En el discurso empresarial, las contrataciones inclusivas son un ideal que gana terreno. Sin embargo, entre lo que se promueve y lo que realmente sucede, hay una brecha profunda, sobre todo cuando se trata de la población LGBT+. A pesar de contar con perfiles calificados, muchas personas son excluidas desde el primer contacto: su currículum no avanza, su apariencia es cuestionada o simplemente no encajan en el molde tradicional de quien “debería ocupar” el puesto.
De acuerdo con un artículo de El economista, los datos lo confirman: las mujeres trans tienen 19% más probabilidades de ser rechazadas para un empleo en México, y una vez dentro del mundo laboral, las situaciones de violencia y trato desigual continúan. Estos obstáculos son invisibles para algunos, pero muy tangibles para quienes los viven día a día. El reto es construir procesos de contratación verdaderamente inclusivos y sostenibles en el tiempo.
Contrataciones inclusivas: ¿realmente estamos contratando sin sesgos?
La premisa de las contrataciones inclusivas parte de tratar a todas las personas con equidad, sin importar su orientación sexual o identidad de género. No obstante, en la práctica, aún se observan procesos que perpetúan estereotipos y discriminación. Muchas veces, las vacantes excluyen de forma indirecta a personas LGBT+ desde su redacción, al asumir géneros binarios o limitar la postulación con campos obligatorios que no reconocen identidades diversas.
Alix Trimmer, fundadora de LAIN, lo explica claramente: la discriminación suele emerger durante la entrevista, cuando la imagen de la persona rompe con las expectativas del reclutador. Aunque en papel el perfil cumple con todo, su presentación física genera rechazo. Estos sesgos, muchas veces inconscientes, operan como filtros silenciosos que limitan el acceso al empleo.
La inclusión no puede limitarse a checklist simbólicos o buenas intenciones. Debe partir de revisar cómo los procesos de atracción de talento están diseñados y qué prácticas los vuelven excluyentes. Las contrataciones inclusivas requieren consciencia, datos y voluntad real de transformación.
El sesgo de la imagen y el CV: una discriminación que empieza en el papel
Una fotografía en el currículum puede parecer inofensiva, pero representa una fuente poderosa de prejuicios. Para muchas personas trans o en proceso de afirmación sexogenérica, este simple elemento visual basta para ser descartadas, incluso antes de obtener una entrevista. Mauricio Ariza, de Gendes, alerta sobre cómo herramientas mal diseñadas o mal entendidas, como formularios binarios o software automatizado, terminan excluyendo sin intención explícita.
En un mercado laboral competitivo, la imagen sigue teniendo un peso desproporcionado. Esto afecta más a quienes no encajan en los estándares normativos, aunque cuenten con experiencia o estudios superiores. El sesgo se manifiesta de formas sutiles: dudas injustificadas sobre el perfil, entrevistas que se cancelan de último momento, o vacantes “ya cerradas”.
Frente a esto, revisar el lenguaje, el formato y los filtros que se usan en los procesos de reclutamiento es un paso urgente. Las contrataciones inclusivas no solo implican abrir la puerta, sino eliminar las trabas invisibles que impiden siquiera tocarla.
Del ingreso al maltrato: discriminación más allá de la contratación
Incluso cuando una persona LGBT+ logra ser contratada, el entorno laboral no siempre es seguro ni justo. Según datos de la ENDISEG, las mujeres trans tienen un 31% de probabilidad de recibir un trato injusto en el trabajo. En el caso de los hombres trans, esta cifra es del 18%. La exclusión, entonces, no termina en el reclutamiento; se transforma en acoso, microagresiones, invisibilización o diferencias salariales.
Muchas empresas han hecho esfuerzos por incluir, pero pocas han desarrollado protocolos efectivos para prevenir o atender la violencia laboral hacia personas LGBT+. La discriminación no siempre se expresa en insultos o actos visibles; a menudo se traduce en oportunidades limitadas, exclusión de redes informales de poder o evaluaciones sesgadas del desempeño.
Las contrataciones inclusivas deben ir acompañadas de acciones concretas en el día a día: capacitaciones continuas, mecanismos de denuncia confiables y liderazgos comprometidos. Incluir no es solo sumar; es transformar el ambiente para que todas las personas puedan desarrollarse plenamente.
¿Diversidad como discurso o como estrategia de negocio?
Aunque muchas organizaciones han adoptado el lenguaje de la diversidad, en algunos casos esta narrativa se utiliza más como estrategia de marketing que como compromiso real. Alix Trimmer advierte sobre el “antidiscurso” que acompaña al aparente apoyo, sobre todo ante contextos como la eliminación de políticas DEI en Estados Unidos, que envían señales contradictorias al ecosistema corporativo.
La población LGBT+ representa un mercado con gran potencial económico. Sin embargo, convertir ese interés en un modelo ético y coherente requiere más que campañas. Implica transformar la cultura organizacional, entender las realidades diversas de sus colaboradores y asumir el costo de no hacerlo: pérdida de talento, mala reputación y desconfianza interna.
Para lograr contrataciones inclusivas auténticas, hay que evitar caer en el tokenismo o en prácticas cosméticas. La diversidad bien gestionada impulsa la innovación, el sentido de pertenencia y la productividad. Y eso es también una ventaja competitiva.
El impacto económico de no incluir: discriminación que cuesta
La exclusión tiene un costo tangible para las empresas. No contratar a una persona calificada por su orientación o identidad implica perder talento, limitar puntos de vista y afectar la competitividad. Mauricio Ariza enfatiza que más allá de lo ético, avanzar en contrataciones inclusivas es también una decisión de negocio.
Los equipos diversos son más creativos, resilientes y capaces de conectar con una base de clientes igualmente plural. Cuando se restringe el acceso al empleo por prejuicios, las compañías se privan de estos beneficios. Además, una reputación de exclusión puede afectar la atracción de talento joven y comprometido con valores de equidad.
La discriminación, además, puede llevar a demandas, rotación elevada o desmotivación interna. Incluir no es solo lo correcto; es también lo más inteligente desde una perspectiva de sostenibilidad organizacional.
Inclusión real, no simbólica
Las contrataciones inclusivas no deben quedarse en el nivel del discurso. Implican una transformación estructural de los procesos de reclutamiento, el entorno laboral y la cultura organizacional. La población LGBT+ enfrenta barreras invisibles que deben ser reconocidas, nombradas y erradicadas con acciones específicas.
Desde la RSE tenemos el deber de impulsar estas transformaciones desde adentro, cuestionando prácticas aparentemente neutras que perpetúan desigualdades. Solo así podremos construir espacios laborales verdaderamente seguros, justos y diversos, donde el talento se valore más allá de los estigmas.
Porque una inclusión simbólica no basta. Necesitamos una inclusión con estructura, con compromiso y con resultados.
