Fundaciones Empresariales

¿Debe una Fundación Empresarial administrar el Programa de Voluntariado Corporativo? (Tercera parte)

Por: Emilio Guerra Díaz

Hasta aquí hemos compartido las características del Voluntariado Corporativo. El compromiso que asumimos la semana pasada fue presentar lo que a nuestro juicio es un modelo completo de voluntariado corporativo.
Dicho modelo está fundamentado en la búsqueda de resultados a mediano y largo plazo, se ubica dentro de una visión donde todas las partes ganen y se aleja de la visión de que el ser voluntario es sólo para unos cuantos empleados dentro de la empresa.

El programa es importantísimo para la empresa y para los voluntarios y grupos de interés, por lo que destina personal y recursos. Puede ser administrado por la Fundación, por el área de Responsabilidad Corporativa o por el área de Recursos Humanos. Tiene que desarrollarse también bajo los mismos criterios de un área de negocio.

Este modelo “saca lo mejor de cada participante” y lo ubica en una zona realista de su vida cotidiana donde las personas que participan como voluntarios pueden hacer pequeñas acciones pero que comprenden que son contundentes por varias razones: Por la valía del trabajo en equipo, porque han sido decididas por los empleados; porque están articuladas por la empresa a su misión de negocio, porque son el resultado de una alianza con una o varias organizaciones de sociedad civil, a menudo mayoritariamente filantrópicas, pero también incluye a aquellas que promueven derechos civiles, políticos y económicos; porque realizan actividades de interés público (no sólo de visibilidad para la empresa).

El modelo, además de provocar que las personas sean voluntarias, que se les despierte el interés, motiva a sus empleados y familiares a participar también siendo donantes y que destinen por ejemplo, mensualmente una aportación económica modesta a una causa de su elección. Pero aún hay más.

Como el modelo presupone una inversión por parte de la empresa, ésta destina un presupuesto anual alejado de criterios cicateros. En él se considera como un activo al tiempo de los empleados y considera importante incluir parte de la jornada laboral para el trabajo voluntario.
Por ejemplo, Deloitte organiza su Jornada de Alto Impacto la cual se lleva a cabo en viernes, donde la empresa asume el costo salarial; previamente algunos empleados van a la vanguardia de la actividad y organizan el trabajo de recuperación de escuelas públicas y consiguen los materiales necesarios para carpintería, electricidad, jardinería, material y recursos didácticos, etc.

Cuando los empleados llegan a la escuela a remodelar ya saben en qué brigada les toca participar. Se levantan testimonios de la jornada y se toman fotografías de los niños que al siguiente lunes llegan a una escuela resplandeciente y ahí cosechan satisfactores de ver los rostros de padres de familia y los niños sorprendidos de lo que sucedió.

La empresa tiene todo el derecho de esperar un retorno de inversión pero éste es más amplio y más rico en experiencias de que lo normalmente relatan los consultores de RSC, a saber: fidelidad de los empleados a la empresa, clientes leales a las marcas, posicionamiento, visibilidad, mejores condiciones de hacer negocio con otros, “ser una de las mejores empresas para trabajar”, etc.

Más bien el retorno de esta inversión tiene alcances mucho más profundos que escapan a la interpretación cuantitativa y cualitativa. El retorno de inversión de un buen programa de voluntariado provoca el cambio de actitud, la generación de aptitudes, el compartimiento de conocimientos y el constructivismo social para impulsar soluciones a problemas comunitarios. Detona liderazgos y suma voluntades. Educa cívicamente a las personas y refuerza el espíritu emprendedor en las personas para asumir nuevos retos (ahora sociales) y de bienestar, hacen que la idea de progreso y riqueza se sientan a vivir entre nosotros, se nos revelen.
Parte del retorno de inversión que recibe la corporación consiste en la entrada a la empresa de los servicios y aportes que hace la organización civil. Me tocó atestiguar cómo en una experiencia donde trabajé con la empresa se propuso que aportara el talento de sus directivos como voluntarios para mejorar la contabilidad de la asociación civil. Al cabo de unos meses la organización le estaba ayudando a resolver un problema de rotación de personal, ya que aquella a menudo contrataba a madres solteras para ser un empleador responsable pero por sus circunstancias especiales cambiaban frecuentemente de trabajo. La organización les brindó ayuda a través de sus programas para que las mujeres trabajasen en su autoestima, plan de vida, independencia económica y recibieran orientación del Programa Escuela para Padres para ayudarles en la crianza de sus hijos sin la figura del papá.

Este modelo tiene otra ventaja: los empleados también son escuchados y están en posibilidad de proponer a la empresa en dónde desean participar como voluntarios, de tal manera que dentro de su presupuesto se destinan recursos para ese fin.

El programa de voluntariado corporativo se gerencia en la vertiente de interés empresarial y la del empleado sin imposiciones y respetando la esencia de la filantropía, la libertad para involucrarse. Pero eso sí, delinea políticas sobre qué si hacer y qué no respecto a conductas que pudieran generar un perjuicio a la empresa. El programa también ve en los grupos de interés empresarial potenciales voluntarios, donantes y mentores. El modelo considera fundamental contabilizar las horas de trabajo voluntario proporcionado por los empleados y estima un costo Hora/Hombre para saber cuál es la aportación económica.

La empresa valora tanto la participación de los empleados como voluntarios y también el aporte de las organizaciones civiles y en la lógica de inversión expande el alcance de su programa; invierte recursos adicionales para el fortalecimiento institucional y capacitación de personal de las instituciones filantrópicas pues sabe que es un sector emergente, en crecimiento y que requiere apoyo (México tiene un escaso número de instituciones filantrópicas por número de habitantes, desproporción que explica por qué no tenemos servicios adicionales de interés comunitario).

Hay modelos de voluntariado corporativo como el del Banco JP Morgan que va mucho más allá. Luego de convocar a instituciones filantrópicas para que dentro del banco presenten sus objetivos, programas y servicios, alientan la inscripción de sus empleados y familiares a la causa de su elección. En forma regular piden a la institución receptora de sus voluntarios a que lleven un registro de las horas de trabajo voluntario que aportan y en base a un costo estimado, se otorga un donativo económico que está empatado con el compromiso y dedicación de los empleados. A mayor número de horas de trabajo voluntario, mayor monto del donativo.

El modelo ideal de voluntariado corporativo agrega todavía más valor a la participación de los empleados en lo público y en su relación con las instituciones filantrópicas, al considerar al mentorazgo como una actividad voluntaria esencial y adicional que pueden realizar cierto tipo de directivos y ejecutivos.

El mentorazgo se entiende como la capacidad de una persona para compartir su talento con una organización, de tal manera que ofrece servicios profesionales como consultor o asesor sin cobro alguno y destina parte de su tiempo en forma regular. Las instituciones filantrópicas aprovechan el conocimiento, expertis, habilidades y visión de profesionales exitosos en los negociaos su trabajo cotidiano y es compartido para apoyar el desarrollo institucional de las organizaciones socias, mejorar programas y servicios o desarrollar nuevos proyectos.

La empresa incluso ofrece parte de lo que sabe hacer, de sus servicios y de su infraestructura para apoyar al sector filantrópico. Con ello se tiene noción de que el modelo considera para su funcionamiento: recursos económicos, capital humano, recursos en especie y capital cognoscitivo.

Finalmente hay que señalar uno de los aspectos más importantes del modelo ideal que a menudo se excluye o no se considera de relevancia dentro de las prácticas de voluntariado corporativo y que consiste en reconocer y agradecer la participación individual. Por ello el modelo propuesto crea, mantiene y enriquece permanentemente un Sistema de Reconocimiento y Retención de Voluntarios que pone énfasis en el crecimiento personal, espiritual, profesional y familiar de los involucrados.
El modelo crea civismo, es decir, genuino interés en participar en lo público facilitando el involucramiento desde la estructura de la organización empresarial. De esta manera la empresa aprende a agradecer al empleado la contribución que él hace bajo el nombre corporativo y reconoce la iniciativa individual. El modelo comunica las acciones realizadas por su voluntariado y testimonia los cambios que cada empleado ha experimentado como voluntario y contagia a otros para ser voluntarios. Por ello la estrategia de comunicación atiende audiencias internas y externas en igualdad de importancia.

La semana entrante recapitularemos y presentaremos una síntesis para la construcción de un óptimo modelo. Deseamos compartir que Expok prepara ya un taller de voluntariado corporativo que ofreceremos en fecha próxima.
Mientras tanto siga enviando sus preguntas y consultas a [email protected] ya que con gusto le contestamos directamente o bien, a través de estas colaboraciones.


Emilio Guerra Díaz

Emilio Guerra cuenta con amplia experiencia en la Gestión de la RSC, destacando su trabajo en el área de vinculación con la comunidad que potenciar la inversión social empresarial. Ha gerenciado fundaciones empresariales.

Acerca del autor

ExpokNews

Dejar un comentario