Cinco años después del asesinato de George Floyd, las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) se han convertido en terreno minado para muchas organizaciones, sobre todo en Estados Unidos y el Reino Unido. Ante el embate político y mediático de sectores conservadores, algunas empresas han optado por reconfigurar su narrativa, integrando los principios DEI en términos más neutrales como “cultura”, “bienestar” o “pertenencia”.
Este cambio, más que una retirada, es una estrategia de supervivencia. Si bien los nombres cambian, la intención subyacente de generar entornos laborales más justos y equitativos persiste. Expertos advierten que esta transformación no necesariamente representa un retroceso, pero sí refleja los desafíos actuales que enfrentan las iniciativas DEI en 2025 frente a la polarización ideológica, de acuerdo con The Guardian.
La reinvención semántica de las iniciativas DEI en 2025
Ante la creciente presión política, muchas empresas han optado por “rebautizar” sus estrategias de inclusión. Según Paul Sesay, en lugar de jefaturas de DEI, hoy se promueven roles como “jefes de cultura” o “de bienestar”. Este giro discursivo busca eludir la carga ideológica que el término DEI ha adquirido en ciertos contextos.
Lo relevante es que esta reinvención no significa la eliminación del fondo. Al contrario, muchas compañías siguen trabajando en prácticas inclusivas, aunque ahora bajo etiquetas que no despierten controversia. Las iniciativas DEI en 2025 se están camuflando, pero no desapareciendo.
Este movimiento recuerda que la responsabilidad social empresarial debe adaptarse a los entornos políticos y sociales. La forma cambia, pero la misión de impulsar entornos laborales más justos continúa en pie.
La presión de la derecha y su impacto en la narrativa corporativa
La reacción conservadora en EE. UU. y Reino Unido ha generado un efecto paralizante en múltiples sectores. El resurgimiento de discursos políticos que deslegitiman los programas de equidad ha llevado a algunas empresas a reducir compromisos o silenciar sus logros en inclusión.
Organizaciones como Reboot han documentado cómo la hostilidad hacia la DEI ha generado miedo entre los empleados pertenecientes a minorías étnicas. La autocensura se ha instalado en algunos entornos laborales, erosionando la confianza y afectando el bienestar.
Aun así, el miedo no ha paralizado del todo a las organizaciones. En muchos casos, los cambios en las iniciativas DEI en 2025 son parte de una respuesta estratégica para seguir avanzando sin exponerse innecesariamente a riesgos reputacionales o políticos.
Más allá de la etiqueta: inclusión como estrategia de negocio
Aunque los nombres cambien, las razones para invertir en inclusión siguen siendo sólidas. Desde una perspectiva empresarial, la diversidad es un factor comprobado de innovación, retención de talento y competitividad. Empresas como Co-op y la Law Society han redoblado su compromiso con estos valores pese al entorno adverso.
Expertos en derecho laboral advierten que eliminar formalmente las políticas DEI podría aumentar el riesgo legal por discriminación. En este sentido, mantener estructuras inclusivas no solo es éticamente deseable, sino estratégicamente necesario.
Las iniciativas DEI en 2025 están transitando hacia una dimensión más transversal, donde la inclusión no es una unidad aislada, sino parte integral de la cultura organizacional.
Resistencia silenciosa y resiliencia institucional
Si bien algunas empresas han optado por la discreción, otras han encontrado formas creativas de sostener el trabajo DEI. En lugar de campañas visibles, muchas optan por acciones internas sólidas, programas de mentoría, y estructuras de reclutamiento más equitativas.
El apoyo de los empleados también ha sido clave. En Reino Unido, el rechazo a los retrocesos promovidos por la agenda trumpista ha despertado voces internas que presionan a los líderes para no ceder ante la regresión.
Así, las iniciativas DEI en 2025 se están consolidando bajo modelos más resilientes, menos dependientes de etiquetas y más enraizados en la práctica cotidiana del liderazgo y la gestión del talento.
El riesgo de retroceder: entre la política y la meritocracia
Eliminar las estructuras DEI con el argumento de que todos deben competir en igualdad de condiciones ignora siglos de desigualdad estructural. La verdadera meritocracia solo es posible cuando existen mecanismos que nivelen el punto de partida.
Zahoor Ahmad lo resume con claridad: sin políticas que atiendan las desigualdades, la supuesta igualdad de oportunidades es solo una ilusión. Desmantelar la DEI sería, en muchos sentidos, borrar décadas de avance.
Por ello, las iniciativas DEI en 2025 no solo siguen siendo necesarias, sino que requieren defensores más conscientes y comprometidos, capaces de argumentar su valor en contextos desafiantes.
En un escenario marcado por la polarización, las empresas enfrentan el dilema de mantener sus valores frente a la presión externa. Las iniciativas DEI en 2025 representan un punto de inflexión: ya no basta con anunciar compromisos, es tiempo de demostrar resiliencia, adaptabilidad y profundidad estratégica.
La transformación del lenguaje corporativo no debe confundirse con renuncia. Más bien, señala una evolución hacia formas más inteligentes y sostenibles de promover la inclusión. En este nuevo contexto, los profesionales de la responsabilidad social tienen la tarea de seguir impulsando estos cambios con una mirada crítica, ética y profundamente humana.
