Una investigación interna que se prolonga durante meses puede convertirse en una segunda carga para quien denuncia acoso u hostigamiento: mientras el expediente permanece abierto, la incertidumbre continúa y, en algunos casos, la persona que denunció sigue compartiendo espacio con quien señala.
Por eso, el tiempo que transcurre entre una denuncia y una resolución no es un detalle administrativo, sino una variable que puede determinar la manera en que una organización enfrenta la violencia dentro del trabajo.
Frente a este problema, una iniciativa presentada en la Cámara de Diputados propone establecer un plazo máximo de 60 días hábiles para investigar casos de acoso sexual y hostigamiento sexual en los centros de trabajo, con una posible ampliación de hasta 30 días cuando exista una causa justificada. La propuesta también contempla procedimientos formales y comités internos para organizaciones con más de 10 trabajadores, con requisitos de imparcialidad, confidencialidad y protección para las personas involucradas.
¿Qué propone la iniciativa para investigar el acoso laboral?
De acuerdo con El Economista, la propuesta plantea modificar la Ley Federal del Trabajo para que los centros de trabajo con más de 10 personas trabajadoras cuenten con un procedimiento formal para prevenir, atender, investigar y sancionar el acoso sexual y el hostigamiento sexual.
El procedimiento tendría como referencia un máximo de 60 días hábiles para resolver las investigaciones. La propuesta contempla una prórroga única de hasta 30 días adicionales, siempre que existan causas justificadas.
La intención es establecer un parámetro que actualmente no está definido de esa manera en el marco señalado por la iniciativa. Regina de la Vega, asociada senior de Consultoría y Compliance Laboral de D&M Abogados, explicó que ha conocido casos en los que una investigación ha tardado hasta año y medio.
“El interponer un plazo nos obliga a los abogados y a los empleadores a echarle las ganas, evitar la revictimización y hacer que este tipo de cuestiones sean investigadas a la brevedad”, añadió.
La propuesta todavía forma parte del proceso legislativo; por tanto, sus disposiciones no deben confundirse con obligaciones ya vigentes para las empresas.
¿Por qué el plazo de 60 días puede cambiar la gestión empresarial?
La principal transformación potencial está en convertir la investigación de una actividad que puede prolongarse indefinidamente en un proceso con responsabilidad temporal definida.
De la Vega señaló que en los últimos dos meses recibió ocho denuncias relacionadas con violencia laboral y discriminación, y consideró que el aumento en el uso de canales institucionales muestra que las empresas están tomando mayor relevancia en la investigación, canalización y aplicación de medidas preventivas y correctivas.
Para una organización, contar con un plazo definido puede generar presión para resolver problemas que de otro modo podrían permanecer en una zona gris. También permite establecer indicadores de gestión: cuántas denuncias se reciben, cuánto tiempo tardan en investigarse, qué porcentaje termina con una resolución y qué medidas se implementan posteriormente.
Eso abre una posibilidad particularmente interesante para los líderes ESG: convertir la atención de la violencia laboral en un proceso medible de gobernanza y bienestar.
¿Qué tendrían que hacer las empresas?
El cambio más importante no sería simplemente poner un cronómetro a Recursos Humanos. Para investigar el acoso laboral —entendido aquí en el sentido de las conductas que aborda la iniciativa— una empresa tendría que contar con capacidades institucionales suficientes para cumplir el plazo sin sacrificar la calidad del procedimiento.
La propuesta contempla que los centros con más de 10 personas trabajadoras constituyan un Comité Interno para la Prevención, Atención e Investigación del Acoso Sexual y el Hostigamiento Sexual. El Sistema de Información Legislativa registra además que la iniciativa plantea procedimientos imparciales, confidenciales, expeditos y con perspectiva de género.
Durante la investigación deberían garantizarse elementos como:
- derecho de audiencia de las partes;
- posibilidad de ofrecer y desahogar pruebas;
- confidencialidad;
- protección de la presunta víctima;
- respeto al debido proceso;
- resolución fundada y motivada.
La iniciativa también contempla prohibir represalias contra quienes denuncien o participen como testigos, así como impedir que las empresas obstaculicen investigaciones internas o externas.
El reto de investigar el acoso laboral sin revictimizar
La velocidad, por sí sola, no garantiza justicia. Una investigación que busca cumplir los 60 días pero que no protege a quien denuncia, no conserva adecuadamente las pruebas o carece de imparcialidad podría generar nuevos problemas.
Por eso, el plazo tiene que estar acompañado de infraestructura institucional. Para las empresas, esto significa revisar si quienes integran sus comités tienen preparación suficiente, si existen canales seguros para denunciar y si hay reglas claras sobre conflictos de interés.
También importa qué ocurre mientras se investiga. La propuesta contempla medidas de protección cuando existan elementos que permitan advertir un riesgo para la presunta víctima, con el objetivo de evitar represalias o revictimización.
En términos de gestión, esto supone pasar de un esquema reactivo —“recibimos una denuncia y veremos cómo atenderla”— a uno preparado de antemano.
¿Qué relación tiene la propuesta con el Convenio 190 de la OIT?
La iniciativa busca complementar el marco existente en México en materia de violencia y acoso laboral, incluyendo las obligaciones relacionadas con el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y los instrumentos de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), de acuerdo con la explicación de la especialista citada.
El propio Sistema de Información Legislativa describe que la propuesta busca establecer procedimientos confidenciales, accesibles, seguros, imparciales y expeditos, además de medidas de protección para las personas denunciantes.
Así, el cambio planteado no consiste solamente en reducir días. Busca fortalecer el proceso completo: prevención, recepción de denuncias, investigación, protección y resolución.
La propuesta también exige revisar los comités internos
El umbral de más de 10 trabajadores es relevante para las organizaciones. La propuesta plantea que estos centros constituyan el comité específico de atención e investigación y establece requisitos para su integración, entre ellos la paridad de género y una representación mínima de 40% para un mismo género, de acuerdo con la información proporcionada sobre la iniciativa.
Esto puede representar un reto para compañías que ya cuentan con protocolos, pero que no necesariamente tienen una estructura especializada para llevar investigaciones.
Por ello, esperar a que termine el proceso legislativo para revisar estos mecanismos podría dejar a las empresas reaccionando tarde. Incluso antes de una eventual entrada en vigor, los líderes de Recursos Humanos, Compliance y ESG pueden evaluar:
¿Quién recibe una denuncia? ¿Quién investiga? ¿Quién decide? ¿Cómo se protege a la persona denunciante? ¿Qué ocurre si la persona señalada ocupa una posición directiva? ¿Qué evidencia se conserva? ¿Cómo se documenta la resolución?
Responder estas preguntas permite identificar las brechas antes de que aparezca un caso.
Investigar el acoso laboral también es una cuestión de bienestar
Una investigación que se prolonga un año o más no representa únicamente un problema administrativo. Puede afectar la confianza de las personas trabajadoras en los canales internos y generar la percepción de que denunciar no conduce a una resolución.
Por eso, investigar el acoso laboral con oportunidad puede formar parte de una estrategia más amplia de bienestar. No porque un plazo legal vaya a eliminar por sí mismo la violencia, sino porque una respuesta institucional clara puede reducir la tolerancia a determinadas conductas y establecer consecuencias cuando se acrediten.
La prevención también depende de que las personas sepan que existe un mecanismo confiable para reportar lo ocurrido. Un canal que recibe denuncias pero no consigue resolverlas pierde parte de su función.
Desde la perspectiva ESG, esto conecta directamente con la dimensión S: condiciones de trabajo, derechos humanos, seguridad psicológica, no discriminación y mecanismos de reparación. Pero también toca la G, porque habla de controles internos, rendición de cuentas, documentación y responsabilidad de quienes toman decisiones.
¿Puede una investigación de 60 días acabar con la impunidad?
El plazo propuesto podría contribuir a reducir uno de los obstáculos de estos procedimientos: la dilación. Pero 60 días no garantizan por sí mismos que exista una investigación eficaz ni que un caso termine en una sanción.
Para que el mecanismo funcione, las empresas necesitarían combinar rapidez con independencia, evidencia, confidencialidad, protección y debido proceso.
La oportunidad está en utilizar el posible cambio regulatorio como un punto de partida para profesionalizar estos procedimientos. En lugar de esperar a que una denuncia active improvisadamente un comité, las compañías pueden diseñar desde ahora protocolos claros, capacitar a las personas responsables, establecer tiempos internos, documentar cada etapa y definir las medidas de protección disponibles.
De esa manera, investigar el acoso laboral deja de ser una tarea que aparece cuando existe una crisis y se convierte en parte de la arquitectura de gobernanza de la empresa.
El verdadero cambio estaría en no esperar una denuncia para actuar
La propuesta llega en un momento en que las organizaciones enfrentan una expectativa creciente de demostrar que sus políticas contra la violencia no existen sólo en documentos. Para los líderes ESG, el desafío consiste en demostrar que los mecanismos funcionan cuando alguien los necesita.
Un límite de 60 días puede ayudar a crear esa presión institucional, pero su efectividad dependerá de lo que ocurra dentro de cada empresa: quién investiga, con qué recursos, bajo qué reglas y con qué independencia.
En última instancia, investigar el acoso laboral con rapidez no debería entenderse únicamente como una obligación de cumplimiento. También puede ser una herramienta para recuperar confianza, proteger a las personas y construir ambientes de trabajo donde denunciar una conducta indebida no signifique entrar en un proceso interminable.
La pregunta para las empresas, por tanto, no debería ser solamente si estarán preparadas para cumplir un eventual plazo de 60 días. Debería ser si hoy mismo cuentan con un sistema capaz de responder de manera justa y oportuna cuando una persona pide ayuda.
