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Inclusión LGBTQ+ en el trabajo: 5 formas de hacerlo bien

Inclusión LGBT en el trabajo: 5 formas de hacerlo bien
Escrito por Corinna Acosta

Inclusión LGBT en el trabajo. Ejemplo: el uso de pronombres personales preferidos e¿Sabes cómo promover la inclusión LGBTQ+ en el ámbito laboral? Hablemos de la autoeducación y más fórmulas.n las firmas de los correos electrónicos y durante las reuniones.

Si hablamos de inclusión LGBTQ+ en el trabajo, según un informe reciente, más del 40% de las personas lesbianas, gays y bisexuales experimentan conflictos en el trabajo, como ser menospreciadas, humilladas o discriminadas. Esta cifra se eleva al 55% en el caso del personal transgénero y no binario, frente al 29% de sus colegas heterosexuales.

De acuerdo con Fast Company, el informe del Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) sugiere que estas cuestiones suelen quedar sin resolver y que es necesario hacer más para proteger y apoyar a las personas LGBTQ+ en el lugar de trabajo. Y, aunque se han hecho algunos progresos, sigue habiendo un retraso particular y significativo en la inclusión de los trabajadores trans y en la comprensión de los retos específicos relacionados con la identidad de género.

Inclusión LGBTQ+ en el trabajo: personas trans

Al momento, hay pruebas convincentes de que los lugares de trabajo pueden ser entornos difíciles para las personas trans, donde sus voces suelen ser las menos escuchadas. Incluso para las organizaciones que tratan de ser inclusivas, muchas carecen de la experiencia necesaria.

Esto se refleja en el informe del CIPD, en el que la mayoría de los trabajadores trans afirmaron que su organización no contaba con suficientes políticas de apoyo, a pesar de las pruebas de que tienen un efecto positivo.

Inclusión LGBTQ+ en el trabajo

El informe también subraya que algunos trabajadores trans se sienten aislados de sus compañeros, les resulta difícil mantener el equilibrio entre el trabajo y la vida privada, y tienen dificultades para expresar su identidad de género o realizar la transición.

Muchos trabajadores trans dijeron que no sentían que tuvieran el apoyo activo de sus compañeros de trabajo, lo que puede ayudar a explicar por qué hasta la mitad informó de que no era abierta sobre su identidad de género en el trabajo.

Parece, pues, que se necesitan medidas concretas para construir una cultura laboral más inclusiva. Una forma de hacerlo es participar en un concepto conocido como “aliancismo”.

¿Qué es el aliancismo?

El aliancismo se refiere a los actos cotidianos que desafían las normas de comportamiento y apoyan a los miembros de los grupos marginados a través de la conciencia de los problemas a los que se enfrentan los demás.

Como concepto, el aliancismo puede aplicarse a cualquier persona dentro del espectro LGBT+, así como a otros grupos marginados, incluidas las personas de color. Las mujeres también pueden beneficiarse. En el caso de las personas trans, el aliancismo se centra en aumentar el conocimiento sobre las identidades y las experiencias, y en adquirir las habilidades personales necesarias para ser trans-inclusivo.

Inclusión LGBTQ+ en el trabajo: 5 formas de hacerlo bien

1. Autoeducación

Un primer paso importante es la autoeducación, que puede consistir en explorar los recursos gratuitos disponibles en organizaciones como Gendered Intelligence y Stonewall.

Existen documentales, películas, podcasts y campañas en las redes sociales donde se exploran las experiencias trans con matices. Esto puede influir en el lenguaje y el comportamiento cotidiano a largo plazo, lo que puede hacer que una persona se sienta incluida en lugar de excluida. Un ejemplo podría ser el uso de pronombres personales preferidos en las firmas de correo electrónico y durante las reuniones.

2. Un grupo de red de personal LGBTQ+

Un grupo de red de personal LGBT+ también podría ser útil para ayudar a los trabajadores a sentirse más incluidos, al igual que dejar de lado los grandes gestos puntuales (como invertir mucho en el mes del orgullo) y pasar a realizar pequeños actos de apoyo con regularidad, en particular un modelo visible por parte de los directivos y líderes.

Inclusión LGBTQ+ en el trabajo

3. Tomar en cuenta diferentes identidades de género en RH

Los empleadores deben considerar también cómo tienen en cuenta las diferentes identidades de género en las políticas de Recursos Humanos (RH), como la contratación, los acuerdos de licencia y el código de vestimenta.

¿Qué formación y orientación se da a los directores de línea sobre cómo apoyar a los trabajadores trans, por ejemplo, especialmente durante un período de transición? ¿Se examinan adecuadamente los sitios web y las comunicaciones internas para detectar el lenguaje o las imágenes de género problemáticas?

Un enfoque similar, desarrollado por escritoras feministas negras, es un modo de pensar analítico conocido como “interseccionalidad”, que implica ser más matizado y reflexivo en nuestro acercamiento a los demás.

4. Pensamiento interseccional

El pensamiento interseccional significa comprender cómo las experiencias de una persona pueden estar influidas por diferentes aspectos de su vida, como el origen socioeconómico o la educación. También incluye comprender cómo las experiencias de exclusión pueden agravarse, como cuando las personas trans de color pueden experimentar tanto el racismo como la transfobia.

5. Proactividad en la inclusión

Como enfoque general, ser proactivo en cuanto a la inclusión envía un mensaje claro a los empleados actuales y futuros sobre los valores de una organización y cómo apoya a su gente. Algunos grupos se enfrentan a mayores retos y barreras para ser incluidos en el lugar de trabajo que otros, pero todos pueden beneficiarse de una cultura de alianzas.

Inclusión LGBTQ+ en el trabajo

La pandemia ha supuesto cambios drásticos en la forma de trabajar de muchas personas y ha alterado la dinámica social del lugar de trabajo, quizá a largo plazo. Las empresas deberían aprovechar este tiempo de ajuste para recordar la importancia de adaptar las políticas y prácticas más amplias a grupos minoritarios específicos.

La emergencia sanitaria también ha puesto de manifiesto la necesidad de que todos se apoyen mutuamente. El aliancismo presenta una buena oportunidad para construir un sentido de comunidad más fuerte para la organización —y la sociedad— en su conjunto.

Acerca del autor

Corinna Acosta

Comunicóloga, Mercadóloga y Especialista en Marcas Humanas. Colabora en este espacio desde 2012.

Generadora de estrategias y contenidos digitales. Defensora de la comunicación corporativa con enfoque humano. @coryacr en Twitter.

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