¿X endurece reglas?: Sin etiqueta, no habrá ingresos para videos de guerra hechos con IA

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En los primeros días del conflicto en Irán, las plataformas digitales volvieron a convertirse en campo de batalla. No solo por la circulación de información estratégica, sino por la avalancha de desinformación visual: escenas espectaculares, explosiones magnificadas y ataques inexistentes que alcanzaron decenas de millones de visualizaciones en cuestión de horas. En este contexto, X ha advertido que restringirá la monetización de videos de guerra hechos con IA sin etiquetar marca un punto de inflexión relevante en la gobernanza digital de contenidos bélicos.

La medida no es menor. Con aproximadamente 500 millones de usuarios activos mensuales y un modelo que permite a creadores con cerca de 100,000 seguidores ganar cientos de dólares al mes, la plataforma había creado —quizá sin preverlo— incentivos financieros para viralizar contenidos impactantes, incluso cuando se trataba de videos de guerra hechos con IA que simulaban ataques inexistentes. Ahora, la pregunta clave es clara: ¿estamos ante una reacción coyuntural o ante el inicio de una política estructural para proteger el derecho a la información?

Monetización, incentivos y desinformación en tiempos de guerra

El anuncio de X establece que los usuarios que publiquen videos generados por IA sobre conflictos armados sin etiquetarlos perderán el acceso al programa de participación en ingresos durante 90 días; una segunda infracción implicará la expulsión permanente. La declaración de Nikita Bier fue contundente: “En tiempos de guerra, es fundamental que las personas tengan acceso a información auténtica sobre el terreno. Con las tecnologías de IA actuales, es trivial crear contenido que pueda engañar a la gente”.

La decisión responde a hechos verificables. Un video falso que mostraba cohetes iraníes persiguiendo y derribando un avión estadounidense acumuló 70 millones de visualizaciones, según BBC Verify. Otro clip reemplazó el humo real de un ataque con una bola de fuego digital desproporcionada. En Instagram y Facebook —ambas administradas por Meta— también circularon imágenes manipuladas, incluidas supuestas escenas de la destrucción de una base aérea en Riad que en realidad correspondían a un ataque ocurrido 18 meses antes en Yemen.

El problema no es únicamente tecnológico; es estructural. Cuando la viralidad se traduce en ingresos, el sistema premia lo impactante, no necesariamente lo veraz. Los videos de guerra hechos con IA se convierten entonces en una estrategia de monetización más que en un acto informativo, erosionando la frontera entre entretenimiento, propaganda y periodismo.

videos de guerra hechos con IA

Videos de guerra hechos con IA y el riesgo sistémico para el derecho a la información

La organización británica Full Fact advirtió que “vemos cada vez más cómo la IA potencia la propagación de información errónea en las redes sociales”. Su editor, Steve Nowottny, subrayó que incluso imágenes de baja calidad o con marcas de agua visibles logran una difusión masiva.

Entre los ejemplos detectados se encuentran imágenes falsas de un portaaviones, del Burj Khalifa en llamas y hasta una supuesta imagen del cuerpo del ayatolá Jamenei. La repetición y el volumen de estos contenidos generan lo que en gobernanza informativa se conoce como “contaminación cognitiva”: cuando el exceso de falsedades dificulta distinguir lo auténtico.

Desde la perspectiva de derechos humanos, el impacto es directo. El derecho a la información veraz no solo es un principio ético, sino un componente esencial para la toma de decisiones individuales y colectivas, especialmente en contextos de guerra. La circulación masiva de videos de guerra hechos con IA sin etiquetar puede influir en percepciones públicas, alimentar tensiones diplomáticas e incluso escalar conflictos al reforzar narrativas falsas.

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IA verificando IA: una solución aparente, un riesgo real

Un fenómeno emergente agrava el escenario. Según Sam Stockwell, investigador del Centro de Tecnología Emergente y Seguridad del Reino Unido, algunos usuarios están pidiendo a chatbots de IA que validen si ciertos contenidos son reales. El problema es que “los chatbots no son muy buenos para evaluar eventos en tiempo real”.

Esto abre una nueva brecha: usuarios que publican evaluaciones erróneas de un chatbot como prueba de autenticidad. Es decir, se instrumentaliza la IA para legitimar desinformación creada por IA. La cadena de responsabilidad se diluye y la apariencia de validación técnica confiere una falsa autoridad al contenido.

En este contexto, la política de X introduce un principio clave de debida diligencia digital: la obligación de etiquetar. No elimina los videos de guerra hechos con IA, pero establece una condición de transparencia que busca equilibrar libertad de expresión y responsabilidad informativa. Para las áreas de ESG y reputación corporativa, esta distinción es crítica: no se trata de censura, sino de gobernanza del riesgo informativo.

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Transparencia obligatoria como nuevo estándar de responsabilidad digital

La decisión de X no resolverá por sí sola la propagación de desinformación, pero redefine los incentivos. Al retirar la monetización a quienes publiquen videos de guerra hechos con IA sin etiquetar, la plataforma ataca el motor económico que impulsa la viralización de contenidos falsos. En términos de responsabilidad social empresarial, se trata de una intervención sobre el diseño del sistema, no solo sobre el contenido individual.

Para las empresas tecnológicas y para quienes analizamos la sostenibilidad desde una perspectiva estratégica, la lección es clara: la gobernanza de la inteligencia artificial no puede limitarse a principios declarativos. Debe traducirse en reglas operativas, consecuencias económicas y mecanismos de transparencia verificables. En tiempos de guerra —y de alta polarización— proteger el derecho a la información no es un gesto reputacional; es un imperativo democrático y una responsabilidad sistémica.

Burnout supera a la discriminación como principal obstáculo para mujeres en puestos directivos

El debate sobre la baja representación de mujeres en puestos directivos suele centrarse en la discriminación y la falta de oportunidades. Sin embargo, el estudio Mujeres de la Alta Dirección en México y Centroamérica 2026, elaborado por KPMG, revela un giro inquietante: el principal obstáculo ya no es únicamente el sesgo de género, sino el agotamiento crónico. El 45% de las encuestadas identifica el burnout como el mayor reto para alcanzar la Alta Dirección, por encima de la discriminación estructural.

El fenómeno no termina con el acceso. Una vez que las mujeres en puestos directivos logran romper el llamado “techo de cristal”, el desgaste amenaza su permanencia: 41% en México y 49% en Centroamérica reconocen que el burnout impacta directamente su continuidad en el cargo. Este hallazgo obliga a replantear el enfoque de diversidad corporativa: no basta con abrir la puerta, si el entorno laboral termina expulsando el talento femenino por agotamiento estructural.

Burnout y mujeres en puestos directivos: el costo invisible del liderazgo

El 45% que identifica el burnout como principal obstáculo no es un dato aislado; refleja una acumulación de presiones organizacionales y sociales. Olivia Segura, socia asesora en Capital Humano en KPMG México, explica que el incremento del agotamiento responde a múltiples factores: mayor necesidad de capacitación en habilidades digitales, incertidumbre estratégica y más horas destinadas a redefinir modelos de negocio.

A este contexto se suma un componente estructural: la persistente desigualdad en la distribución de responsabilidades domésticas. Las mujeres continúan siendo las principales cuidadoras en el hogar, lo que amplifica la carga total de trabajo. Cuando las exigencias corporativas se superponen con responsabilidades no remuneradas, el resultado es una ecuación de desgaste.

Además, el burnout en mujeres en puestos directivos está vinculado con la autoexigencia y la presión constante por demostrar resultados. La dificultad para delegar y establecer límites no es solo una característica individual; es una respuesta a culturas organizacionales que aún evalúan con mayor severidad el desempeño femenino.

mujeres en puestos directivos

Barreras estructurales para acceder a la Alta Dirección

El estudio también revela obstáculos previos al liderazgo. El 32% de las encuestadas considera que el talento femenino no es tomado en cuenta como sucesor natural para posiciones estratégicas. Esto evidencia un sesgo sistémico en los procesos de planeación de sucesión y gestión de talento.

Asimismo, 31% identifica la desigualdad de oportunidades para participar en iniciativas de alto impacto como un freno determinante. Sin exposición a proyectos clave, las trayectorias profesionales se ven limitadas, reduciendo la posibilidad de que más mujeres en puestos directivos consoliden su liderazgo.

Otro dato relevante es la cultura de competencia extrema: 30% de las ejecutivas mexicanas y 19% de las centroamericanas señalan este entorno como barrera. Este tipo de cultura suele premiar disponibilidad permanente y agresividad estratégica, características tradicionalmente asociadas a modelos masculinizados de liderazgo, lo que perpetúa la brecha de género.

Permanencia, salud emocional y riesgo de fuga de talento

Las consecuencias del entorno laboral adverso son profundas. En México, 43% de las ejecutivas reconoce que los prejuicios y desigualdades las desmotivan o les hacen perder interés en continuar; en Centroamérica, la cifra es de 32%. Esto impacta directamente la sostenibilidad del liderazgo femenino.

El 39% de las encuestadas mexicanas y el 27% de las centroamericanas reportan afectaciones en su salud emocional. Además, 26% señala una disminución en su sentido de pertenencia, aumentando su disposición a considerar ofertas externas. De hecho, 42% en México y 45% en Centroamérica cambiarían de empresa si no observan mejoras en su entorno laboral.

mujeres en puestos directivos

En términos de gestión ESG, estos datos implican un riesgo tangible: alta rotación de talento estratégico, pérdida de inversión en desarrollo ejecutivo y deterioro reputacional. Las mujeres en puestos directivos no solo enfrentan barreras de acceso, sino entornos que amenazan su continuidad.

Soluciones estructurales para cerrar la brecha

Los hallazgos exigen respuestas que trasciendan iniciativas simbólicas. Primero, es imprescindible integrar políticas de corresponsabilidad laboral y familiar, incluyendo esquemas flexibles y métricas de desempeño centradas en resultados, no en presencialismo. Sin redistribución de cargas, el burnout seguirá desplazando a las mujeres en puestos directivos.

Segundo, los procesos de sucesión deben incorporar criterios objetivos y auditorías de sesgo. La inclusión del talento femenino en proyectos de alto impacto debe ser una política deliberada, no una excepción. Tercero, se requiere rediseñar culturas organizacionales que privilegian la competencia extrema, promoviendo liderazgos colaborativos y saludables.

Finalmente, la salud mental debe convertirse en indicador estratégico. Programas de prevención de burnout, capacitación en gestión emocional y mecanismos de alerta temprana pueden marcar la diferencia entre retener o perder talento femenino clave.

mujeres en puestos directivos

Del acceso simbólico a la sostenibilidad real del liderazgo femenino

El estudio de KPMG evidencia que el principal desafío ya no es únicamente abrir espacios, sino garantizar que las mujeres en puestos directivos puedan ejercer su liderazgo sin enfrentar un desgaste desproporcionado. El burnout, al superar incluso a la discriminación como obstáculo, revela una falla estructural en la forma en que se conciben los modelos de éxito corporativo.

Para las organizaciones comprometidas con la responsabilidad social, el mensaje es claro: la equidad de género no se logra con cuotas aisladas, sino con transformaciones profundas en cultura, procesos y métricas de desempeño. De lo contrario, la Alta Dirección seguirá siendo un espacio al que pocas llegan y del que muchas se ven obligadas a salir.

Semana laboral de 40 horas implica nuevos retos: IPADE Business School

Con la aprobación de la reducción de la jornada laboral en México de 48 a 40 horas semanales ocurrirá  uno de los cambios estructurales más relevantes para el mercado laboral y el entorno empresarial del país con cuatro retos fundamentales de acuerdo con IPADE Business School.

Para los trabajadores, se trata de una conquista histórica; para las empresas, representa una transición compleja que plantea nuevos retos en materia de productividad, contratación, costos laborales y gestión operativa, ya que significa incrementos entre 10% y 25% en costos de personal si no se realizan ajustes de productividad; sin embargo, experiencias internacionales e incluso pilotos realizados en México sugieren que una buena implementación puede generar beneficios tanto para los trabajadores como para las organizaciones.

Impulsada por el Gobierno Federal, respaldada por organizaciones sindicales y aprobada unánimemente por Diputados, la iniciativa busca subsanar las condiciones laborales que han mantenido históricamente jornadas extensas con efectos negativos en salud, motivación y rendimiento, así como alinear las condiciones laborales nacionales con estándares internacionales y mejorar el equilibrio entre vida personal y desempeño profesional.

Los cuatro retos presentes para las empresas son: el incremento de costos laborales al reducir horas sin modificar el salario; la necesidad de ampliar la plantilla para cubrir turnos y garantizar la operación; la presión por un margen financiero reducido que podría propiciar la informalización de las relaciones laborales; y la reorganización del trabajo con riesgo de caer en una intensificación laboral.

“Todo apunta a una implementación gradual durante los próximos años donde millones de trabajadores van a recuperar un día laboral completo que equivale a mayor tiempo para dedicar a la familia y al descanso”, afirma Antonio Sancho y Maldonado, profesor de Factor Humano de IPADE Business School.

La evidencia muestra que el problema de fondo no es el número de horas trabajadas, sino la baja productividad por hora. México se encuentra entre los países donde más horas se laboran, pero con uno de los niveles más bajos de productividad, de acuerdo con comparativos de la OCDE. En este contexto, la reducción de la jornada abre una oportunidad para corregir desequilibrios históricos.

Semana laboral de 40 horas

Contrario a la creencia de que trabajar menos horas disminuye la productividad, diferentes experiencias empresariales reflejan mejoras en desempeño por hora trabajada. Para las empresas, esto implica una oportunidad de fortalecer elementos como clima laboral, cultura organizacional, atracción y retención de talento, especialmente en mercados con alta competencia por perfiles especializados.

“La reducción de la jornada laboral no debe analizarse solo como una concesión social, sino como una oportunidad para replantear la productividad, la eficiencia y la sostenibilidad del trabajo en las empresas”, señala Alejandro Vázquez Ríos, profesor de IPADE Business School en el área de Dirección de Personal. “Trabajar más horas no ha significado mejores resultados; el verdadero reto está en producir más valor por cada hora trabajada”.

Ante este escenario, el análisis de IPADE Business School recomienda a las empresas anticiparse a la publicación de la nueva ley con las siguientes consideraciones:  

1. Transformar la gestión del desempeño, migrar de un modelo basado en tiempo presencial hacia uno orientado a resultados y productividad por hora.  

2. Invertir en eficiencia operativa, pues reducir horas requiere aumentar productividad por trabajador. Esto puede realizarse por medio de: a) automatización y digitalización de procesos repetitivos; b) estandarización de tareas; c) reducción de tiempos muertos y burocracia; d) implementación de metodologías de mejora continua.

3. Simular escenarios de operación con jornadas de 40 horas para identificar vacíos para suplir mediante reorganización interna o nuevas contrataciones.

4. Implementar pruebas piloto y medición financiera, además de establecer ajustes en proceso y mejores prácticas para la implementación a nivel de toda la organización.

5. Una narrativa clara ayudará a evitar que la reducción de jornada se interprete como “menos trabajo”, sino como trabajo más inteligente.  

Las micro, pequeñas y medianas empresas enfrentan un desafío particular: representan casi la totalidad del tejido empresarial y generan la mayor parte del empleo formal, pero cuentan con márgenes financieros más estrechos. Sin esquemas de acompañamiento, incentivos fiscales y programas de apoyo, la reforma podría generar presiones no deseadas en informalidad o contratación.

La jornada laboral de 40 horas representa una oportunidad para modernizar el mercado laboral mexicano, fortalecer el bienestar de las personas y construir organizaciones más productivas, competitivas y sostenibles en el largo plazo.

Aleatica integra la perspectiva de derechos humanos y debida diligencia en la Autopista Atizapán–Atlacomulco

Aleatica impulsa un modelo de infraestructura vial centrado en las personas, donde los derechos humanos, la prevención de impactos y el respeto a la dignidad humana guían cada etapa del desarrollo de sus proyectos.

En este contexto, la Autopista Atizapán–Atlacomulco (AT-AT) se consolida como referente al demostrar que un proyecto de infraestructura puede incorporar, desde su origen, la sostenibilidad social, la gestión preventiva y el respeto a los derechos humanos.

Como parte de su etapa constructiva, la concesión realizó una evaluación de impacto en derechos humanos en colaboración con el Instituto de Derechos Humanos y Empresas de la Universidad de Monterrey (UDEM). Este análisis identificó posibles afectaciones a los derechos humanos y definió medidas de prevención y mitigación en el marco de su proceso de debida diligencia. El estudio abarcó tres dimensiones —organizacional, normativa y operacional— y derivó en acciones concretas para fortalecer el desempeño social y ético del proyecto, entre ellas:

● Capacitación y supervisión de contratistas y personal operativo para implementar el enfoque de derechos humanos.

● Protocolos de inclusión y no discriminación que promueven entornos laborales equitativos y diversidad de género.

● Mecanismos confidenciales de denuncia y campañas informativas para prevenir acoso y violencia laboral.

● Integración de esta perspectiva en sistemas de gestión y procesos operativos de la concesión y su cadena de valor.

Autopista Atizapán–Atlacomulco

Humberto Cantú Rivera, director del Instituto de Derechos Humanos y Empresas de la UDEM, destacó: “Aleatica ha impulsado la responsabilidad de todos los actores del proyecto, incluyendo contratistas y proveedores, mediante cláusulas contractuales que los obligan a cumplir con los más altos estándares en derechos humanos, y medidas de capacitación para su puesta en práctica”.

La experiencia en la AT-AT demuestra que, con protocolos, diálogo y capacitación, es posible construir infraestructura que respete la dignidad y los derechos de las personas.

“En Aleatica, los derechos humanos no son solo un compromiso, son la convicción que guía nuestra forma de operar. Cada proyecto es una oportunidad para generar confianza y dejar una huella positiva y duradera en las comunidades donde tenemos presencia. Asumimos nuestra responsabilidad como actor clave e invitamos a toda nuestra cadena de valor a trabajar de manera coordinada bajo los principios ASG”, señaló Itzel Meyenberg Valero, Directora de Comunicación y Sostenibilidad Global de Aleatica.

World Vision México anuncia la designación del Dr. Rodolfo Liaño Gabilondo como Presidente del Consejo Directivo

El Consejo Directivo de World Vision México, organización líder de ayuda humanitaria con 43 años de trabajo en nuestro país, designó a Rodolfo Liaño presidente del Consejo Directivo, como parte de su compromiso con el fortalecimiento del liderazgo institucional y de la consolidación de su misión en favor de las niñas, niños y adolescentes en situación más vulnerable. 

El Dr. Rodolfo Liaño, doctor en Economía por la UNAM y empresario con amplia experiencia en mercados de capitales, financiamiento bursátil, administración, gobierno corporativo y sostenibilidad, sustituye a la Arq. Ana Paula Fernández del Castillo, quien ocupó el cargo durante los últimos cuatro años con gran compromiso, liderazgo y visión.

Miembro del Consejo Directivo y presidente del Comité de Auditoría y Riesgos desde 2018, el Dr. Liaño aporta una visión estratégica y un conocimiento profundo de los retos y oportunidades de la organización, elementos clave para continuar fortaleciendo la atención a la población vulnerable, particularmente a través de sus ejes prioritarios: el combate al hambre, la reducción de la violencia contra la niñez y la atención oportuna frente a emergencias.

En esta nueva etapa, World Vision México agradece la gestión de la Arq. Ana Paula Fernández del Castillo Quintana al frente del Consejo Directivo y reconoce el acompañamiento de aliados, donantes y patrocinadores. La organización mantendrá su enfoque en impulsar acciones que generen resultados concretos y sostenibles para niñas, niños, adolescentes y sus familias en situación de vulnerabilidad en México.

Mediante el fortalecimiento de alianzas estratégicas y un firme compromiso con la integridad, la transparencia y la orientación a resultados, la organización busca encaminarse a superar su alcance con relación al año fiscal anterior, en el que impactó positivamente a más de nueve millones de niñas, niños y adolescentes y a más de un millón doscientos mil adultos, a través de sus programas y acciones en todo el territorio nacional.

En México, a lo largo del último año, World Vision México impulsó alianzas estratégicas y campañas que convocan a la iniciativa privada y a la sociedad en general a sumarse a acciones concretas en favor de la niñez y adolescencia en situación de vulnerabilidad. World Vision México es integrante de World Vision International, organización con presencia en más de 100 países y 75 años de impacto a nivel global.

¿Cuánta agua consume una consulta en ChatGPT y Gemini?

Cada pregunta a ChatGPT, Gemini o cualquier modelo de Inteligencia Artificial (IA) requiere un proceso complejo que exige mucho más que chips. No basta con escribir y esperar la respuesta; entre la consulta y el texto en pantalla intervienen procesadores, servidores y sistemas en centros de datos, que para operar necesitan electricidad… y agua.

Es un costo del que casi no se habla, pero ya empieza a medirse. El artículo Haciendo que la IA sea menos “sedienta” estimó la huella hídrica operativa de modelos tipo ChatGPT y calculó que una consulta mediana puede asociarse con decenas de mililitros de agua. La cifra varía según la ubicación de los centros de datos. En México, por ejemplo, la estimación es de 23.966 ml por solicitud: en términos cotidianos, una botella de 500 ml alcanza para 21 solicitudes.

“Cada vez que un modelo opera, genera calor y obliga a enfriar. Cuando el enfriamiento es ineficiente, el centro de datos gasta más agua para mantener los equipos estables; y conforme crece la demanda de IA, esa demanda hídrica se dispara, suben los costos y aumenta el riesgo de fallas”, afirma Lucas Barrionuevo, cofundador de Somos PURA, empresa especializada en purificación de agua.

 

consulta en ChatGPT y Gemini

El sistema hídrico detrás de la IA

Detrás de cada respuesta generada por la IA existe un sistema de enfriamiento de alta precisión. Es un circuito cerrado donde el agua absorbe el calor de los chips mediante intercambiadores de placas —láminas metálicas que transfieren energía sin que el agua caliente y fría se mezclen—. Para que este proceso sea eficiente, el tratamiento del agua tiene cuatro pilares tecnológicos:

  1. Pretratamiento: elimina arena y sedimentos que podrían afectar placas o bloquear el flujo.
  2. Purificación: controla pH y minerales para evitar sarro, que actúa como aislante térmico y obliga a usar más energía.
  3. Desinfección: previene bacterias y biopelículas que degradan la infraestructura.
  4. Regeneración: recupera el agua tras la evaporación, lo que reduce la huella hídrica operativa. 

Cuando este sistema carece de tratamiento adecuado, el consumo puede duplicarse por evaporación excesiva. La tecnología de purificación protege los equipos y hace que la infraestructura digital opere con mayor eficiencia.

consulta en ChatGPT y Gemini

Sin secar recursos

El proceso comienza cuando una persona hace una consulta. Esa información viaja a servidores en diferentes ubicaciones. Ahí, miles de chips procesan la solicitud, cruzan datos y generan una respuesta. Todo ocurre en segundos, pero el calor que produce este trabajo es constante; los sistemas de enfriamiento evitan que estos equipos se sobrecalienten.

Cada vez que pedimos una recomendación, redactamos un correo o generamos una imagen, activamos esa infraestructura. El uso cotidiano de la IA parece intangible, pero tiene una huella física importante. Reconocerlo no implica frenar la innovación, sino asumir que su crecimiento tiene un costo que también se mide en metros cúbicos.

De ahí la importancia de gestionar mejor ese consumo. Sistemas de filtrado y recirculación que permiten reutilizar el agua y reducir desperdicios aportan a una operación más eficiente y responsable. No resuelven la presión hídrica global, pero sí contribuyen a que el avance digital incorpore límites.

“Y esa lógica no es exclusiva de la industria, en casa, en oficinas y en pequeños negocios, incorporar sistemas de filtrado y hábitos de recirculación también permite usar el agua con mayor eficiencia. La gestión responsable empieza en la infraestructura, pero se consolida en las decisiones cotidianas de cada persona”, concluye Leandro Barrionuevo, también fundador de Somos Pura.  

Meta cumplida: ¡35 millones de mascotas no vivirán en situación de calle gracias a PEDIGREE®!

En México, la realidad es abrumadora: 1 de cada 3 animales de compañía vive en la calle, lo que se traduce en casi 28 millones de perros y gatos sin hogar, según el Índice de Mascotas Sin Hogar de Mars Petcare.

Frente a este panorama, PEDIGREE® anuncia un hito sin precedentes: la culminación de su iniciativa para evitar que 35 millones de mascotas nazcan en situación de calle.

Lo que comenzó como una ambiciosa iniciativa para celebrar los 35 años de PEDIGREE® en México, se convirtió en un hito histórico, siendo hoy una realidad que transforma el panorama del bienestar animal en nuestro país. Con este logro, la marca dio un paso importante para atender desde la raíz la problemática de los perros y gatos en situación de calle.

Para materializar este objetivo, PEDIGREE® impulsó más de 18,000 esterilizaciones en diversas regiones del país. Este esfuerzo fue posible gracias a una sólida alianza estratégica con instituciones públicas, autoridades municipales y una red de albergues aliados, quienes facilitaron la infraestructura y el personal veterinario necesario para las jornadas.

PEDIGREE

“La esterilización es la herramienta más humana y efectiva para romper el ciclo del abandono. Alcanzar esta meta reafirma la visión que tenemos en Mars Pet Nutrition: construir Un Mundo Mejor para las Mascotas.”, afirmó Mauricio Ortiz, director de PEDIGREE® México. “

Con este logro, PEDIGREE® y su programa Pedigree Adóptame®, suman un capítulo más a su trayectoria de impacto social:

  • Más de 493,000 esterilizaciones realizadas desde 2008.
  • 83,000 mascotas beneficiadas a través del programa PEDIGREE® Adóptame.
  • Consolidación de una cultura de tenencia responsable mediante campañas de educación nacional.

“Celebrar 35 años de PEDIGREE® en el país significa devolverle a la comunidad la confianza que nos han dado, transformando la salud pública y el bienestar de millones de mascotas. Estamos conscientes de que el cumplimiento de este objetivo no marca el final, sino el fortalecimiento de la agenda de bienestar animal de la marca. PEDIGREE® continuará colaborando con organizaciones locales para asegurar que cada perro en México tenga la oportunidad de crecer en el hogar amoroso y responsable que merece”, finalizó Mauricio.

Bachoco transforma su universo creativo en oportunidades reales de inclusión laboral

Para Bachoco, la construcción de marca es también una oportunidad para generar impacto positivo. Hoy, sus personajes más icónicos se convierten en un puente hacia la inclusión laboral gracias a una alianza estratégica con CINIA, organización especializada en integración socio laboral que actualmente brinda empleo formal a 1,100 colaboradores con discapacidades sensoriales, intelectuales y/o motrices.

Los peluches oficiales de la marca (peluchocos) —inspirados en figuras como Elvistec, Tiras de Pollo y Chil-aquiles con huevo— son elaborados bajo un modelo que impulsa capacitación técnica, acompañamiento profesional y desarrollo continuo. Cada pieza representa mucho más que un objeto de colección: es el reflejo de talento, dedicación y un proceso productivo incluyente que fortalece a cientos de familias mexicanas.

Esta iniciativa integra de manera activa el compromiso social de Bachoco en su cadena de valor. Se trata de una apuesta estratégica donde creatividad, industria nacional e inclusión se unen para construir un modelo con impacto sostenible. El universo narrativo que ha conectado con distintas generaciones ahora cobra una dimensión tangible que genera orgullo y propósito.

Bachoco

En los últimos años, los personajes de Bachoco han evolucionado hasta convertirse en referentes culturales dentro del entorno digital. Además, en este año mundialista, se incorpora una nueva colección de personajes que rescatan la esencia del futbol mexicano que acompañarán a la afición. Hoy, esa misma conexión con el público impulsa oportunidades reales.

“Ver que nuestros personajes forman parte de los hogares, es motivo de orgullo pero que además contribuyan a generar oportunidades laborales dentro de un modelo incluyente le da un significado aún más profundo a cada pieza”, comparte el Tío Bachoco. 

Con esta alianza, Bachoco reafirma su visión de crecimiento responsable, consolidando un modelo empresarial donde la innovación creativa, rentabilidad y compromiso social avanzan juntos. Cada peluchoco conserva el humor y la identidad que lo hicieron popular; y, al mismo tiempo, simboliza una decisión que apuesta por ampliar oportunidades de valor.

Cómo lidiar con un jefe tóxico

Para millones de personas, el espacio donde transcurre la mayor parte de su vida adulta es en el trabajo,  sin embargo, cuando la dinámica de poder con tu jefe o jefa se distorsiona, el lugar de trabajo puede transformarse en una fuente de estrés crónico.

La presencia de un liderazgo negativo, comúnmente denominado “jefe tóxico”, no sólo afecta la salud mental del colaborador, sino que representa un lastre financiero y operativo para las organizaciones.

La toxicidad en el mando no es una percepción subjetiva, sino un fenómeno medible con consecuencias económicas directas. Según el estudio “Culture 500” realizado por el MIT Sloan Management Review, una cultura laboral tóxica es la razón principal por la cual los empleados abandonan sus puestos, siendo 10.4 veces más determinante que el salario para predecir la rotación de personal.

En el contexto regional, la Organización Mundial de la Salud (OMS) ha señalado que el agotamiento profesional o burnout, frecuentemente derivado de liderazgos deficientes, genera una pérdida anual de 1 billón de dólares en productividad a nivel global. En México, la NOM-035 de la Secretaría del Trabajo busca precisamente identificar y prevenir estos factores de riesgo psicosocial que emanan de relaciones laborales abusivas.

jefe tóxico

Para abordar el problema, primero es necesario diagnosticarlo. De acuerdo con Nora Taboada, autora de Felicidad Activa y fundadora de AFE-Liderazgo Consciente, un jefe tóxico se manifiesta a través de conductas recurrentes:

  • Microgestión excesiva: La falta de confianza que asfixia la autonomía del colaborador.
  • Comunicación deficiente: El uso de la ambigüedad para mantener el control o el uso de lenguaje agresivo.
  • Falta de empatía: Ignorar las necesidades humanas y personales del equipo, priorizando únicamente métricas inalcanzables.
  • Apropiación de logros: Tomar el crédito por el trabajo ajeno y señalar culpables externos ante los errores propios.

“Lidiar con esta figura requiere una combinación de inteligencia emocional y rigor administrativo”, comenta Taboada, quien también recomienda un enfoque proactivo basado en los siguientes cuatro puntos:

1. Establecimiento de límites y documentación

Es fundamental mantener un registro detallado de las interacciones, solicitudes y resultados. Documentar las instrucciones por correo electrónico no solo evita malentendidos, sino que sirve como respaldo ante posibles evaluaciones injustas. Los límites deben ser claros: aprender a decir “no” de manera profesional ante cargas de trabajo que exceden lo razonable es vital para preservar la salud mental.

2. El control de la respuesta emocional

Un jefe tóxico suele alimentarse de la reacción del subordinado. Mantener la calma y una postura neutral neutraliza la dinámica de poder basada en el miedo. La inteligencia emocional permite separar la identidad personal del desempeño laboral, evitando que las críticas destructivas afecten la autoestima.

jefe tóxico

3. Búsqueda de alianzas y red de apoyo

El aislamiento es la herramienta principal del abusador. Fomentar relaciones sanas con colegas y buscar mentores dentro o fuera de la organización proporciona una perspectiva objetiva de la situación y puede abrir puertas a nuevas oportunidades laborales.

4. Evaluación del retiro profesional

Existen casos donde la cultura organizacional protege al líder tóxico. “En esos casos, la estrategia más saludable es diseñar un plan de salida”, menciona la fundadora de AFE-Liderazgo Consciente.

De acuerdo con la firma de consultoría Gallup, el 75% de las personas que renuncian voluntariamente a sus empleos no lo hacen por el trabajo en sí, sino por su jefe directo.

La gestión de un jefe tóxico no debe recaer únicamente en el empleado; las empresas tienen la responsabilidad de implementar mecanismos de denuncia y capacitación en liderazgo. Sin embargo, mientras las estructuras cambian, tú como colaborador debes priorizar tu bienestar y profesionalismo para navegar en entornos hostiles sin comprometer tu integridad profesional.

Entregan primer premio de igualdad e inclusión corporativa en foro ESG Nuevo León

Bajo el lema “Innovación como motor de Igualdad e Inclusión”, la Secretaría de Igualdad e Inclusión del Gobierno del Estado, encabezada por Martha Herrera, realizó el Tercer Foro ESG, donde entregaron por primera ocasión el premio de Igualdad e Inclusión Corporativa. 

Durante la ceremonia, Martha Herrera señaló que este tipo de foros dan lugar a una plataforma que permite fortalecer las cadenas de suministro y qué a través de la innovación, las empresas sean más visionarias. 

“La innovación aplicada a proyectos sociales ya forma parte de la arquitectura estratégica de las empresas más visionarias del mundo. Las compañías que integran igualdad, inclusión y sostenibilidad en sus operaciones y en su cadena de suministro fortalecen su reputación, retienen mejor su talento y acceden a nuevos datos internacionales”, refirió la titular de Igualdad e Inclusión.

Durante el evento, realizado en el EGADE Business School, Herrera señaló esta fue la primera vez que entregaron el Premio Igualdad e Inclusión Corporativa 2025, y que fueron 26 empresas reconocidas con él, entre ellas Clarios, Bimbo, Kia, Fundación DeAcero, Grupo GP, Cintermex, Afirme, Arzyz e incluso el Grupo Frontera.

Martha Herrera agradeció el compromiso de los reconocidos, al tiempo que señaló que este premio destaca a las empresas que transforman comunidades mientras fortalecen su posición en el mercado.

ESG Nuevo León

“Gracias por poner su pasión, veo pura gente apasionada, que conozco de hace muchos años, y otras caras nuevas que están en el área de sostenibilidad, de fundaciones, y me encanta ver cómo esta gran familia y este gran ecosistema sigue y sigue creciendo, por el bien de Nuevo León y por el bien de México”, refirió. 

El foro se desarrolló mediante paneles en los que expertos abordaron temas como innovación, nuevas rutas de financiamiento y sostenibilidad. 

“A través de herramientas como la constancia de contribución e impacto social y la medición del retorno social de inversión, acompañamos a las empresas en el monitoreo y reporte de su desempeño social, fortaleciendo su credibilidad ante inversionistas y grupos de interés. La innovación financiera y la coinversión social abren pues nuevas rutas para poder transformar el impacto en valor empresarial que pueda ser medible y sostenible”, dijo la Secretaria de Igualdad e Inclusión.

En su intervención, Ana Margarita Garza, Directora de Asuntos Públicos Latinoamérica de Clarios, señaló que la sostenibilidad se ha convertido en uno de sus aliados, lo que a su vez les ha permitido enfocarse en una economía circular. 

ESG Nuevo León

“En Clarios implementamos la sostenibilidad como eje de la estrategia de negocio, a través de diversas iniciativas ambientales enfocadas en la economía circular, logrando reciclar y reutilizar hasta el 99 por ciento del material utilizado en nuestras baterías. Además, invertimos de manera estratégica en innovación social. Por eso impulsamos programas de formación STEM, liderazgo e inclusión digital, con enfoque de género, diseñados para generar valor real para la comunidad, fortalecen la competitividad industrial y, cuando se impulsan en colaboración, permiten escalar el impacto y el desarrollo de la región”, refirió Garza.

En el evento también el EGADE Business School, a través de su decana asociada académica, Eva María Guerra Leal, anunció el lanzamiento de la Maestría en Negocios Sostenibles, orientada a formar directivos que integren la sostenibilidad como eje estratégico y generen valor a largo plazo en sus organizaciones.

“La sostenibilidad no es una tendencia, es una redefinición del liderazgo. Nuestra responsabilidad como academia es asegurar que quienes ocupen posiciones directivas en los próximos años estén preparados no solo para crecer, sino también para generar impacto”, afirmó.