Durante décadas, México fue identificado como un país joven. Las empresas crecieron, contrataron y diseñaron buena parte de sus estrategias de talento bajo la idea de una amplia disponibilidad de trabajadores jóvenes. Pero esa realidad está cambiando y, con ella, también tendrá que transformarse la manera en que entendemos el empleo.
El envejecimiento poblacional obligará a replantear el trabajo en México. En los próximos años, las organizaciones tendrán que aprender a contratar, capacitar y retener a una fuerza laboral en la que las personas de 50, 60 e incluso 70 años tendrán una presencia cada vez mayor. El desafío no será únicamente demográfico: también pondrá a prueba la capacidad de las empresas para combatir el edadismo y construir espacios donde varias generaciones puedan trabajar juntas.
¿Por qué el trabajo en México tendrá cada vez menos jóvenes?
Los datos demográficos muestran con claridad que México está dejando atrás su perfil de país predominantemente joven. Actualmente, el país cuenta con 17 millones de personas mayores, que representan 12.8% de la población total, de acuerdo con datos del Consejo Nacional de Población (Conapo). Para 2030, este grupo superará a la población joven y, hacia 2070, las personas mayores representarán 34% de la población.
El cambio también puede observarse en la edad mediana de los mexicanos. En el año 2000 era de 22 años; actualmente se ubica en 30.5 años y se proyecta que alcance los 43 años para 2050.
Esta transformación tendrá consecuencias directas para las empresas. “Hoy las empresas pueden elegir a las personas jóvenes que quieren (…) pero en unos años serán mucho menos esos perfiles y van a tener que adaptarse a que la oferta laboral va a tener que ser cubierta por personas de 50, 60 e incluso 70 años”, explica a El Economista Uriel Valadez, fundador de Gafas Plateadas, una organización que promueve el respeto de todas las edades en el ámbito laboral. Por eso, la pregunta ya no es si la fuerza laboral cambiará, sino si las organizaciones están preparadas para hacerlo al mismo ritmo.
El talento senior ya está creciendo en el mercado laboral
El envejecimiento de la población no es un fenómeno lejano. Ya está modificando la composición del empleo.
Actualmente hay 6.6 millones de personas ocupadas de 60 años y más, una cifra que representa un aumento de 100% respecto a 2005, según datos de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE). Sin embargo, el incremento de trabajadores mayores no siempre ha significado una transformación equivalente en las políticas empresariales.
El edadismo —la discriminación basada en la edad— continúa presente en procesos de contratación, desarrollo profesional y gestión del talento. En muchas organizaciones, la juventud sigue asociándose con innovación, adaptabilidad o dominio tecnológico, mientras que la edad puede convertirse injustamente en un criterio para descartar candidatos.
Para Geraldina González de la Vega, presidenta del Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación de Ciudad de México (Copred), el cambio demográfico obligará a revisar prácticamente todas las etapas de la vida laboral.
“Va a cambiar cómo vamos a reclutar, cómo vamos a capacitar y cómo vamos a evaluar el desempeño y el tipo de carreras profesionales que habrá y cómo hacer compatibles las habilidades”, advierte.
¿Cómo eliminar el edadismo del trabajo en México?
Uno de los primeros cambios deberá producirse desde la contratación.
Las empresas que todavía utilizan la edad como filtro para buscar talento tendrán que eliminar ese criterio y enfocarse en las competencias, la experiencia y el potencial de aprendizaje de las personas.
Para Valadez, el cambio no será solamente una cuestión de responsabilidad social o inclusión. También será una necesidad para acceder al talento disponible.
“Las empresas van a tener que empezar a valorar este talento de personas de 50 a 60 años porque van a ser la única fuerza laboral a la que van a poder acceder”, afirma.
La transformación puede comenzar incluso con acciones aparentemente pequeñas. Por ejemplo, revisar cómo se representa la diversidad generacional en las vacantes y materiales de comunicación interna.
Incluir imágenes de personas adultas mayores —y no únicamente de jóvenes— puede ayudar a enviar un mensaje claro: la organización reconoce que el talento no tiene una sola edad.
Entre las acciones que las empresas pueden adoptar están:
- eliminar límites de edad en vacantes y procesos de selección;
- evaluar a los candidatos por habilidades y experiencia;
- revisar prejuicios en ascensos y evaluaciones de desempeño;
- impulsar programas de capacitación para todas las edades;
- diseñar estrategias específicas de retención del talento senior.
¿Cómo trabajar con cuatro o cinco generaciones en una misma empresa?
El futuro del empleo será cada vez más intergeneracional. En una misma organización podrían convivir tres, cuatro e incluso cinco generaciones, cada una con experiencias, expectativas y formas de relacionarse con el trabajo diferentes. El reto será evitar que esas diferencias se conviertan en prejuicios.
“Que convivan tres, cuatro hasta cinco generaciones dentro de un mismo espacio laboral con todos los prejuicios que existen entre unas y otras. Cómo le vamos a hacer para desmantelar todos esos prejuicios”, plantea Geraldina González de la Vega.
La intergeneracionalidad puede convertirse en una estrategia para aprovechar las fortalezas de distintos perfiles.
Las personas con mayor experiencia pueden compartir conocimiento acumulado, comprensión de los procesos y redes profesionales. Al mismo tiempo, las generaciones más jóvenes pueden aportar nuevas perspectivas, familiaridad con determinadas tecnologías y otras formas de abordar los problemas.
La clave está en evitar que estas características se conviertan en estereotipos.
“Va de pequeños acercamientos y conversaciones que justamente van a ir haciendo que estos prejuicios vayan desapareciendo”, señala Valadez.
Revalorar el talento senior será clave para las empresas
Durante años, muchas compañías han tratado la salida de trabajadores mayores como una parte natural del ciclo laboral. El nuevo escenario demográfico obligará a reconsiderar esa lógica. Una menor disponibilidad de trabajadores jóvenes hará que retener a las personas con experiencia se convierta en una prioridad.
“Estas empresas valorarán un poco más el talento senior, empezar a cuidar estas personas en lugar de expulsarlas del mercado laboral”, destaca Uriel Valadez.
Esto implica construir carreras profesionales que no terminen necesariamente al llegar a cierta edad.
El futuro del trabajo en México requerirá modelos más flexibles, donde las personas puedan continuar aprendiendo, asumir nuevas responsabilidades o cambiar de funciones a lo largo de vidas laborales cada vez más extensas.
¿Qué habilidades necesitará una fuerza laboral que envejece?
La respuesta no consiste en asumir que las personas mayores deberán competir con las generaciones jóvenes bajo las mismas condiciones de siempre. Uno de los grandes desafíos será apostar por el aprendizaje permanente. Por ello, las empresas tendrán que fortalecer dos estrategias fundamentales:
Reskilling: adquirir nuevas habilidades para desempeñar funciones diferentes.
Upskilling: actualizar y profundizar las capacidades necesarias para mejorar en un puesto o adaptarse a nuevas herramientas.
Además, el perfil de las personas mayores del futuro será distinto al que conocemos actualmente.
Las generaciones que llegarán a los 60 o 70 años en las próximas décadas han convivido durante buena parte de su vida con computadoras, internet, teléfonos inteligentes y herramientas digitales. “Las nuevas personas mayores que van a estar llegando a las empresas van a tener características diferentes (…) Ya no van a tener tan marcada esta brecha digital”, explica Valadez.
Esto obliga a abandonar una de las ideas más extendidas sobre la edad y el empleo: que una persona mayor necesariamente tiene dificultades para adaptarse a la tecnología.
El futuro del empleo exige cambiar antes de que sea obligatorio
El envejecimiento de México no es una predicción lejana, sino una transformación que ya está en marcha. La presencia de 6.6 millones de trabajadores de 60 años y más, el crecimiento acelerado de la población mayor y la disminución relativa de jóvenes anticipan un cambio profundo en la manera en que las empresas accederán al talento.
Para las organizaciones, el desafío será pasar de reaccionar a anticiparse. Combatir el edadismo, eliminar barreras en la contratación, impulsar el aprendizaje permanente y promover equipos intergeneracionales no debería ser únicamente una estrategia de inclusión. También puede convertirse en una condición necesaria para la competitividad.
El trabajo en México tendrá cada vez más experiencia acumulada, trayectorias profesionales más largas y equipos con una diversidad generacional inédita. Las empresas que entiendan ese cambio podrán aprovechar una nueva realidad demográfica. Las que continúen buscando únicamente juventud podrían descubrir demasiado tarde que el mercado laboral ya cambió.
Porque el futuro del talento en México tendrá más canas. La verdadera pregunta es si las organizaciones están preparadas para reconocer todo lo que esas canas pueden aportar.
