Si desea atraer colaboradores talentosos; entonces vea la descripción del trabajo como un medio para investigar cómo un posible empleado podría aportar sus habilidades únicas para hacer el trabajo. Las malas prácticas en la redacción de vacantes no solo crean una mala impresión de su empresa sino que también conlleva un gran costo en el camino. ¡Aprenda a identificar las banderas rojas en vacantes!
Para las personas que buscan empleo, las vacantes publicadas son eso, ofertas de empleo, ¿entonces porque los empleadores se esfuerzan en maquillar las vacantes? y suelen terminar publicando anuncios sexistas, excluyentes, sensacionalistas, y poco claros sobre lo que se necesita para cubrir el puesto.
De hecho, estudios muestran que abusar de tecnicismos, palabras y frases resulta poco atractivo y accesible para los buscadores de empleo, entre otros temas. En la actualidad es necesario conocer qué piensan los posibles candidatos sobre la descripción de las ofertas laborales. ¿Y cuáles son las barreras ocultas que no están viendo las áreas de contratación?
Una investigación llevada a cabo por Business in the Community reveló que el 66% de los solicitantes jóvenes no entendían los anuncios de empleo llenos de jerga y no sentían que debían postularse como resultado.
Además, el estudio reveló que el uso del termino «jugador de equipo» está presente en 77 de cada 100 anuncios de empleo. Eso es más que cualquier otra palabra o frase de jerga. Y no genera ningún beneficio real en los anuncios de empleo. De hecho, múltiples estudios demuestran que desalienta a los solicitantes de postularse porque no lo entienden.
Por ello sería importante revisar los anuncios antes de publicarlo; muchos candidatos adecuados para un trabajo nunca se postularán debido a un anuncio mal redactado. ¿Sabes si los anuncios de tu empresa pueden estar excluyendo o desalentando a posibles colaboradores talentosos? ¡checa las siguientes banderas rojas más comunes que de acuerdo al portal Inc. que podrías estar agitando sin saberlo!
Bandera roja # 1. No enumerar el rango de salario
Muchas empresas se muestran tímidas a la hora de mostrar la oferta salarial. Ser sincero y claro sobre lo que ofrece le ahorrara tiempo a usted y al candidato.
Para los candidatos omitir este detalle habla mucho de la oferta. Según una investigación de la organización profesional de recursos humanos más grande del mundo, SHRM, el salario es uno de los puntos más importantes al publicar una vacante.
Los candidatos saben que la palabra «sueldo competitivo» está muy lejos de ser verdad, e incluso suelen desconfiar de la empresa. En lugar de hacer esas afirmaciones, publique la cantidad y deje que ellos evalúen si es competitivo o no. Y, a cambio, eliminará efectivamente a los solicitantes que no estarían dispuestos a asumir el cargo por su salario presupuestado.
De acuerdo con una investigación realizada en el portal de Linkedin, realizada a 450 usuarios de la red; mostró que la información sobre salarios y beneficios atrajera de inmediato a la mayoría de los encuestados.
En nuestro estudio reciente sobre lo que quieren los candidatos durante la búsqueda de empleo , descubrimos que más del 70 por ciento de los profesionales quieren saber sobre el salario en el primer mensaje de un reclutador. El 59 por ciento de los candidatos afirma que el salario fue el factor principal que contribuyó a sentirse realizado en su carrera, comprender el salario y los beneficios es claramente lo más importante durante la búsqueda de empleo
Monica Lewis, jefa de producto de LinkedIn Jobs
Bandera roja # 2. Utiliza títulos de trabajo oscuros (también conocidos como creativos)
Como lo hemos mencionado anteriormente, en este caso emplear títulos extravagantes suelen ser confuso y poco transparentes. ¿Qué tan frecuente hace uso de términos como «Director de felicidad»? en lugar de Director de Recursos Humanos.
Una posible explicación es que las empresas también están tratando de aprovechar una necesidad innata que todas las personas tienen de sentirse notadas, incluidas y, hasta cierto punto, importantes
Periódico Inc.
No necesita inflar el ego de los ocupantes y por el contrario, si un candidato de ventas teclea en un portal de empleo la palabra ventas; es poco probable que le aparezca en su búsqueda «Estratega de conversión de clientes potenciales «.
La realidad es que la mayoría de la gente no quiere estar en un trabajo de nivel inferior. Quieren una carrera real. Por ello, los títulos de trabajo deben conectar con las personas, con lo qué buscan y dónde buscan realizarse.
Utilizar títulos glamurosos no transmite un sentido de autenticidad y realismo. Reconoce lo que realmente hace un trabajador es fundamental.
Bandera roja # 3. Los requisitos de su función son inexactos
Las empresas reclutadoras en un afan por atraer más candidatos y poder elegir, recurren al plan de reducir requisitos. Pero esto resulta más costoso, por que en realidad no están dispuestos a pedir menos. Entonces si quieres un profesional experimentado con una maestría y 10 años de experiencia, debes decirlo.
Dedique un tiempo para reescribir la descripción del trabajo, no se limite a reciclar anuncios de trabajo antiguos. Por el contrario, asegurarse de que sea conciso, atractivo y preciso; describa claramente qué habilidades y necesidades requiere para poder realizar el trabajo.
Si no necesita un doctorado para desempeñar cierta función, no lo convierta en un requisito obligatorio. Asegúrese de dejar solo los descriptores clave para llamar la atención adecuada sin desanimar a los candidatos de una variedad de industrias.
Bandera Roja # 4. No incluyes lo que buscas
En su mayoría las descripciones de trabajo promedio incluyen habilidades duras, estudios universitarios, especializaciones; muchas otras no incluyen habilidades blandas que son clave para el éxito del puesto. Cuando aspectos como la personalidad, los intereses y los rasgos de carácter pueden hacer o deshacer la candidatura de un candidato, las empresas deben dejar claro lo que buscan.
Si una empresa está contratando y tiene su sede en otro país. Este tipo de trabajo requiere no solo de una amplia disponibilidad, sino incluso podría poner en la descripción de la vacante cambio de residencia.
Otro mala práctica que cometen con frecuencia las agencias de reclutamiento es que la persona que contrata no tiene muy claro que es lo que necesita el área específica. Y terminan preguntando datos irrelevantes para el cargo.
Bandera roja # 5. Olvidar asegurarse de que las descripciones de los puestos sean neutrales al género
La incorporación de requisitos de «contratación a ciegas» o de entrevistas con igualdad de género en todas las prácticas de contratación contribuye en gran medida a garantizar que todos los candidatos calificados sean considerados.
Revise si en las descripciones de puestos pueden estar enviando mensajes sutiles que indiquen carencia en temas de género e inclusión. Considerar esto, evita sesgos en el momento de la contratación, de hecho, existen herramientas digitales que pueden contribuir a desarrollar descripciones de puestos inclusivas y con igualdad de género.
¿Conoce si sus prácticas de contratación son equitativas para darles a los candidatos una oportunidad justa independientemente del género?
Para que las empresas puedan atraer a los talentos que necesitan, deben comenzar a editar sus ofertas de empleo. Y una de las claves para encontrarlos es identificar las banderas rojas en vacantes.
