RSE en el reclutamiento: ¿Qué es el currículum ciego?

La calidad de vida de los trabajadores dentro una organización es uno de los aspectos más importantes cuando esta se compromete con la responsabilidad social. Algunos podrían pensar que está relacionada con la forma en que la empresa cuida de sus colaboradores, lo cierto es que inicia con la presencia de RSE en el reclutamiento a través de técnicas como el curriculum ciego y se extiende hasta los términos en los que finaliza una relación laboral.

Para el talento de la generación del milenio no hay aspecto más importante al momento de elegir iniciar una relación laboral con cualquier compañía. Incluso el salario pasa a un segundo plano cuando la empresa en la que colabora no se preocupa por sus necesidades y no le ofrece un ambiente laboral agradable. Los valores constituyen parte crucial en su toma de decisiones laborales, trabajar para una empresa que comparta sus creencias es fundamental.

Del lado de las marcas, cualquier compañía que desee maximizar el valor de su estrategia de RSE sabe que necesita atraer al talento más alineado con sus valores corporativos. Al hacerlo garatizará que su equipo de trabajo se centre en el cumplimiento de su propósito. La guerra por el talento responsable se ha avivado dentro de las organizaciones.

De ahi que cada vez más compañías estén preocupadas por construir un employer branding positivo capaz de enamorar a los mejores talentos. Las marcas comparten la experiencia de sus colaboradores en redes sociales, hacen atractivos sus procesos de reclutamiento y se convierten en espacios de deseo para el talento joven.

Ese es el caso, por ejemplo de MARS, que a través de su página de Facebook comparte con más de doscientos mil seguidores las múltiples ventajas de colaborar para una de las mejores empresas para trabajar en el mundo. Más de uno de ellos quiere aplicar a sus vacantes desde ya.

El mismo caso podemos ver en Google, Facebook y otras muchas empresas cuyas oficinas son objeto de deseo no solo para los millennnials.

Sin embargo más allá de las amenidades, se ha descubierto que las empresas de tecnología antes mencionadas tienen también equipos poco diversos en cuestión de género, raza y religión. ¿Dónde quedó entonces la responsabilidad social?, ¿tiene la calidad de vida un sesgo en estas organizaciones?

RSE en el reclutamiento

Si hay un equipo poco diverso no es porque las empresas tomen a las minorías y mágicamente las transformen en hombres blancos; lo más probable es que exista un sesgo que se origina en los procesos de reclutamiento.

Uno de los elementos que afecta con mayor frecuencia la apertura de los procesos de reclutamiento a la diversidad, son los sesgos de los reclutadores. No hay que pensar mal, no es que cada reclutador esté conscientemente buscando primero a un hombre blanco y luego verifique sus capacidades; lo que sucede es que estos sesgos a menudo son inconscientes.

Incluso los reclutadores con más experiencia están expuestos constantemente a sus juicios personales. Muchos sesgos inconscientes se hacen presentens entonces y es extremadamente dificil controlarlos aún teniendo conocimiento de su existencia.

5 sesgos inconscientes en el reclutamiento

De acuerdo con la consultora Mindwork de reclutamiento, existen cinco tipos de sesgo insconsciente que pueden llevar a los reclutadores a tomar una decisión poco objetiva.

1. Sesgo de primera impresión: Es cuando el entrevistador realiza un juicio rápido y superficial basado en la primera impresión sobre un candidato. Esta impresión inicial, positiva o negativa, influye en las evaluaciones posteriores. Estas impresiones iniciales están relacionadas con la extroversión y las habilidades de comunicación del candidato, así como con otros aspectos como su apariencia física y su vestimenta. Algunos estudios incluso han mostrado que las decisiones de contratación se toman durante los primeros cinco minutos de la entrevista.
2. Sesgo de confirmación: El entrevistador tiende a buscar información que respalde la primera impresión que tuvo sobre un candidato. Así es como los entrevistadores destinan el resto del tiempo a confirmar su percepción inicial, en lugar de realizar una evaluación integral sobre las competencias del candidato. Este sesgo puede llevar a realizar preguntas más fáciles a los candidatos que le dieron una primera impresión positiva, y preguntas más difíciles a aquellos que entregaron una primera impresión negativa.
3. Sesgo de afinidad: El entrevistador evalúa de mejor manera a aquellos candidatos que presentan características similares a sí mismo. Es muy común que favorezcan en la evaluación a quienes presentan intereses o experiencias parecidas a las suyas. Algunos ejemplos son: el candidato práctica el mismo deporte, estudió en la misma universidad, o tiene una historia laboral similar.
4. Basarse en estereotipos: Se trata de un juicio sobre cómo los candidatos de un determinado género, raza, religión u otra característica pensarán y actuarán en el trabajo, sin evidencia concreta que sustente esa evaluación. Por ejemplo, un entrevistador podría tener la tendencia a pensar que un candidato hombre será un mejor líder que una candidata mujer.
5. Efecto de halo: El entrevistador centra su atención en un aspecto positivo del candidato influenciando su evaluación general. Por ejemplo, saber que el candidato estudió en una universidad de prestigio podría influir favorablemente. El efecto de halo también puede ir en sentido contrario, cuando una característica negativa influye desfavorablemente. Por ejemplo, una “laguna” laboral en la historia curricular del candidato podría influenciar al entrevistador a realizar una evaluación negativa de otros aspectos de éste.

Eliminar sesgos inconscientes: ¿Qué es el Curriculum Ciego?

Existen muchas técnicas a través de las cuales erradicar los sesgos inconscientes e integrar la RSE en el reclutamiento; una de ellas es el uso del curriculum ciego o blanco.

Se trata de un documento curricular en el que se elimina el nombre, edad, sexo y fotografía del candidato, con el fin de destacar la experiencia o las aptitudes, frente a las características más sociales.

La consultora de comunicación y relaciones públicas Art Marketing, lo ha implementado con éxito desde 1999 y asegura que la técnica ha contribuido a garantizar un reclutamiento igualitario.

Este texto sirve para que la consultora se pueda centrar en los conocimientos técnicos, formación, y destrezas del candidato o la candidata. Superado este filtro, se accede a una entrevista personal.

“Hemos decidido llevar a cabo este proyecto para suprimir cualquier tipo de perjuicio y hacer que los posibles candidatos o candidatas accedan de forma más igualitaria a una entrevista inicial. Es cierto que muchas empresas han advertido que estas medidas incrementan el tiempo invertido por el departamento de RRHH en el proceso de selección, pero a favor, se consigue valorar adecuadamente las competencias y habilidades del posible trabajador o trabajadora acorde a las necesidades de la empresa”, comenta Beatriz de Andrés, Directora General de Art Marketing en un comunicado.

El currículum ciego o blanco, no garantiza la ausencia de sesgos inconscientes durante todo el proceso de reclutamiento, pero resulta útil en la primera etapa. Luego, algunos aseguran que las entrevistas telefónicas reducen aún más el riesgo de un proceso discriminatorio; aunque ciertamente la mayoría de los reclutadores preferiría un encuentro más personal.