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Cómo reaccionar cuando un colaborador revela una discapacidad

Cómo reaccionar cuando un colaborador revela una discapacidad
Escrito por ExpokNews

Puede ser complicado cuando un colaborador revela una discapacidad en un entorno profesional. ¿Sabes cómo reaccionar ante ello?

Haley Moss es una abogada autista, autora y defensora de la neurodiversidad, quien comparte su expriencia de primera mano:

Una vez, en una entrevista de trabajo, el jefe de contratación me pidió que le hablara de mí. “Háblame de ti” siempre se siente como una pregunta capciosa. ¿Qué, y cuánto, se supone que debo compartir? Les hablé de mis estudios de Derecho, de las áreas de práctica que me interesaban y de mi trabajo como autora y escritora.

El director de contratación estaba intrigado por lo que escribía, y mencioné que escribía sobre el autismo y la discapacidad desde un punto de vista en primera persona. La siguiente pregunta fue por qué no mencioné explícitamente que era autista en mi currículum.

En otra ocasión, me entrevistaron específicamente para un puesto por mi discapacidad (nos presentaron a través de una conexión mutua), y la persona encargada de la contratación me pedía consejo porque tenía un hijo neurodivergente. Quería hablar de mis objetivos y aspiraciones profesionales, sin saber cómo evitar dar consejos sobre el apoyo a una persona joven que nunca había conocido.

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Cómo y cuándo revelo mi discapacidad (o la de otros candidatos y empleados con discapacidad) es una decisión muy individualizada y personal. Repasamos la conversación una y otra vez en nuestras mentes tratando de averiguar la mejor manera de abogar por nosotros mismos.

Hay varias razones por las que alguien puede compartir que tiene una discapacidad en el trabajo:

  • Necesita una adaptación razonable a la que tiene derecho en virtud de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades.
  • Para explicar una laguna en su historial laboral.
  • Busca la aceptación de sus colegas.
  • Quiere llevar al trabajo su yo pleno y auténtico.

Pero el desarrollo de esa conversación puede variar mucho. Puede transcurrir como en mis experiencias anteriores, llena de curiosidad y de preguntas adicionales, a menudo inesperadas, que pueden no estar relacionadas con el motivo de la revelación. Puede ser que un directivo esté escuchando atentamente, pensando en su responsabilidad, o permaneciendo en silencio tratando de procesar la nueva información.

Puede que no haya una forma perfecta de reaccionar, pero hay cuatro cosas que son extremadamente útiles para tener en cuenta después de que alguien decida revelarle una discapacidad.

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1. Escuchar

A veces, la conversación sobre la divulgación se produce en una reunión individual, en una reunión sobre diversidad e inclusión o durante el proceso de entrevista. Puede ser algo planificado, como una reunión con RH para iniciar un proceso formal de adaptaciones, o puede ser algo no planificado, como si preguntas por qué el trabajo no se ha terminado a tiempo y un empleado comparte un deterioro cognitivo como parte de su explicación.

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El primer objetivo es escuchar y preguntarse: “¿Por qué esta persona comparte esta información conmigo?”. ¿Es por un problema existente, para generar confianza, para aportar autenticidad al entorno de trabajo, para pedir ayuda o por otra razón completamente distinta?

Mantén el “por qué” en el fondo de tu mente para poder apoyar mejor cuando sea el momento de reaccionar. Considera si será apropiado ofrecer soluciones de modificación o adaptación, o dirigirlas a la persona más útil de RH.

2. No juzgues

Una de las cosas que puede tomarnos desprevenidos es el juicio, que a menudo adopta la forma de preguntas adicionales, o de microagresiones aparentemente bien intencionadas.

Algunas de las cosas más frustrantes que he escuchado al explicar mi discapacidad a un empleador son comentarios como “Pero no pareces autista”, “Nunca lo habría adivinado si no me lo hubieras dicho”, o hacer una comparación entre mi autismo y el de otra persona autista, diciendo que soy “de mayor funcionamiento” (lo cual es perjudicial, ya que me niega el apoyo que pueda necesitar, y le niega a la otra persona oportunidades debido a sus déficits percibidos).

Esta es una experiencia común para muchas personas con discapacidades “invisibles” que tienen un grado de paso o enmascaramiento involucrado.

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Dependiendo de su relación (personal y profesional), la persona podría sentirse cómoda respondiendo a preguntas de seguimiento, pero peca de prudente cuando se trata de pedir información personal adicional.

Revelar información en el trabajo es algo vulnerable, que a menudo requiere planificación, autodefensa y prepararse para cualquier tipo de reacción.

Una microagresión o una respuesta crítica pueden poner a un empleado con discapacidad en una posición incómoda, en la que debe decidir si toma nota en silencio del desaire o si aboga por sí mismo con más fuerza.

Por ejemplo, después de presentarme a un nuevo compañero de trabajo, me dijeron lo inspiradora que era mi historia y que nunca se habrían imaginado que era autista. Sentí que tenía que sonreír y decir “gracias”, a pesar de sus comentarios incapacitantes.

En cambio, responder de forma positiva me permite compartir libremente y obtener apoyo si lo necesito. Suele consistir en un simple comentario del tipo “muchas gracias por decírmelo” para reafirmar la confianza, o un “me alegro de que lo hayas compartido conmigo” o decir algo que transmita empatía o que quizá esta información adicional te haya explicado o aclarado algo.

3. Ofrecer apoyo, si es apropiado

Si no estás seguro de qué hacer en ese momento, no pasa nada. A veces basta con escuchar y dar seguridad. Si no tienes todas las respuestas, reagrupa y debes saber que está bien hacerles saber que se pondrá en contacto con ellos. Tal vez puedas poner al empleado en contacto con alguien de recursos humanos que tenga más respuestas.

Cuando ofrezcas apoyo, debes seguir la dirección de la persona que lo revela e intentar no caer en la trampa bienintencionada del capacitismo benévolo, en la que ofreces ayuda cuando no la quieren ni la necesitan. Lo que hace que esto sea tan complicado es que priva a las personas de su capacidad de acción y de tomar sus propias decisiones.

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La respuesta podría sorprenderte. Tal vez la persona que revele su discapacidad pida que se inicie un proceso formal de adaptación, o podría aprovechar la oportunidad para iniciar una conversación sobre la forma en que trabaja mejor.

Cuando revelo mi discapacidad, nunca sé realmente qué esperar de una persona a otra, pero cualquier muestra de aliancismo por parte de un directivo siempre me hace sentir fortalecida e infinitamente menos nerviosa.

En el extremo receptor, también deberías sentirte fortalecido. La información adicional que recibes de una revelación puede ayudarte a garantizar que tu colega tenga las herramientas que necesita para tener éxito y se sienta incluido como parte del equipo.

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