Un lugar de trabajo en el que los refrigeradores contengan toda clase de comida deliciosa, incluyendo cerveza. Donde puedas escuchar conciertos con regularidad y el código de vestir sea zapatos cómodos, jeans y tatuajes; donde puedas expresar tu creatividad en las paredes y la música sea parte integral del ambiente; donde alguien tenga como título laboral «fun-gineer«. ¿Se te antoja?
¿Y si te decimos que esta organización de ensueño también eliminó por completo el rol de los gerentes, que las juntas de trabajo pueden comenzar a las 10 de la noche y que actualmente no ha definido con certeza cómo se darán los aumentos de sueldo? Si lo pensaste dos veces, tal vez trabajar en Zappos no sea la mejor opción para ti.
Esta compañía, que desde hace años ha dado de qué hablar por su enfoque a la felicidad (su fundador y CEO Tom Hsieh incluso escribió un libro titulado Entregando felicidad), sacudió de nuevo el mundo corporativo este 2015, al anunciar que prescindiría por completo de los gerentes. En reciente reportaje para New Republic, el periodista Roger D. Hodge visitó la organización para saber cuáles son las consecuencias de una decisión de esta magnitud.
La cultura en Zappos
Lo que encontró tiene dos caras. Por un lado, Hodge es testigo de que, al contrario de lo que sucede en la gran mayoría de las empresas, en Zappos todos creen en los valores corporativos y se comportan en consecuencia. «En todos los lugares en los que estuve vi signos de creatividad, diversión y rareza moderada», cuenta el reportero acerca de su recorrido por las instalaciones.
Pero del otro lado, el texto también describe la gran confusión que generó la transición para deshacerse de los puestos gerenciales, así como los problemas que pueden encontrarse cuando una empresa mira no hacia el «equilibrio entre vida y trabajo» sino hacia la «integración entre vida y trabajo.» En un pasaje, Hodge describe una junta diciendo:
El trabajo era divertido, lo cual es bueno, porque la gente nunca deja realmente de trabajar. Las juntas pueden ser programadas para las 10 de la noche un domingo, a la mitad de lo que parecía ser una fiesta pero en realidad era solo una extensión de la omnipresente cultura corporativa de Zappos.»
La holocracia, como se conoce al método organizacional utilizado por Zappos, busca incorporar conocimientos de ramas tan diversas como la biología, la psicología, la teoría del caos e incluso la espiritualidad a las prácticas corporativas, explica Hodge, y no se trata de la primera vez en la historia que un CEO intenta hacer este tipo de cambios. Por ejemplo, en los años 70 empresas como Ben & Jerry’s y Patagonia fueron fundadas por personas que buscaban alinear sus estrategias de negocio con sus valores morales.
Lo que hace diferente a Zappos, según propone el periodista, es que su versión de la reforma corporativa combina varios conceptos de la teoría de administración. El ideal de su CEO viene de un libro llamado Reinventing Organizations, el cual propone empresas definidas por la autogestión, la unidad y el propósito evolutivo, totalmente dinámicas e innovadoras y siempre llenas de alegría.
Los problemas para cambiar
Todo esto puede sonar muy bien, pero en la práctica los colaboradores de Zappos han demostrado que necesitan cierta estabilidad que la compañía no ha logrado proveer en medio de este cambio. Después de que se anunció la eliminación de los gerentes, el 14% de la fuerza de trabajo renunció. Para los que quedan, muchas cosas están al aire. Por ejemplo, Hodge entrevistó a un colaborador que afirmó que, si su compensación baja considerablemente el próximo año (la fecha límite que tienen los antiguos gerentes para encontrar nuevos roles) tendrá que irse, porque tiene una gran familia a la cual mantener.
Rachel Murch, quien trabaja como «gerente de cambio» en la actualidad, le dijo a Hodge que cree que la compañía debió preparar mejor a su equipo para este cambio, y que por varios meses los colaboradores no sabían ya cómo hacer las cosas: «no tenemos respuestas sobre cómo funcionarán los presupuestos y nadie quiere tomar decisiones porque no saben si tienen la autoridad para hacerlo», aunque tiempo después se logró una estabilidad.
Respecto a los salarios, ahora los colaboradores tendrán que hacer su propia investigación para conocer cuánto ganan otras personas en la industria en roles parecidos, para así justificar cuando pidan un aumento de sueldo.
En conclusión, Hodge dice que «el movimiento contemporáneo de reforma corporativa, el impulso de hacer el lugar de trabajo más humano y significativo» no depende por completo de Zappos, pero aún así, lo que está en juego es importante. Después de todo, si el experimento funciona tal vez veremos un cambio sin precedente en el funcionamiento de las empresas.
