Ideas para alcanzar la equidad de género en 2018 no faltan, pero hacerlas realidad no es tan fácil como suena. Un estudio de McKinsey tiene los detalles.

Alcanzar la equidad de género tiene sentido desde el punto de vista económico, pero es difícil conseguirla. Contratar y promover mujeres talentosas es lo correcto para la sociedad y es un imperativo económico. Que conste que esto no lo dijo una mujer, sino Carlos Ghosn, presidente de Renault-Nissan Alliance.

«Se ha escrito mucho acerca de cómo sería el mundo con más mujeres líderes. Mi opinión es que si todos los jugadores juegan, se crea más competencia y se rompen mayores récords. Solo creo que funcionaríamos mejor como sociedad. Además, quiero vivir en un mundo más igualitario». —Sheryl Sandberg, directora de operaciones (COO) de Facebook.

Equidad de género 2018: estudio de McKinsey

Por una década, los informes «Women Matter» y «Power of Parity» de McKinsey Global Institute (MGI) han explorado el impacto económico que implica una mayor diversidad de género en los niveles macro y micro, y cómo hacer que el cambio suceda en las empresas.

Desde la publicación del primer informe «Women Matter» hace 10 años, McKinsey & Company ha tratado de contribuir al diálogo global sobre equidad de género y proporcionar una base de datos para apoyar los esfuerzos de compañías, gobiernos y organizaciones del sector social para avanzar en la causa de las mujeres en las oficinas. Queda mucho trabajo por delante, pero una buena cantidad de organizaciones y sociedades sí toman en serio el tema de equidad de género 2018, y reconocen que la búsqueda de la igualdad de género es un imperativo moral y económico para el éxito en el siglo XXI.

Equidad de género 2018: estudio de McKinsey

El reporte proporciona una imagen actualizada y basada en hechos sobre la representación de las mujeres en la alta dirección de las empresas internacionales; asimismo, reúne datos sobre la paridad de género en la última década.

Según el informe, las mujeres continúan representando menos del 40% de la fuerza de trabajo en el planeta y solo el 25% de las posiciones de gerentes a nivel global, mientras que al mismo tiempo son responsables del 75% del trabajo de cuidado no remunerado.

  • Las mujeres generan el 37% del PIB mundial a pesar de representar el 50% de la población global en edad de trabajar.
  • Solo el 22% de las mujeres están en puestos ministeriales y parlamentarios, y el 25% en puestos gerenciales.
  • 12 billones de dólares podrían agregarse al PIB mundial para el año 2025 si se cierra la brecha de género.
  • 240 millones de trabajadores se sumarían a la fuerza de trabajo mundial en 2025 al terminar con la brecha de género.

Crecimiento y rendimiento de las mujeres en el lugar de trabajo

La investigación de McKinsey Global Institute ha demostrado que reducir la brecha de género en el mercado laboral global no solo sería equitativo en el sentido más amplio, sino que también duplicaría la contribución de las mujeres al crecimiento del PIB mundial entre 2014 y 2025. Además, abordar la brecha de género es clave en los países que enfrentan el problema del envejecimiento de la población y la disminución de la fuerza de trabajo, y es igualmente crítico para las empresas que enfrentarán una dramática escasez de talento.

Si todos los países combinaran el progreso hacia la paridad de género en el trabajo con la mejoría más rápida, se podrían agregar 12 billones dólares al crecimiento anual del PIB mundial en 2025 o el 11% en el 2025. Eso equivaldría a 2.1 billones de dólares adicionales para el PIB de Europa Occidental en 2025, 3.1 billones de dólares en América del Norte y Oceanía, y 2.5 billones de dólares en China. El mayor impulso potencial para el PIB de 2025 se encuentra en India y América Latina.

Oportunidades de crecimiento anual del PIB mundial

Las mujeres son en realidad una de las fuentes de mano de obra sin explotar más importantes: a nivel mundial, 655 millones de ellas son económicamente activas. Aunque representan más del 50% de los graduados en el mundo, solo el 25% ocupa puestos directivos.

De acuerdo con el informe «Education at a Glance 2017» de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), la equidad sigue siendo un campo de batalla en los sectores científicos y técnicos, con un menor número de mujeres uniéndose a las disciplinas STEM, estudios de nivel terciario.

Estadisticas sobre la presencia de las mujeres en disciplinas STEM

La situación sobre equidad de género en México

Se podrían agregar hasta 800 mil millones dólares al PBI anual de México en 2025, reduciendo la brecha de género e incrementando la participación de las mujeres en la fuerza laboral. Esto es hasta 40% más alto que el PBI sin cambios en 2025.

El avance relacionado con la equidad de género 2018 sigue lento

El nivel de desigualdad de género es alto. En pleno 2017, las mujeres continúan estando muy poco representadas en las empresas, particularmente en la alta dirección.

McKinsey Global Institute ha mapeado 15 indicadores de equidad de género 2018 para 95 países, y encontró que 40 de ellos tienen niveles altos o extremadamente altos de desigualdad de género en al menos la mitad de los indicadores, los cuales se dividen en cuatro categorías:

  • Igualdad en el trabajo.
  • Servicios esenciales y habilitadores de oportunidades económicas.
  • Protección legal y voz política.
  • Seguridad física y autonomía.

15 indicadores de equidad de genero 2018 segun el estudio de McKinsey

40 de los 95 países tienen niveles de inequidad extremadamente altos en la mitad o más de los 15 indicadores. Ninguna región en el planeta ha logrado una puntuación de paridad completa. Los puntajes van desde 0.44 en el sur de Asia hasta 0.74 en América del Norte y Oceanía, las regiones con mejores resultados.

La situacion actual de inequidad global

En Europa Occidental entre 2007 y 2017, la mayoría de los países han incrementado la representación femenina en los consejos por cifras de dos dígitos, incluyendo 30 puntos porcentuales en Francia e Italia, y 17 puntos porcentuales en Alemania. No obstante, el progreso ha sido más moderado en los comités ejecutivos: un crecimiento de 8 puntos porcentuales en los Países Bajos y 5 en el Reino Unido, por ejemplo. A pesar de estar en la parte superior, Noruega y Suecia aún están lejos de alcanzar la equidad de género.

Representacion de mujeres en justas directivas

Representacion de mujeres en juntas directivas en Europa

La ambición de las mujeres no es el problema para alcanzar la equidad de género 2018

Las mujeres, como los hombres, tienen la ambición de convertirse en altas ejecutivas, incluso si requiere sacrificios en la vida personal. Sin embargo, tienen menos confianza que sus pares masculinos en sus posibilidades de éxito en el entorno actual.

Ellas son tan ambiciosas como los hombres y desean tener éxito. La encuesta global realizada a más de 1,400 ejecutivos sugiere que la gran mayoría quiere alcanzar un puesto de alta dirección: el 79% de las mujeres directivas de nivel medio y superior confirma este deseo y el 61% incluso está dispuesto a sacrificar parte de sus vidas personales si es necesario. Esto está muy alineado con las respuestas de los hombres (81% y 64%, respectivamente).

Encuesta global de McKinsey sobre la ambicion en el lugar de trabajo

¿Cómo habilitar la participación de las mujeres?

Para ayudar a priorizar la equidad de género, MGI ha identificado diez prioridades que representan más del 75% de la brecha de género. Estas diez prioridades reflejan tanto la gravedad del asunto como su concentración geográfica. Cinco de esas prioridades son globales:

  • Potencial económico bloqueado.
  • Tiempo dedicado al trabajo de cuidado no remunerado.
  • Menos derechos legales.
  • Poca representación política.
  • Violencia en contra de las mujeres.

Estas desigualdades se aplican en todo el mundo, incluso en las economías avanzadas. También hay cinco zonas de impacto regional:

  • Baja participación de la fuerza laboral en trabajos de calidad.
  • Baja salud materna y reproductiva.
  • Niveles educativos desiguales.
  • Exclusión financiera y digital.
  • Vulnerabilidad de niña-niño.

Prioridades cuando se trata de equidad de genero 2018

Comprometer a los hombres en la equidad de género 2018

Según Carolina Borbon Parma, más hombres necesitan defender la participación de las mujeres.

Muchos líderes son conscientes de la necesidad de aumentar el número de mujeres en puestos de responsabilidad. y en la encuesta del 2013 una gran mayoría de los hombres (74%) pensó que la diversidad de género en la cima de las compañías conduce a un rendimiento más fuerte. Pero muchos todavía no son conscientes de la dificultad que tienen las mujeres para llegar a puestos de alta dirección. Esto es sobre todo cierto para los hombres gerentes intermedios, que tienden a no ver la diversidad de género como una prioridad.

El estudio del 2013 reveló que casi un tercio de los hombres desconocía que a menudo es más difícil para las mujeres llegar a los puestos más altos que para ellos. Además, la mayoría de los hombres (54%) considera que las medidas de diversidad de género a veces son injustas. Esta proporción fue más alta (66%) entre los «desconocedores» y más baja (46%) entre los que eran conscientes de las barreras específicas que enfrentan las mujeres en el camino hacia los puestos de alta dirección.

Diferencia entre los numeros de CEOs hombres y mujeres

En la encuesta para América Latina de 2013, el 61% dijo que estaba de acuerdo en que los equipos de liderazgo con diversidad de género tienen un impacto positivo en el desempeño financiero de una empresa, aunque las mujeres estuvieron más de acuerdo que los hombres: 70% y 56%, respectivamente.

Estos son los datos de los Estados Unidos.

Datos sobre la equidad de genero en los Estados Unidos

En México, donde la representación de las mujeres en la alta gerencia es la más baja de América Latina, McKinsey organizó un taller para CEOs sobre el tema de la diversidad de género, como parte de la iniciativa 2016 de los Campeones Femeninos del Foro de Mujeres. Por primera vez en la historia de México, un grupo de líderes mundiales, directores ejecutivos y altos ejecutivos discutieron, en un taller cerrado las claves, formas concretas e innovadoras para promover el avance de las mujeres en las empresas mexicanas. El grupo identificó cinco pasos esenciales que podrían cambiar la situación en los negocios:

  1. Animar al equipo superior a mostrar su compromiso con la causa. Las responsabilidades del C-suite incluyen hacer que las iniciativas de cambio sean una prioridad estratégica, tener un compromiso real por los resultados, establecer metas cuantificables para el número de mujeres en los puestos más altos y promover una cultura corporativa consistente con estos objetivos de equidad de género.
  2. Decretar objetivos claros de desempeño de género (no solo cuotas) que equilibren la complejidad con la cohesión. Si bien las cuotas pueden ser útiles para fijar la importancia, los objetivos específicos pueden brindar a las organizaciones el enfoque que necesitan para mejorar, monitorear el progreso y finalmente lograr el equilibrio de género.
  3. Implementar programas tangibles de tutoría y modelos a seguir para las mujeres. De esta manera, ellas pueden aprender a ser mentoras y ayudar a otras que enfrentan desafíos similares a desarrollar habilidades valiosas, construir redes más amplias y obtener aceptación y afirmación para sus carreras.
  4. Restablecer las mentalidades. Por ejemplo, las organizaciones mexicanas tienden a pensar que cualquier mujer que tome licencia de maternidad «querrá quedarse en casa» de forma permanente. Esta mentalidad tiene un efecto poderoso, pero negativo sobre el avance de las mujeres.
  5. Hablar del tema. La comunicación abierta en todos los niveles es fundamental para una transformación exitosa de la diversidad de género.

Tian Wei de CCTV News tiene mucha razón al decir que cualquier sociedad que no aprovecha la energía y la creatividad de sus mujeres se encuentra en una gran desventaja en el mundo moderno.

¿Qué crees que pase con la equidad de género en 2018? ¿Habrá un avance mayor y por fin las mujeres no tendrán que ser víctimas de la brecha salarial? Te leemos en los comentarios.

Acerca del autor

Daniela Lazovska