Entendiendo la Responsabilidad Social

Discapacidades e inclusión: Por qué la gente oculta sus discapacidades en el trabajo

Discapacidades e inclusión: Por qué la gente oculta sus discapacidades en el trabajo

Tanto discriminan a las personas con discapacidades que prefieren ocultar la verdad.

Las personas con discapacidades presentan a las empresas y la industria oportunidades únicas en la diversidad de la fuerza laboral y la cultura corporativa.

Aparte de eso son un gran mercado de consumidores ansiosos por saber qué empresas respaldan de manera auténtica sus metas y sueños.

Las compañías líderes están acelerando la inclusión de la discapacidad como la próxima frontera de la responsabilidad social corporativa.

Si estás ocultando una discapacidad, vives con miedo de ser descubierto, o trabajas horas extras para enmascarar tú auténtico yo. No estás solo.

Discapacidades e inclusión: reporte

Un informe del Centro para la Innovación del Talento, Disabilities and Inclusion (Discapacidades e inclusión) ha descubierto que los empleados con discapacidades conforman un enorme grupo de talentos.

Discapacidades e inclusión: reporte - brecha

La investigación encuentra que el 30 por ciento de los empleados con educación universitaria entre las edades de 21 y 65 años que trabajan a tiempo completo en los Estados Unidos tienen una discapacidad, de acuerdo con la definición federal de discapacidades nueva y más amplia.

Sin embargo, enfrentan desafíos importantes: de los que tienen ideas valiosas para el mercado, el 48 por ciento dice que sus ideas no fueron respaldadas por personas con poder de actuar sobre ellas.

Además, el 57 por ciento se siente estancado en sus carreras.

Este reporte destaca las formas en que los empleadores pueden aprovechar la inclusión de los empleados con discapacidades.

El estudio descubre que un 30% de la fuerza laboral profesional se ajusta a la definición federal actual de tener una discapacidad, y la mayoría mantiene ese estado en secreto.

Solo el 39% de los empleados con discapacidades han revelado a su gerente. Incluso menos han revelado a sus equipos (24%) y a recursos humanos (21%). Casi ninguno (4%) ha revelado su discapacidad a los clientes.

Algunos no tienen más remedio que revelar. En la encuesta, el 13% de los empleados dijo que su discapacidad (o al menos una de sus discapacidades si informaban múltiples) era visible.

Los empleados de este grupo pueden usar una silla de ruedas, tener un perro guía o tener una prótesis.

Pero más de la mitad de los empleados (62%) informaron que su discapacidad es invisible, de acuerdo con la afirmación, “a menos que les diga, las personas no saben que tengo una discapacidad”.

Las discapacidades invisibles incluyen la depresión y otras afecciones de salud mental, ADHD, y la diabetes, entre muchas otras.

Para otro 26%, su discapacidad puede ser visible u invisible, dependiendo de las circunstancias.

Los empleados con discapacidades que divulgan a la mayoría de las personas con quienes interactúan tienen más del doble de probabilidades de sentirse felices o contentos en el trabajo que los empleados con discapacidades que no lo han hecho (65% vs 27%).

También tienen menos probabilidades de sentirse nerviosos o ansiosos (18% vs 40%) o aislados (8% vs 37%).

Discapacidades e inclusión: ejemplo de Microsoft

Chris Schlechty, es un ingeniero de desarrollo de software para Microsoft que tiene distrofia muscular que usa sus habilidades para ayudar a mejorar los productos para personas con todas las capacidades.

Discapacidades e inclusión: ejemplo de Microsoft

Schlechty piensa que es fascinante y maravilloso que la tecnología pueda capacitar a personas con todas las capacidades para lograr lo que quieren hacer, y que puede ayudar a avanzar en algo tan importante como parte de su trabajo.

“La tecnología proporciona esa vía para compensar en áreas donde algo podría ser más difícil”, dijo Schlechty. “Es realmente genial poder ayudar a las personas”.

Además de sus principales responsabilidades laborales, se desempeña como impulsor de accesibilidad de su equipo, lo que garantiza que los productos satisfacen las necesidades de las personas con todo tipo de discapacidades.

¿Por qué ocultan la discapacidad?

Los profesionales con discapacidades tienen una gran cantidad de razones para ocultar sus identidades: temen las burlas o el acoso. Les preocupa que sus relaciones con los compañeros de trabajo cambien.

¿Por qué ocultan la discapacidad? Por los comentarios, las burlas y la discriminacion

Muchos expresan su preocupación de que su gerente los vea perezosos o menos capaces, y que el progreso de su carrera se detenga como resultado a la discapacidad.

Una vez que pongas a prueba la cultura de inclusión en tu lugar de trabajo, hay pasos que puedes tomar para la divulgación, aliviando el estrés de mantener las cosas secretas.

Buscar señales de apoyo

Hay diferentes maneras en que las empresas señalan a los empleados potenciales y a los empleados que toman en serio la inclusión y apoyarán a un empleado que revela una discapacidad.

Verifica si tu empleador enumera las discapacidades en su declaración de diversidad y destaca claramente las redes de afinidad por discapacidad, los programas de mentores y el proceso de adaptaciones durante la orientación para nuevos empleados y en el sitio web.

Conocer al gerente

Entre los empleados que divulgan, la mayoría lo hace a su gerente directo.

Esto tiene sentido, ya que los administradores afectan directamente el acceso al equipo y pueden ayudar con la carga de trabajo y la flexibilidad. Estos son los seis rasgos que señalan a un líder inclusivo:

  • Se asegura de que todos sean escuchados.
  • Ofrece retroalimentación procesable.
  • Toma consejos.
  • Capacita a los miembros del equipo.
  • Asegura la proposición de ideas.
  • Comparte el crédito por el éxito del equipo.

Cuando los empleados con discapacidades tienen líderes inclusivos, es mucho menos probable que experimenten discriminación o parcialidad.

Identificar un aliado

Si no te sientes cómodo al revelarle al gerente, busca un compañero de confianza. Y si incluso esto resulta desafiante, investiga para ver si la compañía tiene un programa formal de aliado.

El programa de aliados para la salud mental de Accenture, ahora disponible en 17 países, por ejemplo, capacita a los empleados para que actúen como un primer punto de contacto para los colegas que viven con una afección de salud mental.

Ahora, 3.000 personas capacitadas para escuchar, proporcionar información sobre recursos y ayudar a conectar a los empleados con el apoyo profesional.

Unirse (o iniciar) a un grupo

Los grupos de recursos para empleados o grupos de afinidad para empleados con discapacidades son cada vez más comunes.

Entre las compañías que participaron en el Índice de igualdad de discapacidades de Disability: IN 2017, el 88% tiene un grupo de estos centrado en la discapacidad, y el 76% tiene una función de chat en línea que conecta a los empleados con otros colegas con discapacidades.

Además de encontrar una comunidad empática, estos grupos pueden guiarte hacia los recursos y ofertas de los empleados, incluso si no estás listo para hablar sobre tu discapacidad con el equipo o gerentes.

Estudio de Accenture sobre discapacidades e inclusión

Una investigación de Accenture, en asociación con Disability: IN y la Asociación Americana de Personas con Discapacidades (AAPD), revela que las empresas que adoptan las mejores prácticas para contratar y apoyar a más personas con discapacidades en su fuerza laboral han superado a sus pares.

En gran parte, las empresas no han aprovechado el talento de las personas con discapacidad por tres razones:

  • Falta de comprensión del alcance del talento disponible.
  • Falta de comprensión de los beneficios potenciales.
  • Conceptos erróneos sobre el costo versus el ROI de la inclusión de la discapacidad.

Si tienes una discapacidad invisible, tienes derecho a divulgarla. Pero si la cultura de la empresa, o incluso un solo aliado, establece el escenario para la divulgación, elegir hacerlo puede ayudarte a prosperar.

¿Cómo pueden las empresas construir un lugar de trabajo inclusivo y aprovechar los beneficios?

1. Contratar

Las organizaciones deben garantizar que las personas con discapacidad estén representadas en su lugar de trabajo.

Más allá de la contratación, los empleadores deben implementar prácticas que animen y hacen avanzar a las personas con discapacidades.

2. Habilitar

Los líderes deben proporcionar a los empleados con discapacidades herramientas y tecnología accesibles y / o un programa de adaptaciones formal.

Considera cultivar una mayor conciencia a través de programas formales de capacitación para personas sin discapacidades para aprender sobre las herramientas y el alojamiento disponibles para una mejor integración entre los equipos.

3. Involucrar

Para fomentar una cultura inclusiva en toda la organización, las empresas deben generar conciencia con esfuerzos de reclutamiento, programas de educación para discapacitados, etc.

4. Empoderar

Las empresas deben ofrecer iniciativas de tutoría y entrenamiento, así como programas de capacitación / reevaluación, para garantizar que las personas con discapacidades continúen creciendo y tengan éxito. Las personas con discapacidades deben ocupar roles en todos los niveles, incluidas las posiciones de liderazgo superior.

Más allá de los ingresos: beneficios de la inclusión:

  • Mayor innovación.
  • Mejor valor para los accionistas.
  • Productividad mejorada.
  • Mejor cuota de mercado.
  • Reputación mejorada.

Discapacidades e inclusión en México

En México, solo el 39.1% de las personas con discapacidad tienen empleo y ganan 33.5% menos que el resto, denunció la organización Impunidad Cero.

Por si fuera poco, también aquí hay discriminación: los hombres con discapacidad tienen el doble de probabilidad que las mujeres de obtener un trabajo.

Acerca del autor

Daniela Lazovska

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