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Guía sobre diversidad e inclusión en 7 pasos

Hay muchas buenas razones por las que las empresas se están centrando en la diversidad e inclusión en los espacios de trabajo, y capacitando a sus equipos y líderes. Algunas de ellas incluyen una mejor reputación, pero también una mayor rentabilidad al tener talento diverso.

Un estudio de Randstad de 2018, encontró que el 78% de los empleados valoraban los lugares de trabajo con fuertes políticas de igualdad e inclusión, y es probable que estos porcentajes crezcan a medida que los grupos demográficos más jóvenes ingresen a la fuerza laboral. Con esto en mente es importante que las empresas ideen una estrategia efectiva con base en esta guía sobre diversidad e inclusión para incorporar este nuevo enfoque fundamental y lograr una sostenibilidad social significativa, de acuerdo con B The Change.

Diversidad e inclusión lideran fuerza laboral

Está guía busca ayudar a los líderes empresariales a comprender en qué consiste exactamente la diversidad, equidad e inclusión. Además de explorarán las formas en las que tu lugar de trabajo podría estar favoreciendo a ciertos grupos en detrimento de otros. Finalmente, se presentará un proceso de siete pasos que puedes seguir para implementar de manera efectiva una estrategia DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión). Para comenzar es importante definir que se entiende por diversidad, inclusión y equidad. A grandes rasgos, la diversidad es la presencia de muchas personas diferentes en términos de características, antecedentes y perspectivas. Se valora la variedad y se reconoce que cada persona es única. La equidad significa que todas las personas tienen igual acceso a oportunidades y están protegidas contra la discriminación. Se trata de garantizar un trato justo y eliminar las barreras que impiden el pleno desarrollo y participación de cada individuo. Finalmente la inclusión implica crear un ambiente en el que todas las personas se sientan valoradas, respetadas y aceptadas. Se busca que todos se sientan parte de la comunidad o el entorno en el que se encuentran, y se promueve una cultura de pertenencia. La diversidad, equidad e inclusión no son algo que las personas u organizaciones puedan «hacer o no hacer». Constantemente interactuamos con la diversidad en nuestras vidas; la cuestión radica en si lo hacemos de manera adecuada. «Los seres humanos interactúan con otros seres humanos en tantos aspectos de sus vidas», dice la dra. Nadine de Gannes, miembro del Consejo Asesor de equidad, diversión e inclusión de Ivey. «Dado que nuestros lugares de trabajo están llenos de estas interacciones, la pregunta es si nos estamos responsabilizando por tenerlas de manera digna y respetuosa».ChatGPT

Hay muchas buenas razones por las que las empresas se están centrando en la diversidad e inclusión en los espacios de trabajo, y capacitando a sus equipos y líderes. Algunas de ellas incluyen una mejor reputación, pero también una mayor rentabilidad al tener talento diverso.

Un estudio de Randstad de 2018 encontró que el 78% de los empleados valoraban los lugares de trabajo con fuertes políticas de igualdad e inclusión, y es probable que estos porcentajes crezcan a medida que los grupos demográficos más jóvenes ingresen a la fuerza laboral. Con esto en mente, es importante que las empresas ideen una estrategia efectiva basada en esta guía sobre diversidad e inclusión para incorporar este nuevo enfoque fundamental y lograr una sostenibilidad social significativa, de acuerdo con B The Change.

La guía busca ayudar a los líderes empresariales a comprender en qué consiste exactamente la diversidad, equidad e inclusión. Además, explorarán las formas en las que tu lugar de trabajo podría estar favoreciendo a ciertos grupos en detrimento de otros. Finalmente, se presentará un proceso de siete pasos que puedes seguir para implementar de manera efectiva una estrategia DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión).

Para comenzar, es importante definir qué se entiende por diversidad, inclusión y equidad. A grandes rasgos, la diversidad es la presencia de muchas personas diferentes en términos de características, antecedentes y perspectivas. Se valora la variedad y se reconoce que cada persona es única. La equidad significa que todas las personas tienen igual acceso a oportunidades y están protegidas contra la discriminación. Se trata de garantizar un trato justo y eliminar las barreras que impiden el pleno desarrollo y participación de cada individuo. Finalmente, la inclusión implica crear un ambiente en el que todas las personas se sientan valoradas, respetadas y aceptadas. Se busca que todos se sientan parte de la comunidad o el entorno en el que se encuentran, y se promueve una cultura de pertenencia.

La diversidad, equidad e inclusión no son algo que las personas u organizaciones puedan «hacer o no hacer». Constantemente interactuamos con la diversidad en nuestras vidas; la cuestión radica en si lo hacemos de manera adecuada.

«Los seres humanos interactúan con otros seres humanos en tantos aspectos de sus vidas», dice la Dra. Nadine de Gannes, miembro del Consejo Asesor de equidad, diversidad e inclusión de Ivey. «Dado que nuestros lugares de trabajo están llenos de estas interacciones, la pregunta es si nos estamos responsabilizando por tenerlas de manera digna y respetuosa».

Importancia de la DEI para las empresas


Los empleadores que no se comprometen activamente en prácticas de DEI aumentan la probabilidad de que sus empleados sientan menos dignidad y sentido de pertenencia en el trabajo. Por ello, resulta relevante que las organizaciones promuevan un ambiente laboral inclusivo y equitativo para que todos los empleados puedan prosperar y sentirse valorados.

Muchos empleadores aún subestiman el poder de su personal, afirma la investigadora de Gannes, no obstante, «En la cuarta revolución industrial (que ya estamos viviendo), la mayor parte de los gastos corporativos se destina al capital humano», dice. Esta revolución se caracteriza por la convergencia de tecnologías digitales, físicas y biológicas, y está transformando profundamente la forma en que vivimos y trabajamos.

En este contexto, la diversidad es importante en todos los niveles. Las investigaciones muestran que un aumento del 1% en la diversidad racial entre la alta y baja dirección aumenta la productividad de la empresa en $729 a $1,590 por empleado al año.

También existe un beneficio financiero al garantizar que todos los miembros del equipo se sientan parte del grupo. Fomentar un sentido de pertenencia conduce a un mejor rendimiento laboral, menor rotación de empleados y menos días de enfermedad, según una investigación de Deloitte.

Después de todo este preámbulo, Erin Huner, directora de Cultura e Inclusión en la Escuela de Negocios de Ivey, en la ciudad de London, Ontario, Canadá, en conjunto con la Dra. Nadine de Gannes, ofrecen a partir de su experiencia e investigación la siguiente guía sobre diversidad e inclusión en los espacios de trabajo, de manera que se puedan transmitir a lo largo y ancho de toda la organización.

Guía sobre diversidad e inclusión

Guía sobre diversidad e inclusión en 7 pasos

1. Escuchar a tus colaboradores

Cada lugar de trabajo es diferente. Antes de cambiar algo, recopila comentarios para comprender qué problemas experimentan los empleados. «No se está invirtiendo suficiente tiempo en simplemente desglosar las capas de la cebolla para identificar los problemas», señala Gannes. «Las personas tienden a apresurarse a crear soluciones antes de comprender los problemas».

Ahora bien, continúa la dra., la primera vez que escuches, no trates de responder a las inquietudes planteadas. Ten en cuenta que los desafíos en el lugar de trabajo pueden reflejar lo que se conoce en general sobre sistemas inequitativos, es decir, estructuras, políticas y prácticas que no son justas ni equitativas para todas las personas, o tal vez no. Mantente abierto a las formas en que el lugar de trabajo puede diferir de la norma.

Es importante tener en cuenta que no todos los empleados experimentarán lo mismo. Escuchar la perspectiva de una persona de color, por ejemplo, no es suficiente para comprender las barreras raciales hacia la equidad en tu lugar de trabajo. Debes escuchar a muchos empleados.

De Gannes ofrece su propia experiencia como ejemplo. «Para mí, mi raza no afecta mi experiencia tanto como mi género. Pero compartir eso con mi empleador no significa que nuestra organización tenga un problema de género, sino que hemos resuelto todo lo relacionado con la raza».

2. Ir un paso a la vez

Un error común que cometen las organizaciones es tratar de abordar todos los problemas al mismo tiempo. Esto puede resultar especialmente tentador si la organización ha sido criticada públicamente por prácticas deficientes en materia de diversidad, equidad e inclusión (DEI) y siente presión para responder.

Es importante resistir la tentación de abarcar demasiado. Establecer un presupuesto claro y asignar tiempo para el trabajo, y luego ser honesto con los empleados sobre los recursos disponibles, es fundamental.

«Siempre me muestro escéptica cuando las personas diseñan planes de equidad sin un presupuesto. La desigualdad no se puede abordar solo con buena voluntad y declaraciones de misión. Requiere una asignación intencional de recursos».

Erin Huner, directora de Cultura e Inclusión en la Escuela de Negocios de Ivey, en la ciudad de London, Ontario, Canadá.

Pero una vez que tengas transparencia sobre el presupuesto a ejercer en DEI, comienza a priorizar y secuenciar las sugerencias que los empleados ofrecieron durante el proceso de escucha. Muestra a los empleados cómo estás priorizando y secuenciando, y también obtén su opinión al respecto.

3. De la palabra a la acción

En los primeros días, es posible que los empleados no tengan mucha confianza en la organización. Por lo tanto, es importante tomar medidas asertivas, especialmente al principio. Demuestra a los empleados que estás tomando en serio sus preocupaciones.

«Si no logras avanzar significativamente en este primer ciclo, no tendrás la capacidad de seguir adelante».

dra. Nadine de Gannes, miembro del Consejo Asesor de equidad, diversión e inclusión de Ivey.

Asegúrate de que la organización tenga suficiente tiempo para completar el trabajo al que se ha comprometido, incluyendo cambios en la infraestructura física, políticas y procesos. No prometas demasiado y luego no cumplas.

4. Ayudar a los colaboradores a aprender

Algunos de los cambios necesarios en la organización implicarán un cambio en el comportamiento de los empleados. Para lograrlo, es común implementar programas de entrenamiento. Huner anima a los líderes a mantenerse enfocados en los resultados del aprendizaje. Cada programa debe tener un conjunto claramente definido de objetivos que ayuden a los empleados a adquirir nuevos conocimientos, valorar diferentes perspectivas o adoptar comportamientos diferentes.

Los resultados de aprendizaje requeridos pueden variar de una organización a otra e incluso con el tiempo dentro de la misma organización. Sin embargo, en las primeras etapas de implementación de la diversidad, equidad e inclusión (DEI) en cualquier entorno laboral, hay dos habilidades clave que los empleados necesitan desarrollar: la autoconciencia, que es fundamental para comprender y apreciar las diferentes perspectivas y experiencias de los demás; y la escucha activa, que es esencial para fomentar la comprensión y el respeto mutuo entre personas con diferentes perspectivas y experiencias.

5. Evaluar el impacto correctamente

Es importante evaluar el impacto de los programas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) utilizando indicadores clave de rendimiento (KPI). Sin embargo, es crucial elegir los KPI de manera sabia considerando lo siguiente:

  1. El número de personas capacitadas no tiene el mismo impacto: Es común medir el éxito de un programa DEI por la cantidad de personas que han participado en él. Si bien esto es información relevante, no cuenta toda la historia. Es esencial evaluar el aprendizaje real de los participantes, es decir, qué saben, valoran o hacen de manera diferente después de la capacitación. Al evaluar los programas DEI, es importante medir qué tan bien se lograron los resultados de aprendizaje esperados.
  1. Celebra la adaptación y cuando no sea necesario: Muchas organizaciones cuentan la cantidad de adaptaciones realizadas, como proporcionar un intérprete para una persona con discapacidad auditiva. Sin embargo, esto no es necesariamente una evidencia de prácticas sólidas de inclusión. Cuando alguien tiene que solicitar constantemente adaptaciones, puede sentir que el sistema no fue diseñado considerando su éxito. Es importante enfocarse en construir sistemas que utilicen principios de diseño universal para aumentar la inclusión y el acceso desde el principio. La planificación proactiva para los miembros más vulnerables y complejos de la comunidad aumenta en última instancia la inclusión y la pertenencia de todos los miembros.

6. Informar de forma transparente

Después de completar un ciclo inicial de trabajo en los programas DEI, otro paso importante de la guía sobre diversidad e inclusión es informar sobre el progreso a toda la organización. Esto brinda la oportunidad de escuchar los comentarios de los empleados sobre su experiencia con los cambios realizados y obtener información para definir las prioridades futuras. La transparencia en la comunicación es clave para mantener a todos los empleados informados y comprometidos en el proceso de implementación de DEI.

7. Evaluar y repetir

Si una organización está comprometida con la diversidad, equidad e inclusión (DEI), estos esfuerzos deben ser cíclicos y a largo plazo. No existe un punto final definitivo en el que se pueda decir que se ha alcanzado la plena DEI. Más bien, DEI debe ser un proceso continuo de escucha, compartir y repetición.

Es importante reconocer que, en cualquier esfuerzo a largo plazo, la atención tanto interna como externa puede fluctuar. Sin embargo, es fundamental mantener un trabajo constante y progresivo. Aprovechar los momentos de atención y visibilidad permitirá avanzar en la causa de la DEI.

Finalmente, es necesario comprender que esta guía sobre diversidad e inclusión no se debe limitar solo a las interacciones entre personas. Debemos ampliar nuestras conversaciones y comprensión más allá de las relaciones humanas. Esto implica considerar los impactos que nuestro trabajo tiene en el medio ambiente, los animales y los recursos naturales.

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