Durante años, la conversación sobre igualdad de género en el trabajo se centró en eliminar barreras formales para que más mujeres llegaran a puestos directivos. Sin embargo, un fenómeno emergente sugiere que el problema es más complejo: cada vez más profesionales calificadas están perdiendo interés en competir por ascensos. Este cambio no responde a una falta de ambición individual, sino a una acumulación de factores estructurales que erosionan la motivación y generan agotamiento por ascensos dentro de organizaciones que aún no logran equilibrar las condiciones del liderazgo.
De hecho, una encuesta realizada a mil mujeres profesionales por la firma de reclutamiento Robert Walters reveló que el 54 % afirma sentirse menos motivada para buscar ascensos que hace apenas dos años. Además, cómo ha señalado un artículo de The Guardian, este hallazgo no es único, sino que coincide con tendencias detectadas por diversos estudios internacionales y plantea una pregunta incómoda para las organizaciones: ¿están los sistemas corporativos desincentivando el liderazgo femenino? Por tanto, analizar las causas detrás de este agotamiento por ascensos para entender por qué el talento femenino continúa perdiéndose en la transición hacia los niveles más altos de decisión.
El agotamiento por ascensos y la llamada “brecha de ambición”
Asimismo, el informe Women in the Workplace 2025 de McKinsey identificó lo que denomina una “brecha de ambición” entre hombres y mujeres. Mientras los hombres mantienen niveles relativamente constantes de interés por avanzar en la jerarquía corporativa, muchas mujeres muestran una disminución en su disposición a competir por puestos directivos.
Este fenómeno no implica falta de talento ni de preparación. En realidad, el estudio sugiere que el agotamiento por ascensos surge como respuesta a estructuras organizacionales que imponen mayores costos personales y profesionales a las mujeres que buscan progresar.
Cuando la promoción implica mayor presión, más horas de trabajo y una evaluación más dura del desempeño, la decisión racional puede ser simplemente no competir por ese puesto. Para muchas profesionales, el ascenso deja de percibirse como una oportunidad de crecimiento y se convierte en una fuente adicional de desgaste.
La consecuencia es un círculo difícil de romper: menos mujeres buscan ascensos, lo que reduce su presencia en puestos de liderazgo y perpetúa la percepción de que el liderazgo sigue siendo predominantemente masculino.
Barreras estructurales que desmotivan el avance profesional
Más allá de la motivación individual, múltiples investigaciones muestran que las mujeres enfrentan obstáculos concretos al intentar ascender. Un estudio realizado en 2021 por la Universidad de Yale reveló que en una cadena minorista estadounidense las mujeres tenían un 14 % menos probabilidades de ser promovidas que sus colegas hombres.
La razón principal no era su desempeño, sino una percepción persistente de menor potencial de liderazgo. Este sesgo organizacional influye directamente en el agotamiento por ascensos, ya que reduce la percepción de justicia en los procesos de promoción.
Además, las mujeres suelen recibir menos patrocinio profesional dentro de las organizaciones. El informe de McKinsey señala que los hombres cuentan con mayor respaldo de líderes sénior que impulsan su carrera, mientras que las mujeres reciben menos apoyo estratégico para avanzar.
Cuando el sistema recompensa menos el esfuerzo femenino y el reconocimiento llega con mayor dificultad, el incentivo para competir por puestos superiores se reduce de manera significativa.
Burnout, brecha salarial y el peso invisible del trabajo emocional
El contexto laboral tampoco ayuda a reducir la presión. Diversas encuestas muestran que las mujeres experimentan niveles de agotamiento laboral superiores a los de los hombres. Un estudio reciente reveló que el 75 % de las mujeres menores de 34 años y el 71 % de las que tienen entre 35 y 54 años presentan síntomas de burnout.
Este desgaste se intensifica por factores invisibles dentro de las organizaciones. Las mujeres suelen asumir más “trabajo emocional”, como gestionar relaciones, resolver conflictos o mantener la cohesión del equipo.
También realizan con mayor frecuencia las llamadas “tareas domésticas de oficina”: organizar eventos, coordinar celebraciones o apoyar dinámicas internas que no suelen traducirse en reconocimiento profesional.
A ello se suma la persistente brecha salarial de género, que todavía se sitúa alrededor del 10.9 %. Cuando el sistema remunera menos el trabajo femenino, el incentivo para asumir más responsabilidades directivas disminuye, alimentando nuevamente el agotamiento por ascensos.
El liderazgo femenino necesita cambios estructurales
El fenómeno del agotamiento por ascensos no debería interpretarse como una falta de ambición femenina, sino como un síntoma organizacional. Cuando las promociones implican mayor desgaste, menor reconocimiento y barreras invisibles para el progreso, el talento tiende a replantear sus prioridades profesionales.
Para las empresas que aspiran a construir estrategias ESG sólidas, el desafío es claro: revisar los sistemas de promoción, cerrar las brechas salariales, redistribuir las cargas invisibles de trabajo y fortalecer el patrocinio profesional para las mujeres. Solo así el liderazgo femenino dejará de ser una aspiración estadística y se convertirá en una realidad sostenida dentro de las organizaciones.
