RSE

Impulsar a las mujeres ¿dándoles prestaciones a ellos?

La igualdad de género será posible si hombres y mujeres tienen horarios flexibles para equilibrar labores de casa y trabajo por igual.

Libby Lyons, directora de la Agencia de equidad de género (Workplace Gender Equality Agency) en Gran Bretaña, dice que las mujeres están siendo pasadas por alto para las funciones de alta gestión y sólo hay una forma en que cambie la situación, y esa es que los hombres tomen más tiempo libre… ¡Como lo oyes!

Igualdad de genero“Creo firmemente que la forma en que vamos a conseguir un cambio real en esta área es por medio de que los hombres adopten las prácticas de horarios flexibles para sí mismos,” dice ella. “Desafiándose a sí mismos al decir que en realidad no tienen que sentarse en su escritorio de 8 a 6. Que hay otra forma de trabajar en la cual pueden ser tan productivos, si no es que más, y tan felices, si no es que más, al cambiar su forma de trabajar”.

La ejecutiva, quien lleva seis meses en su papel como directora de la agencia refiere que la adopción de funciones flexibles para ambos géneros, incluyendo el trabajo compartido o las horas reducidas, son un paso que llevará adelante a la igualdad de género. “Hasta que los hombres empiecen a aceptar ese hecho, no creo que la forma de trabajar – socialmente aceptada – vaya a tener un gran cambio, especialmente para las mujeres.”

De acuerdo con la nota en The Guardian, los roles flexibles son algo en lo que se debe pensar. Actualmente, en los reportes de RSE se sugiere que todas las empresas informen sobre indicadores de género, incluyendo la composición y la remuneración de sus trabajadores.

equidad de genero en empresas

La ejecutiva señala que su agencia requerirá a las empresas informar sobre los nuevos reclutas, promociones y renuncias, indicando el género, si eran funciones de gestión y si los puestos eran de tiempo parcial o tiempo completo. También se requerirá que las empresas informen el número de empleadas que dejaron el empleo durante o al final del permiso de maternidad, sin importar el cargo.

Lyons está dispuesta a descubrir en donde están los “puntos álgidos” en la carrera de las mujeres. “Los datos podrían apuntar al hecho de que las mujeres no están regresando de los permisos de maternidad en absoluto, o que están regresando, pero sobre una base de tiempo parcial. O podríamos encontrar que hay un tema en particular con las mujeres u hombres que vuelven de un permiso de paternidad y al tener un rol de tiempo completo simplemente no lo pueden manejar, y tienen que renunciar porque no hay otra opción para ellos”.

Una de sus preocupaciones es que a las mujeres que vuelven a entrar en la fuerza de trabajo después del permiso parental no se les están dando funciones gerenciales si quieren hacerlas sobre una base de tiempo parcial. Las cifras de la agencia publicadas en noviembre de 2015, mostraron que aunque el 75.1% de las funciones de tiempo parcial estaban ocupadas por mujeres – lo que demuestra que las mujeres son mucho más propensas que los hombres a ajustar su trabajo para el cuidado de la familia – sólo el 6.3% de los puestos de dirección eran de tiempo parcial.

Dice Lyons: “El hecho de que las mujeres quieran regresar a laborar tras el permiso parental sobre una base de tiempo parcial, a fin de que puedan seguir con el cuidado de la familia, hace que se deterioren sus habilidades en funciones operativas, y al final tengan que sacrificar su carrera”.

Esta baja representación, dice Lyons, apunta a la norma cultural arraigada de que aquellos que quieren mantener funciones de alta gestión sólo pueden hacerlo si trabajan tiempo completo. “Aquí es donde tener políticas reales de trabajo flexible es muy importante.”

Mujeres ejecutivas

Lyons comenta que se sentía alentada por las recientes cifras que mostraron que en su país, las mujeres mayores estaban regresando a la fuerza de trabajo. El empleo para las mujeres de 55 a 59 años aumentó de 49,8% en enero de 2005 a 63,8% en enero de 2016. Mientras esperaba que esto significara que las mujeres mayores sentían que todavía tenían algo que aportar después de que las responsabilidades familiares habían disminuido, también podía significar que están haciéndolo por razones económicas, pues las mujeres que se jubilan reciben un promedio de 44.3% menos que los hombres. De cualquier forma, “Fomentar el que cualquier mujer sin importar la edad, se reintegre a la fuerza de trabajo es fantástico y ver la mejora en las estadísticas es digno de aplaudirse.”

Las pequeñas empresas con pocos empleados no suelen informar de sus cuotas de género, sin embargo Lyons cree que pueden ofrecer a sus colaboradores una mayor flexibilidad, incluso sin los recursos de las empresas más grandes.

Se refirió a su propia agencia, que cuenta con 30 empleados, todos en horarios flexibles. “Tenemos una fuerza de trabajo que está satisfecha, ya que pueden trabajar en horarios y condiciones que se adapten a sus necesidades personales,” dice ella. “Como todos los negocios, hace falta una actitud de dar a la gente el permiso para hacerlo, el apoyo a los gerentes para lograrlo y también la formación – cuando sea necesario – para gestionar una fuerza de trabajo con horarios flexibles.”

Finalmente añade: “las empresas inteligentes, ya sean grandes o pequeñas, reconocen que en la mejora de sus indicadores de igualdad de género, está también el obtener mejores resultados en términos de ingresos, pues el hecho es que esto es un buen negocio”.

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