendido está el problema, aquí van algunos datos:
El 70% de las empleadas en América Latina han sufrido microagresiones como interrupciones constantes en reuniones, cuestionamientos sobre su criterio y que otras personas reciban el crédito de sus ideas o trabajo (Buk, 2023).
El 27.9% de las mujeres mexicanas han experimentado algún tipo de violencia laboral a lo largo de su vida, incluyendo violencia psicológica, física, sexual y discriminación (Instituto Nacional de Estadística y Geografía [INEGI], 2021).
Si estos son los números generales, ¿por qué alguien creería que su empresa es la excepción? Es más que lógico que, si una empresa no ha trabajado activamente en mejorar su cultura organizacional, la estadística también la alcanza.
Un último pensamiento antes de hablar de soluciones
El primer paso para cambiar algo es verlo con claridad. Si las personas no son conscientes de lo que está mal, difícilmente van a poder nombrarlo, mucho menos transformarlo.
Ser mujeres no nos hace inmunes a haber crecido en un sistema patriarcal. Muchas veces no es fácil discernir qué retos son inherentes al trabajo y cuáles tienen que ver con dinámicas de inequidad de género que se han normalizado. Por eso, antes de medir el impacto de un problema, hay que asegurarse de que quienes lo viven lo reconozcan como tal.
Si nunca te has cuestionado por qué en ciertas reuniones te interrumpen más que a tus colegas hombres, por qué cuando hablas de tus logros en el trabajo sientes la necesidad de justificarlos con «fue trabajo en equipo» o por qué te piden que sonrías más para parecer «agradable», es difícil que puedas verbalizar esas situaciones como inequidades.
Y aquí viene lo importante: que el ambiente de trabajo sea más pesado para una mujer que para sus pares hombres muchas veces no tiene que ver con un bajo desempeño de nuestra parte. Pero si nadie habla de esto, se sigue perpetuando la idea de que «así son las cosas» y que las mujeres simplemente deben aprender a moverse en este sistema sin cuestionarlo.
Si nunca has hablado de esto en tu empresa, si nunca has cuestionado cómo se sienten las mujeres en su día a día, si las únicas cifras que tienes sobre equidad son el porcentaje de mujeres en la organización, entonces todavía estás en el paso cero.
Y la pregunta no es si hay desigualdad de género en tu empresa (estadísticamente la hay). La pregunta es: ¿qué tan dispuesta está la organización a reconocerla y hacer algo al respecto?
Recordemos que primero viene la concientización, luego la medición y después el cambio.
Con.tribu.yendo por Azucena Martínez
Azucena Martínez es estratega con más de una década de experiencia colaborando con marcas globales y un firme compromiso con la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI). Su formación en instituciones como el Tecnológico de Monterrey, Fudan University y Cambridge Judge Business School le ha brindado bases sólidas, mientras que las experiencias compartidas con personas de contextos diversos han enriquecido su perspectiva y ampliado su visión del mundo.
