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Del trabajo a la carrera para toda la vida

Teletrabajo, empresas de trabajo temporal, subcontratación, puestos compartidos, trabajo autónomo… Los cambios en la economía a nivel mundial y las nuevas tecnologías han propiciado una nueva manera de dirigir las empresas, que han flexibilizado sus estructuras.

Por trabajador ya no se entiende una persona que ficha por la mañana en la oficina o en la fábrica y sale al cabo de ocho horas. Su implicación va mucho más allá.

Ahora el empleado tiene que ser capaz de adaptarse a las necesidades cambiantes del mercado laboral y, a la vez, conseguir estabilidad en los ingresos y el desarrollo profesional. Ya no se trata de buscar una “seguridad del puesto de trabajo”, sino una “seguridad de empleo”.

Para Esperanza Suárez, estamos asistiendo al paso de la flexibilidad a la flexiguridad, un concepto que dará mucho que hablar en los próximos años. En el estudio del IRCO “Tendencias innovadoras de la dirección de personas: de la flexibilidad a la flexiguridad”, la socióloga analiza una serie de casos empresariales para identificar qué medidas han implantado al respecto. Entre ellas, Fundación Once y Grupo Fundosa, Importaco, S.A, Johnson Controls Automotive, NH Hoteles, “dit”, Acciona y BBVA.

Flexibilidad laboral
La flexibilidad laboral o social es la adecuación de los recursos humanos disponibles y la organización del trabajo según las necesidades de la demanda de productos y/o servicios. En España el concepto aparece por primera vez en la reforma laboral de 1984. Desde entonces, las empresas han ido poniendo en práctica la flexibilidad en la gestión de sus plantillas, gracias también a la presión de los sindicatos.

Esperanza Suárez distingue entre tres tipos de flexibilidad:

1. Flexibilidad numérica (interna y externa). Consiste en ajustar los recursos humanos a las necesidades de la producción. En la interna, se trata de conseguir el número de empleados o de horas de trabajo necesarios en cada momento (al menor coste posible) para hacer frente a las fluctuaciones de la demanda. La externa está relacionada con la forma que tiene la empresa de contratar nuevos candidatos o de dar salida a las personas cuando desciende la actividad.

2. Flexibilidad funcional. Tiene que ver con la adaptación de las tareas y/o funciones que desempeñan las personas a las necesidades de la empresa. Reestructurando el trabajo se consigue una ampliación de las funciones de los diferentes puestos dentro de un mismo grupo profesional.

3. Flexibilidad financiera o salarial. Su uso más frecuente se encuentra en el área comercial con las comisiones por venta. Consiste en implantar una estructura salarial (retribución fija-variable) relacionada tanto con el desempeño individual y de grupo como con los resultados obtenidos por la empresa.

Un nuevo concepto: la flexiguridad
A pesar de la crisis, en la actualidad se están manifestando a nivel internacional nuevas formas de entender la dinámica del trabajo. La flexiguridad se presenta como la mejor estrategia de empleo para potenciar al mismo tiempo flexibilidad (para el empresario y el trabajador) y seguridad para el trabajador. En la sociedad industrial, el puesto de trabajo cobraba toda su importancia, mientras que en la sociedad del conocimiento lo que cobra fuerza es la carrera profesional, sin asociarse a un puesto para toda la vida.

El concepto de flexiguridad (flexicurity, en inglés) fue acuñado a mediados de los años noventa del siglo XX. Los antecedentes los encontramos en Dinamarca. Hace dos décadas, los daneses tenían una tasa de desempleo del 10% y decidieron emprender cambios en el mercado laboral. Ahora su tasa de desempleo se sitúa en un 4,3%, la más baja de Europa.

El éxito se debe principalmente a la paz social y al acuerdo establecido entre los diferentes agentes sociales. La pregunta es: ¿se puede exportar el modelo danés al resto de países europeos?

Situación en España

En el documento “Tendencias innovadoras de la dirección de personas”, Esperanza Suárez analiza la situación española con respecto a cuatro componentes que según la Comisión Europea debe abarcar la flexiguridad:

1. Legislación laboral flexible y fiable. España dispone de legislación para contratar, para organizar el trabajo de manera flexible a nivel funcional o a nivel numérico y para utilizar la flexibilidad salarial. Sin embargo, las medidas de flexibilidad que existen son “rígidas”, es decir, son de aplicación por igual a los diferentes sectores, a multinacionales y a PYMEs, etc. Por otra parte, no existe un acuerdo entre patronal, sindicatos y Gobierno sobre flexibilización en los despidos.

2. Estrategias de aprendizaje permanentes. En general no se destinan suficientes recursos a la formación. El problema aún se agudiza más en el caso de las personas con riesgo de exclusión social, como por ejemplo los mayores de 45 años, discapacitados, personas con poca cualificación o, por el contrario, tan especializadas que son difícilmente recolocables.

3. Políticas activas en el mercado laboral. España se sitúa a la cola de los países de la Unión Europea en políticas activas de empleo (sólo Grecia está por debajo). Sin embargo, en este aspecto todos los interlocutores sociales coinciden en que hay que reformarlo.

4. Sistemas de seguridad social modernos. Actualmente, el porcentaje del gasto dedicado a protección social sobre el PIB (20%) es bajo si lo comparamos con países como Dinamarca, Suecia, Francia, Alemania o Bélgica en los que se destina alrededor del 30%.

El indicador de flexiseguridad de AGETT y CEPREDE que mide la empleabilidad, adaptabilidad al mercado, formación profesional y formación continua sitúa la media española en 58,5 puntos sobre 100, cuando el nivel óptimo se sitúa en 70.

Según el estudio del IRCO, los principales problemas para la aplicación de la flexiseguridad son, por un lado, la falta de consenso y confianza entre los interlocutores y la situación de crisis actual, muy diferente de la enmarcó el inicio del debate hace unos años. El otro factor es cultural: en España domina la aspiración de tener un trabajo estable y una localización geográfica inamovible.

No existe todavía, de manera generalizada, una cultura de trabajo propicia para hacer frente a toda nueva fdorma de empleo diferente al trabajo típico de duración indefinida. Sin emargo, sí que se empiezan a observar algunos “comportamientos flexiguros” en personas que trabajan con el nuevo paradigma.

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