Hablar de igualdad salarial en México implica reconocer que, para miles de mujeres, el aumento de sueldo sigue siendo una promesa lejana. Aunque las leyes establecen el principio de salario igual por trabajo igual, en la práctica las brechas de género continúan marcando la trayectoria laboral de las trabajadoras en México, especialmente cuando se trata de negociar incrementos salariales.
Este problema no se limita a una sola causa. Estereotipos de género, sesgos en la evaluación del desempeño y dinámicas organizacionales poco transparentes confluyen para generar un escenario donde ellas tienen menos probabilidades de pedir un aumento y, cuando lo hacen, menos posibilidades de conseguirlo. Esta realidad plantea un reto estructural y de equidad laboral.
Pedir un aumento: una barrera invisible para las trabajadoras en México
Solicitar un aumento salarial sigue siendo una conversación incómoda. El estudio Work in Progress de Buk revela que solo una de cada cuatro personas en Latinoamérica negoció su sueldo al recibir una oferta laboral; en México lo hizo poco más del 27%, de las cuales casi seis de cada diez tuvieron éxito.
Más allá del desconocimiento sobre cuándo o cómo pedir un incremento, los estereotipos juegan un papel determinante. De acuerdo con la Radiografía de las Mujeres en el Trabajo de Buk, ellas son menos propensas a solicitar un aumento, una diferencia que comienza a manifestarse desde edades tempranas y que se profundiza con el paso del tiempo.
“El estudio detalla que las diferencias en crianza y expectativas sociales influyen en la confianza al momento de negociar el salario”, señala el informe. Mientras el 35% de los hombres pide un aumento, solo el 33% de las mujeres lo hace, una brecha que se amplía entre la población más joven.
La situación es aún más crítica cuando se considera la maternidad. Según Buk, las mujeres con hijos son el grupo con menor probabilidad de obtener un aumento una vez solicitado, debido a sesgos que asocian la maternidad con menor disponibilidad o compromiso laboral, afectando directamente a las trabajadoras en México.
Brecha salarial: el problema estructural detrás de los aumentos
Las dificultades para acceder a incrementos salariales no pueden analizarse sin considerar la brecha de género. Datos de la Total Remuneration Survey de Mercer muestran que la diferencia salarial entre hombres y mujeres en puestos directivos alcanza el 20%, mientras que en niveles profesionales y operativos llega hasta el 22%.
Aunque la Ley Federal del Trabajo establece la obligación de garantizar un salario igualitario, la realidad dista de lo que marca la normativa.
“No importa lo que diga la ley, la realidad económica es otra”, afirma Fátima Masse, cofundadora de Noubi Advisors, al referirse a las disparidades persistentes en el mercado laboral.
Desde una perspectiva académica, Gina Aran, experta en economía y empresas de la Universidad Abierta de Cataluña, señala que muchas mujeres no negocian aumentos porque consideran que aún no “merecen” más, temen al rechazo o a ser percibidas como “ingratas”. Esta percepción está profundamente arraigada en las normas sociales.
El resultado es un círculo vicioso: las mujeres suelen ingresar al mercado laboral con salarios más bajos, solicitan menos aumentos y, cuando lo hacen, tienen menores tasas de éxito. Así, su trayectoria salarial se distancia progresivamente de la de los hombres, reproduciendo la desigualdad que enfrentan las trabajadoras en México.
El papel de las empresas en la desigualdad salarial
La experta también ejemplifica cómo, desde el reclutamiento, se reproducen desigualdades: ofrecer salarios más bajos a mujeres basándose en su ingreso previo refuerza una desventaja que se arrastra a lo largo de toda la carrera profesional. Estas prácticas afectan directamente las posibilidades de aumento para las trabajadoras en México.
Si bien la confianza y el llamado síndrome del impostor influyen, el problema no recae únicamente en las mujeres, pues, como Masse advierte, las decisiones empresariales también perpetúan las brechas:
“El reto es más profundo, tiene que ver con el ecosistema, la estructura y el ambiente laboral”.
Ante este panorama, especialistas recomiendan implementar tabuladores salariales claros y rangos definidos por puesto. La transparencia en las estructuras de compensación no solo reduce la discrecionalidad, sino que brinda a las personas trabajadoras mejores herramientas para negociar.
El Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO) también subraya la importancia de medir y estandarizar la brecha salarial dentro de las organizaciones. Con datos claros, las empresas pueden identificar sus áreas de riesgo y diseñar estrategias efectivas para avanzar hacia una mayor equidad.
Cerrar la brecha también es responsabilidad social
La dificultad de las mujeres para acceder a aumentos salariales no es un problema individual, sino un reflejo de desigualdades estructurales profundamente arraigadas. Los datos muestran que las trabajadoras en México enfrentan barreras sistemáticas que limitan su crecimiento económico y profesional, a pesar de contar con las capacidades y el desempeño necesarios.
Cerrar esta brecha exige un compromiso real por parte de las empresas, más allá del cumplimiento legal. Diseñar políticas salariales transparentes, eliminar sesgos en la evaluación del desempeño y promover una cultura de equidad no solo es una cuestión de justicia social, sino un pilar fundamental de la responsabilidad social empresarial y del desarrollo económico sostenible del país.
