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Relaciones de amistad en el trabajo, ¿posibles o deseables?

Relaciones de amistad en el trabajo, ¿posibles o deseables?
Relaciones de amistad en el trabajo, ¿posibles o deseables?

Amigos en oficina vía Shutterstock

Por: Maestra Graciela Saldaña Hernández, académica del Departamento de Estudios Empresariales de la Universidad Iberoamericana

Mantener relaciones de amistad en las organizaciones suele ser complicado ya que la competencia por los empleos es muy fuerte, particularmente en estos tiempos de crecimiento inclemente del desempleo.

Además, ya que el trabajo es una actividad estrechamente vinculada a la seguridad y a la subsistencia, muchos empleados buscan solamente ser correctos con sus compañeros con el fin de no poner en peligro su cargo (cfr. Encuesta mundial de valores. 1995-1997). Sin embargo, uno se pregunta: ¿es necesario para los empleados forjar relaciones de amistad en la oficina?, ¿y para las empresas en sí?

Algunas personas suelen decir “yo no vengo a hacer amigos aquí, sino a cumplir con mis obligaciones”. Bajo este postulado no mueven un dedo para ser agentes de un ambiente agradable en su lugar de trabajo. Pero en las empresas no encontramos sólo este tipo de personas, existen otras que sabiéndose portadoras de una formación más frágil que otros de sus compañeros, desarrollan habilidades que les permiten crear lazos relacionales para ascender, o bien, conservar sus puestos.

El papel del responsable de una gerencia, área, unidad, departamento o dirección, no es nada deleznable en este entramado de relaciones en las oficinas, y he aquí un tema central en la administración de empresas.

La forma en la que se ha concebido la estructura de mando de las organizaciones -piramidal jerárquica-, en donde el responsable es el que tiene un gran poder sobre sus subordinados, puede provocar una serie de disfunciones, por ejemplo, el fomento de la división del equipo de trabajo y también la competencia desleal. Lejos de crear un clima organizacional en el que fluyen las condiciones para crear lazos de amistad, muchas veces se propicia la creación de grupos rivales.

En este entorno, pronto algunos empleados aprenden a escalar utilizando la adulación o la obediencia sin cuestionamientos, profundizando aún más la división. Al mismo tiempo, pueden aparecer situaciones de premios por amiguismo y no por eficiencia. Por otro lado, es frecuente que este modelo sea replicado por los empleados. Así, el “yo tengo la verdad porque yo tengo el poder”, poco a poco puede difundirse por toda la empresa.

En estos casos los empleados tienen la urgencia de eliminar los sentimientos negativos que han aparecido, por lo que surgen válvulas de escape que no siempre son las deseables. Una puede ser la crítica constante entre grupos contrarios, o bien, la búsqueda de otras formas de sentirse satisfechos, por ejemplo, colaborando algunas horas en otras empresas o dedicando parte de su tiempo a comunicarse a través de Internet. En esa realidad, difícilmente pueden entretejerse lazos de amistad.

Se ha dicho que la puesta en marcha de herramientas como la comunicación o el liderazgo colaborativo logra resolver este tipo de problemas. Sin embargo, hay muchos casos en los que la situación no mejora sustancialmente y los empleados aprenden a vivir bajo circunstancias estresantes. ¿Es acaso que esas herramientas no son eficientes?, ¿qué es lo que pasa? Postulamos que en la mayoría de los casos es la estructura de mando piramidal-jerárquica la que induce resultados magros, incompletos o aparentes.

Crear un ambiente para que las relaciones de amistad florezcan no sólo requiere de buena voluntad. Postulo que la estructura de mando, tal cual existe hoy, es arcaica, y debe ser cambiada por una flexible, en la que el “jefe” sea sustituido por un equipo de trabajo que se renueve constantemente, y que contribuya al surgimiento de lo mejor de los empleados, para que toda la empresa funcione como un equipo de trabajo.

Creo que este entorno puede ser propicio para provocar el surgimiento de otra herramienta: la amistad (compartir, comunicación, afecto, confianza, disponibilidad). Para que esto suceda, la creencia en la amistad es una condición sine qua non. La física cuántica y las neurociencias, entre otras, han señalado la importancia de las creencias (Eckhart Tolle.2005; La Nueva Tierra. Joe Dispenza. El placebo eres tú. 2014).

La respuesta a las preguntas sobre la necesidad de relaciones de amistad para el empleado y para la empresa es afirmativa. Al primero le proporciona bienestar psicológico; mientras que a la empresa le genera mayor productividad (cfr. José L. Zaccagnini. Amistad y bienestar psicológico. El papel de los “amigos C”. 2010).

La literatura muestra que la relación de amistad entre empleados es el objetivo de cada vez más departamentos de recursos humanos, quienes en algunos casos la utilizan para la construcción de relaciones y para fomentar la empatía. Sin embargo, todavía hay muchos directivos que la rechazan (Cfr. Christopher Grey y Andrew Sturdy).

Aunque la amistad en el trabajo no es fácil de alcanzar (cfr. Jan Yager. Friendshifts. The power of friendshift and how it shapes our lives. 1999) es posible comenzar con el fomento de relaciones laborales cordiales. Creo que son los directivos quienes deben crear las condiciones. Ciertamente, cada uno de los empleados tiene responsabilidad, pero el compromiso de encontrarlas es de los directivos.

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